管理的學(xué)問

1、1求職者印象整飾策略及其管理對策求職者印象整飾策略及其管理對策印象整飾(ImpressionManagement)或印象管理，也叫自我呈現(xiàn)(SelfPresentation)，指一個(gè)人通過一定的力一式影響別人形成對自己的印象的過程，它是社會互動(dòng)的本質(zhì)成分。在人際交往中，我們并不是被動(dòng)的對外界環(huán)境做出反應(yīng)，而往往是根據(jù)情境、交往對象的特點(diǎn)有意無意地選擇適當(dāng)?shù)难赞o、表情或動(dòng)作，從而控制他人對自己形成某種印象。恰當(dāng)?shù)挠∠笳検侨穗H交往的輔助手

2、段，是個(gè)人適應(yīng)性的量尺。對于企業(yè)來說，人的素質(zhì)的高低是決定組織興衰成敗的關(guān)鍵，因此如何用最經(jīng)濟(jì)有效的方法爭奪人才是每個(gè)組織試圖在競爭中求生存所要解決的首要問題，如何客觀公正地選拔人才、評價(jià)人才、怎樣保證在面試中脫穎而出的人在未來的工作中績效同樣令人滿意，這一系列具體問題都是研究者和管理者最關(guān)心的。影響這些問題解決的因素來自諸多方面，印象整飾就是其中一個(gè)重要的因素。在求職者求職面試的過程中，考官對求職者的印象起著決定性的作用。由于考官掌握

3、生殺大權(quán)，求職者會動(dòng)用一切印象整飾策略以使考官形成良好的印象。對于人力資源管理者來說，掌握求職者常用的印象整飾策略，對于正確的考察求職者能力、素質(zhì)和個(gè)性特征，為企業(yè)找到最合適的人才具有十分重要的意義。一、求職者印象整飾策略的類型一、求職者印象整飾策略的類型印象整飾理論假定，人類的一種基本動(dòng)機(jī)是，無論個(gè)體在組織內(nèi)部還是外部，都渴望被人積極看待，避免被別人消極(負(fù)面)看待。因此，按照印象整飾策略的功能和作用來分，它包括獲得性印象整飾和保護(hù)性

4、印象整飾。(一)獲得性印象整飾策略：獲得性印象整飾策略：所謂獲得性印象整飾，就是試圖使別人更積極地看待自己，努力樹立和完善在他人心目中的完美形象，其目的是為了獲得他人的好評和贊許。這種試圖使別人積極看待自己的努力叫做獲得性印象整飾(AssertiveImpressionManagement，也稱自信性印象整飾，積極肯定的印象整飾)。[2]求職者獲得性印象整飾策略主要有以下三種：1.討好討好討好行為是最普遍運(yùn)用的印象整飾策略，也是被研究最

5、多的一種技術(shù)，它是由印象整飾研究的先驅(qū)者之一Jones(1964)提出。過去，研究者們認(rèn)為討好是一種不正當(dāng)?shù)男袨椴呗?，近年來有研究表明，討好有時(shí)是一種無意識行為，甚至有組織心理學(xué)家把討好稱為“吸引力管理”[3].它們的共同目的在于使自己更受人喜歡，在他人眼里更具魅力。求職者在面試的過程中，可以通過如下策略來討好考官：意見遵從：贊同考官的觀點(diǎn)，為了避免落得“拍馬屁”的壞名聲，有些求職者采取更隱蔽的討好策略，既在無關(guān)緊要的問題上和考官保持不

6、一致，在重要問題上保持一致。社會心理學(xué)研究表明，人們最喜歡的人是以前跟自己意見不一致，但是后來意見越來越一致的人，有些聰明的求職者在開始故意跟考官在意見上有些不同，通過和考官的交流，意見逐漸趨同，制造出一種被說服但仍很有主見的假想，且使考官十分喜歡他。3個(gè)體在交往中進(jìn)行印象整飾的一個(gè)重要方式就是歸因。個(gè)體解釋他們自己和別人的行為時(shí)通常使用能保持或增強(qiáng)自己積極的社會公眾形象的方式。歸因更頻繁被用來對那些很可能造成對自己不利的印象的過去事件

