北大自考人力資源串講

1、★代表論述；代表論述；☆代表簡答；代表簡答；◎代表名詞；代表名詞；◇代表填空；代表填空；◆代表選擇代表選擇注意：答名詞解釋時(shí)一定要答全，本課程的名詞都比較長；簡答題和論述題有些只寫入了大標(biāo)題，復(fù)習(xí)時(shí)要結(jié)合課本理解，答題時(shí)把大標(biāo)題答上。1.◎人力資源是指儲(chǔ)存在人體內(nèi)的、能按一定要求完成一定工作的體能和智能資源。這些體能和智能由人的感知、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、能力等個(gè)人素質(zhì)和知識(shí)、技能而綜合構(gòu)成，它們通過先天遺傳和環(huán)境教育過程而形成

2、，也包括由人構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)組織時(shí)所產(chǎn)生的整體特性和效力，它們構(gòu)成完成特定工作或活動(dòng)所需要的基礎(chǔ)，決定了完成工作或活動(dòng)的質(zhì)量和速度。2.人力資源的各種特性：①人力資源的物質(zhì)性。②人力資源有其內(nèi)涵的結(jié)構(gòu)特性。③人力資源的功能意義，即它的價(jià)值特性。④人力資源的時(shí)效特性。⑤人力資源的整合性。3.◎人力資源管理包括宏觀管理和微觀管理。宏觀管理指國家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源管理的計(jì)劃、組織和控制，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力

3、發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)展。微觀管理，即一般意義上所指的組織的人力資源管理，指通過對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能，計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4.人力資源管理與開發(fā)的基本任務(wù)：是吸引、保留、開發(fā)、激勵(lì)組織需要的人力資源，其目的在于維系和提高生產(chǎn)力，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使組織得以生存和發(fā)展。5.人力資源管理與開發(fā)要執(zhí)行的功能：①促使員工將組織的成功當(dāng)做自己的義務(wù)，進(jìn)而提

4、高員工個(gè)人和組織整體的業(yè)績。②確保各種人事政策和制度與組織績效密切聯(lián)系，維護(hù)人事政策和制度的適當(dāng)?shù)倪B續(xù)性。③確保各種人事政策與組織經(jīng)營目標(biāo)的統(tǒng)一。④支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理地方。⑤創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵(lì)創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持。⑥創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應(yīng)的靈敏性和適應(yīng)性，從而協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。⑦提高組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性、靈活性。⑧提供必要的支

5、持使員工充分發(fā)揮潛力。⑨維護(hù)并改造員工隊(duì)伍的素質(zhì)，維護(hù)并完善組織的產(chǎn)品和服務(wù)。6.★☆6.★☆現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別？現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別？⑴傳統(tǒng)的人事管理是和大機(jī)器生產(chǎn)方式相適應(yīng)的，它基本上是以管理機(jī)器的理念和方法來管理人：按照機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)的需要配備人員，按照工作的要求選拔人員。⑵現(xiàn)代人力資源管理則有根本的不同，主要表現(xiàn)在它的資源的觀點(diǎn)、以人為本的觀點(diǎn)、整體的或系統(tǒng)的觀點(diǎn)、權(quán)變的觀點(diǎn)。①資源的觀點(diǎn)。承認(rèn)人是一

6、種資源，一種特殊的和重要的資源，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)與競爭中是決定性的資源。②以人為本的觀點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理一反傳統(tǒng)的人物關(guān)系，是以人為中心來設(shè)計(jì)的，其宗旨是“以人為本”，管理首先是服務(wù)于人而不是工作。③系統(tǒng)的觀點(diǎn)。人力資源是涉及組織所有地方、所有人的事。任何部門、任何管理者都肩負(fù)有人力資源管理的使命，而不只是原來意義上的人事部門的事。④權(quán)變的觀點(diǎn)。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)因人而異、因地制宜的權(quán)變思想。不同的人不一樣，同一個(gè)人在不同的情景下也不

7、一樣，應(yīng)采取不同的管理方式。根據(jù)人的工作人的風(fēng)險(xiǎn)和結(jié)果分布特征可以把工作分為明星型、護(hù)衛(wèi)型、步兵型。明星型工作：指那些產(chǎn)生壞的績效的影響并不太壞，而產(chǎn)生一個(gè)好的績效卻會(huì)給組織帶來巨大利益的工2.☆人力資源規(guī)劃包括三方面的含義：①從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和技術(shù)條件的要求。②在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益。③保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。3.☆人力資源規(guī)劃是為了確

8、保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：①得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源。②能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔恪＂劢ㄔO(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。④減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。5.核查現(xiàn)有人力資源?！暨@一階段是后面各階段的基礎(chǔ)。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。

9、職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與、開發(fā))中起核心作用的要素，是下一步工作的基礎(chǔ)。6.人力需求預(yù)測。◎人力需求預(yù)測：主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測?！笫占Y料的方法可考慮使用文獻(xiàn)調(diào)查、詢問調(diào)查、個(gè)人面談、專家咨詢等方法?！钊肆π枨箢A(yù)測的程序：①預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；②估算各職能工作活動(dòng)的總量；③確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員

10、的工作負(fù)荷；④確定各職能活動(dòng)及不同層次類別人員的要求量?！羧肆π枨蟮念A(yù)測技術(shù)方法：⑴直覺預(yù)測法定性預(yù)測。①上級(jí)估算法。主要適用于短期預(yù)測。②◎德爾菲法，又稱專家會(huì)議預(yù)測法，是一種主觀預(yù)測方法。它以書面形式背對(duì)背地征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改預(yù)測并說明原因。一般重復(fù)35次，使專家的意見趨于一致為止。③崗位分析法。：第一，確定所

11、要預(yù)測部門的類別和層次。第二，選擇典型單位和崗位。第三，進(jìn)行崗位調(diào)查和分析。第四，進(jìn)行預(yù)測，預(yù)測需求量。第五，進(jìn)行全面覆蓋預(yù)測。④替換單法。是通過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法，職位空缺主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。替換單法可用于企業(yè)短期乃至中長期的人力需求預(yù)測。⑵數(shù)學(xué)預(yù)測法定量預(yù)測。①時(shí)間序列分析法。②回歸分析。7.◎人力供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對(duì)比

12、之后，才能制訂各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測。導(dǎo)致員工損耗的因素可分為組織外部因素和組織內(nèi)部因素。導(dǎo)致勞動(dòng)力損耗的外部因素：更高的收入和更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、員工心理問題、職工已屆退休年齡、已婚婦女懷孕或因結(jié)婚而不外出工作等。組織內(nèi)部因素：①由于企業(yè)欠周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成的人事政策不穩(wěn)，裁減職工等行為；②由于缺勤多，流失多造成人手不足，因此造成現(xiàn)職工壓力更大，造成自動(dòng)辭職