淺論企業(yè)人才流失的原因及對策

1、1淺論企業(yè)人才流失的原因及對策摘要：人才流失已成為當(dāng)代企業(yè)管理中一個亟待解決的熱點(diǎn)問題。本文試圖從企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境兩方面著手，找出高素質(zhì)人才選擇工作時主要注重的因素（如個體成長、工作環(huán)境、業(yè)務(wù)成就、金錢財富等），分析造成企業(yè)人才外流的原因，并在此基礎(chǔ)上，著重探討了企業(yè)留住人才和吸引人才的對策。關(guān)鍵詞：人才流失；原因；對策知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，知識成為當(dāng)代社會的主要推動力量。人才，特別是高素質(zhì)人才，已成為關(guān)乎企業(yè)成敗的關(guān)鍵。然而，近年

2、來，越來越多的企業(yè)因人才外流而叫苦不迭，很多企業(yè)培訓(xùn)人才的投資付諸東流，甚至損失了客戶，泄露了商業(yè)機(jī)密。可以說，人才流失問題已成為企業(yè)管理中一個亟待解決的熱點(diǎn)問題。1、人才流失的因素“推力”和“拉力”一般地說，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素分為“推力”和“拉力”兩類。1.1、“推力”因素，是指人才流失是因企業(yè)內(nèi)部問題而引起的。1.1.1、工資待遇不公平。從企業(yè)內(nèi)部看，多勞者沒有多得。員工所創(chuàng)造的效益與所得的回報不成比例。從企業(yè)外部看，某些企業(yè)由

3、于經(jīng)營不善，致使職工工資水平低于同行企業(yè)市場工資率，這類企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中就沒有戰(zhàn)斗力。1.1.2、人力資源管理制度不健全。企業(yè)沒有建立起合理的激勵機(jī)制和競爭機(jī)制，不能作到賞罰分明和正常晉升，職工感到升遷無望，看不到發(fā)展前途。如1999年《光明日報》曾對河北省21家國企就技工人才流失現(xiàn)象作出調(diào)查，在被調(diào)查的企業(yè)中，由于“評高級技師要求過高，審查過嚴(yán)”，“輕視對工人的基本技術(shù)素質(zhì)教育，不肯花錢培養(yǎng)工人技師”等原因而31.2、“拉力”因素，

4、主要指人才流失是受企業(yè)外部的吸引力作用而引起的。1.2.1、其他企業(yè)提供的優(yōu)厚條件。調(diào)查顯示，人才流失最主要的原因是待遇過低，這一因素占人才流失所有因素的63.9%。因此，較高的工資待遇，福利保障，以及較好的個人發(fā)展機(jī)會都易吸引人才。近年來，三資企業(yè)，民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)運(yùn)用這一方面吸引了不少人才。1.2.2、人才市場的需求量大，社會提供的工作機(jī)會多。據(jù)資料表明，我國由于人口多，勞動力過剩。但同時我國的教育水平也相對落后，指使供給過剩的僅

5、是低素質(zhì)的勞動力，而高素質(zhì)的勞動力仍然短缺?？梢姡瞬攀袌錾瞎┎粦?yīng)求，就業(yè)容易人才流動率自然就會提高。2、讓優(yōu)秀人才眷戀企業(yè)的對策。就總體而言，知識經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，使得人的個性和創(chuàng)造性得到了充分發(fā)揮，人在經(jīng)濟(jì)活動中的主體地位得到了空前的強(qiáng)化。企業(yè)要想留住人才，必須遵循“留人先留心“的原則。2.1、高工資、高獎金、高標(biāo)準(zhǔn)住房等高待遇留人。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資分

6、配的差距。據(jù)了解，深圳華為集團(tuán)通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團(tuán)在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的用才原則，同一職務(wù)系列最低工資與最高工資的比差為1：18。另外，還有不少企業(yè)用高額獎金留住人才。以長虹集團(tuán)為例，長虹集團(tuán)除在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上對有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行年終重獎，給予高額獎金外，還先后制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理建議獎勵等一系列辦法，并對有突出貢獻(xiàn)