人資源管理診斷分析

1、人資源管理診斷分析人資源管理診斷分析以下，將列出一些在企業(yè)人力資源診斷中會出現(xiàn)的較為有意思和重要的問題。一、可笑的面試很有必要專門來討論面試不要做什么。如果你曾經當過老板，你會知道面試時會出現(xiàn)一些滑稽場面，所提問題不太高明，使你無地自容。知道面試中不要做什么是件有益的事情。比如，接受應試者的邀請赴約就不太合適。美國惠普公司的一次面試結束后，一男性應試者主動邀請女性主考官出去約會，女主考官考慮再三還是婉言謝絕了。當然，她也沒有給這位白馬王

2、子一個工作機會。面試是招聘整個過程中比較敏感的方面，有可能會讓人覺得你有各種歧視和偏見。比如說，盡管你可以問應試者能否滿足工作崗位的要求，但你不能問他們是不是有不方便之處，不該問什么你必須在心里有一本賬。視情況而定，下面所提到的各項話題，你若大開尊口，則會給你和你們公司惹麻煩的：（1）應試人的種族或皮膚顏色；（2）應試人的出生地；（3）應試人的性別；（4）應試人的婚姻狀況；（5）應試人的宗教信仰；（6）應試人有無犯罪記錄；（7）應試人身

3、高、體重；（8）應試人負債情況；（9）應試人的不方便之處。關鍵的問題是，上述任何一種話題都不足以決定應試人是否勝任擬聘職位，你應該直截了當?shù)貑柲男┡c勝任工作有關的各項要求。反其道而行之，只好法庭上見。二、晉升管理的主要問題晉升管理采用年功主義的方式有其好處?？墒?，這種年功主義的晉升不能帶來長期的效果，稍有濫用或不公平之處，便會顯著地降低從業(yè)人員的工作積極性，這對企業(yè)將是非常有害的。因此，必須考慮采用能力主義的晉升管理。晉升管理的關鍵是調

4、動從業(yè)人員的自覺工作積極性，激發(fā)從業(yè)人員自我上進的能力。企業(yè)應如何做到這一點呢？在進行晉升管理時有下列問題：（1）職務崗位的不足。在快速成長時期，企業(yè)因擴大規(guī)模，相應地增加新的職務崗位?？墒牵诜€(wěn)定成長時期，由于企業(yè)規(guī)模不能擴大，與高年齡化相聯(lián)的職務崗位的不足問題也日益深刻化。在這種情況下，現(xiàn)在開始了以能力和熱情為中心的晉升、負責人退休年齡制、職務申請制等任命方式。（2）管理職務要求的能力、作用的變化。隨著技術革新的加速發(fā)展和企業(yè)環(huán)境的

5、顯著變化，管理職務要求的能力和作用也將發(fā)生變化。如何對策已成為當務之急。各企業(yè)通過職能資格制度、專門職務制度等，來采取了相應的對策。三、領導的錯誤(一)以貌取人從前有句名言，叫做“士為知己者死”。用今天的話來講，那就是“所有的人都愿為最理解自己的人而盡力效勞”。如果領導缺乏鑒別下屬的能力，下屬絕不可能萌發(fā)積極性，而且也不肯聽從呼喚。今天的上下級關系也是如此，作為領導，必須公正待人，挑選有用的人（2）責任感很強。（3）事事以身作則。這樣的

6、管理人員，當然贏得經營者的賞識，被列為公司“杰出”管理者。但是，此類堪做模范型、理想型、標準規(guī)格型的高材生型管理人員，僅僅取信于經營者，論及他教育部屬的手法，就頗有令人不敢恭維的地方。從工作場所的實際表現(xiàn)看來，那些被視為干才的高材生型管理人員，他們轄下的部屬，少有以一當十的精銳型人才。3.官僚主義型將個人以及人為判斷的余地減到最低限度，只以法則、規(guī)則、章程來推動部屬去工作的上司，叫做“官僚型”管理人員。這種作為，對無能的上司而言，至為稱

7、便。因為一切都依照規(guī)程辦理，對一個只知明哲保身的消極、無能的管理人員來說，此事最為稱心。此一類型的不良管理人員，其特征為：（1）對某一件事是非的判斷基準，并不求之于那件事本身，只知套在制度上去判斷。（2）某一件事即使很有實用的價值，只要不合乎既有的制度，只好束之高閣，不聞不問。（3）對制度設置的用意，從不深入探究，如果有人提出某種有力的理由，總是以“制度如此，礙難照辦”為擋箭牌。4.公私混淆型例如，把部屬當作“傭人”，毫不客氣地為私利而

8、役使，還認為那是理所當然。比方說，故意在部屬面前說：“這個星期天我要搬家?！被蛘哒f：“周末，我們家要大掃除?！辈繉僖宦?，礙于“情面”，不得不說一聲：“那好，我樂意去幫忙。”當然，部屬之中也有馬屁精、巴結蟲，欣然前往幫忙者并非沒有，但是，絕大部分的部屬，都是“勉為其難”，心里卻大罵不停。這就使部屬難得的周末、假日，一下子化為“勞動服務日”，往往由此引發(fā)家庭糾紛。5.只會處罰的管理人員部屬犯了錯，就處罰他，以為這么做就是讓他負起了過失的責任

9、。有這種觀念的管理人員，相當多。此類管理人員的特點是：部屬一犯了錯，腦里立刻浮現(xiàn)的念頭是：“我該如何處罰他？”換句話說，他認為：讓部屬負起過失之責，其方法就是處罰。其實，對過失有了處分，并不就表示問題已經獲得解決。這些不良管理人員，并不知他應該采取的方法。如果換了優(yōu)秀管理人員，他就懂得做下面的處理：（1）部屬犯了錯，就讓他“善后”。（2）善后工作完成之后，管理人員本身負起監(jiān)督不周的責任，向上級自請?zhí)幏帧＃?）而后，對犯錯的部屬給以應有的

10、處分。（4）設法使那個部屬在來日將功補罪。不良管理人員非但不會處理得如此利落，反而毛病百出。例如：（1）自己不負起監(jiān)督不周之責。（2）只知一味責備犯錯的部屬，害得那個部屬不但難過萬分，也沒有“再起”的意愿，更別說是有“自省”的念頭了。6.委托而放心不下的管理人員無法把某些事的權限放給部屬的管理人員，也是不良管理人員之一。這種人的特點，有下列幾種：（1）事無巨細之分，全部掌握在自己手中。（2）支配欲望異常強烈。（3）不敢把事情交給部屬，膽