7、進(jìn)行解釋，保護(hù)自己即將受損的顏面，因此也稱為保護(hù)性歸因。有研究表明，應(yīng)聘者在面試過程中對消極事件提供的解釋是增強(qiáng)在選拔程序中考官對其本人有利知覺的關(guān)鍵因素，這種解釋影響應(yīng)聘者留給考官的印象和考官隨后的決策[5].求職者對消極事件的原因歸結(jié)可能是內(nèi)部不可控歸因，也可能是外部不可控歸因，但是內(nèi)部原因。如求職者描述自己項(xiàng)目沒有成功的原因時(shí)用內(nèi)控歸因“項(xiàng)目沒有成功是因?yàn)槲以陧?xiàng)目準(zhǔn)備階段研究時(shí)間過長以致耽誤了時(shí)間”比外控歸因“項(xiàng)目沒有成功是因?yàn)樯?/p>

8、級不喜歡我”更可能得到考官的積極評價(jià)。內(nèi)控歸因會給考官形成求職者對過去失敗能負(fù)責(zé)任的印象。一個(gè)內(nèi)部可控的歸因，如“我沒有獲得提升是因?yàn)閷τ诿嬖囄覜]有準(zhǔn)備得很充分”會傳遞應(yīng)聘者對自己的行為負(fù)責(zé)，以及能更有效控制環(huán)境的印象。2.合理化理由合理化理由歸因強(qiáng)調(diào)消極事件的造成者，還有另外一項(xiàng)口頭技術(shù)，也是通過語言對消極事件進(jìn)行修復(fù)性闡述，稱為合理化理由技術(shù)，這種技術(shù)強(qiáng)調(diào)消極事件是如何造成的，通過闡述理由的合理性，努力減少消極事件對個(gè)體形象所造成的

9、不良影響，有研究者將這種技術(shù)界定為，用于解釋不利行為和用于彌補(bǔ)行為和期望之間差距的陳述。一個(gè)有效的合理化理由，不僅能使接受者覺得可信，甚至可以通過這個(gè)理由原諒當(dāng)事人，免除對他們的責(zé)備。合理化理由有兩類：借口和辯解。借口：借口具體指，承認(rèn)活動(dòng)本身是錯(cuò)的，但當(dāng)事人否認(rèn)他應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任辯解是當(dāng)事人承諾對活動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，但否認(rèn)這項(xiàng)活動(dòng)是錯(cuò)誤的。在求職面試過程中，借口策略是求職者常用的策略之一。求職者喜歡應(yīng)用那些可被原諒的借口來應(yīng)對過去的工作失利解釋

10、。如對離職原因的解釋，可用的借口有“大鍋飯”阻礙了發(fā)揮、上班路途太長、專業(yè)不對口、結(jié)婚、生病、休假等原因來解釋，這些原因都是可以被原諒的，甚至有些原因被考官看作是有成就動(dòng)機(jī)和負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。但是有些借口則被考官看成是能力不佳甚至職業(yè)素質(zhì)不好的表現(xiàn)：如收入過低、上司有毛病、分配不公平、競爭太激烈、人際關(guān)系太復(fù)雜等、工作壓力太大。辯解也是常用的合理化策略。求職者在介紹過去失敗的經(jīng)歷時(shí)，一般會用其他的理由降低自己的行為造成的傷害或其他不良后果，

11、有些甚至先說明是由于別人的錯(cuò)誤導(dǎo)致的這種后果。3.事先聲明事先聲明事先申明指的是在危機(jī)情境出現(xiàn)之前，根據(jù)先期預(yù)計(jì)的情況提出的借口。社會學(xué)家Hewitt和Stokes(1975)界定了這一概念：為了避免預(yù)期行為可能帶來的麻煩和不便，而事先實(shí)施的語言控制機(jī)制。事先聲明看起來自我暴露了一些缺點(diǎn)，但事先申明技巧的重要性在于能讓人感到誠心，這與申明的內(nèi)容本身同等重要。在求職面試過程中，有些求職者對某些無關(guān)緊要的個(gè)人缺點(diǎn)作出事先聲明，以表達(dá)自己的誠