寧波市企業(yè)知識型員工激勵問題研究[開題報告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告題目：寧波市企業(yè)知識型員工激勵問題研究一、選題的背景、意義一、選題的背景、意義企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體——知識型員工——來實現(xiàn)。如何對知識型員工進行合理、有效的激勵已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。知識型員工是美國學者彼得?德魯克提出的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”在

2、今天，知識型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng)，特別是高科技企業(yè)的員工。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識、技術(shù)全球化創(chuàng)新的涌現(xiàn)，越來越多的日常工作已經(jīng)帶有濃重的“知識工作”的色彩，人們工作的知識含量正在迅速提高。據(jù)美國2003年的調(diào)查顯示，知識型員工已占美國人才市場的59％。我國企業(yè)在國家政策支持下，近幾年來得到了快速發(fā)展，但企業(yè)正面臨著一種新的、高度不確定的競爭環(huán)境。要在這種環(huán)境下健康地發(fā)展，必須由簡單模仿的勞動密集型產(chǎn)品向自主創(chuàng)新的知識密

3、集型產(chǎn)品轉(zhuǎn)變。二、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài)二、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài)中國現(xiàn)代管理基本以西方管理理論為基礎(chǔ)，西方管理的研究方法、先進的管理理念、制度和經(jīng)驗在中國現(xiàn)代管理中已得到廣泛的借鑒和應(yīng)用。但由于中西方文化差異，在管理實踐中常常會發(fā)生“水土不服”的現(xiàn)象。這部分將結(jié)合我國國情以及借鑒現(xiàn)代西方激勵理論，對激勵進行研究。（一）有關(guān)激勵模式的研究激勵模式是激勵系統(tǒng)一個比較恰當?shù)拿枋?，他告訴我們，激勵并不是簡單的因果關(guān)系。要形成獎勵目標→努力

4、→績效→獎勵→滿意，以及從“滿意”反饋回“努力”這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標導向行動的設(shè)置、管理水平、公平的考核和領(lǐng)導作風等綜合性因素?，F(xiàn)代西方激勵理論是從上一世紀初西方發(fā)達國家的管理實踐中逐步發(fā)展起來的，其內(nèi)容健”因素也只能起到保持員工積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用，并不能最大限度地調(diào)動員工的積極性。只有“激勵”因素，那些來自員工自身對工作的興趣、認同、追求、成就感，等等，才能從根本上調(diào)動員工的積極性。李民，麻

5、三山（2009）指出僅靠提高保健因素去激勵，可能會形成短時的滿意，卻往往難以持久；激勵因素是激勵員工積極性的真正內(nèi)在動力，但若保健因素得不到保證時，他們的不滿情緒會爆發(fā)。而按同步激勵理論，只有將內(nèi)在激勵與外在激勵、人的自然需要與社會需要同步有機結(jié)合起來，采取“雙管齊下”的激勵模式，才能取得最大的激勵效果。因此，必須兩者結(jié)合使用，內(nèi)外兼顧。然而，面對現(xiàn)在大多數(shù)知識型員工對企業(yè)的忠誠度要較之普通員工差的現(xiàn)狀來看。雖然很多公司都利用高新來吸引

6、人才、相互挖人，而實質(zhì)其實是撒錢留人只會是飲鳩止渴。對于知識型員工來說金錢并不是一個積極的激勵因素，相反，對他們的尊重與信任將會對他們起到很大的激勵作用。弗隆認為，人的工作行為是建立在一定的期望基礎(chǔ)上的，激勵力量等于目標價值與期望值的乘積。孫國學（2010）通過對期望理論的分析看出，目標效價和期望值這兩個因素都與“目標”這一問題有關(guān)目標效價是指目標的重要性而期望值則是指實現(xiàn)目標的可能性。因此如何提高目標效價和期望值關(guān)鍵的問題是設(shè)置既能滿

7、足需要又切合實際的目標使目標對被激勵者來說既是十分重要的又是可以達到的這樣才能使積極性的發(fā)揮處于最佳狀態(tài)。因此，組織需根據(jù)發(fā)展目標的要求，致力于提高員工的工作期望、獎勵的關(guān)聯(lián)性和效價強度。亞當斯指出，下屬的工作動機和積極性不僅受自己絕對報酬的影響，更重要的還受相對報酬的影響。下屬總會把自己的貢獻和報酬與一個和自己相等條件的人的貢獻和報酬相比較。當這種比值相等時，就會有公平感，就心情舒暢，積極性高漲；反之，就會導致不滿，產(chǎn)生怨氣和牢騷，甚