嘉興市建筑業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查【開(kāi)題報(bào)告】

1、1畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告工商管理嘉興市建筑業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)建筑工人是中國(guó)社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中伴隨著改革開(kāi)放一道成長(zhǎng)的社會(huì)群體。隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)建筑工人的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)和定位，越來(lái)越影響著中國(guó)社會(huì)現(xiàn)代化和城市化的發(fā)展進(jìn)程，因此，統(tǒng)籌考慮和解決工人問(wèn)題越來(lái)越成為促進(jìn)中國(guó)社會(huì)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。近年來(lái)主要城市如廣州、深圳、寧波等大中城市不斷出現(xiàn)“用工荒”這其中建筑業(yè)工人短缺也是很重要的一部分。工人的短缺最直接的影響就是

2、導(dǎo)致城市建設(shè)的速度減慢，同時(shí)也造成工人的收入減少。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看“用工荒”對(duì)現(xiàn)代城市的影響是不容忽視的。因此，本文通過(guò)對(duì)建筑業(yè)工人薪酬滿意度的調(diào)查，更好的去理解這一行業(yè)的現(xiàn)狀以及未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。通過(guò)理解這一行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀，理解嘉興建筑業(yè)的薪酬策略。并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出一些意見(jiàn)和建議，從而更好的發(fā)展建筑工人群體，不斷提高建筑業(yè)工人薪酬分配的科學(xué)程度2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.12.1建筑業(yè)用工特點(diǎn)分析建筑業(yè)用工特點(diǎn)分析2.1.12.1.1建筑業(yè)工人比例

3、建筑業(yè)工人比例建筑工人是以工資收入為主要生活來(lái)源的勞動(dòng)者。這一群體文化程度相對(duì)低，一般從事重、臟、累、險(xiǎn)的工作，勞動(dòng)條件差，工傷事故的發(fā)生率比較高，且一旦發(fā)生就會(huì)比較嚴(yán)重。據(jù)勞動(dòng)社會(huì)保障部2005年快速調(diào)查顯示，大批現(xiàn)代工人主要分布在制造業(yè)、建筑業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、居民服務(wù)業(yè)等重點(diǎn)行業(yè)。其中制造業(yè)占27%，建筑業(yè)占26%。中國(guó)海員建設(shè)工會(huì)全國(guó)委員會(huì)2010年提供的最新調(diào)查顯示，我國(guó)建筑業(yè)工人隊(duì)伍約3200萬(wàn)人，占全國(guó)工人總數(shù)

4、的四分之一。據(jù)浙江省省勞動(dòng)保障廳2010年調(diào)查，從事制造、建筑3薪酬待遇也在逐年的得到保障，工資得到了保障（勞動(dòng)保障部調(diào)查，2010）。與以往的單一型貨幣薪酬待遇相比，現(xiàn)在建筑業(yè)工人的薪酬待遇呈現(xiàn)出多個(gè)層次，不僅涉及到經(jīng)濟(jì)同時(shí)還包括了生活，醫(yī)療甚至還有子女的就學(xué)問(wèn)題。2.22.2關(guān)于薪酬滿意度的理論研究關(guān)于薪酬滿意度的理論研究國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作滿意度的研究很多，許多學(xué)者從工作滿意度的影響要素，工作滿意度的測(cè)量方法和測(cè)量系統(tǒng)的搭建，提高工作滿

5、意度的方式方法等不同角度對(duì)其進(jìn)行了研究也衍生了多重理論，比如：著名的心理學(xué)家赫茲伯格（F.Herzberg）于1959年提出“雙因素論”；由霍曼斯于1961年首次提出，布蘭于1964年增補(bǔ)，亞當(dāng)斯于1965年正式定型的公平理論；詹弗姆（VictH.vroom）于1964年提出的期望理論也叫過(guò)程型E理論等等。Lawler和Pter(1967)研究得出在依賴績(jī)效來(lái)評(píng)定薪酬的組織中公司評(píng)定的績(jī)效和薪酬滿意度是呈正相關(guān)性的。張立云（1992）認(rèn)

6、為ieyingxiang工作滿意度的因素有：工作的自主性，技能改變的程度，整合的程度，升遷的機(jī)會(huì)，薪資，工作的穩(wěn)定程度，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的體恤，，性別，年齡，受教育程度，婚姻狀況，個(gè)人特質(zhì)認(rèn)知和期望，動(dòng)機(jī)和偏好等。Judge(1999)研究了自尊，一般自我效能，控制源，情感穩(wěn)定性或地神經(jīng)質(zhì)等于情感密切相關(guān)的的因素對(duì)工作滿意度的影響。Buckingham和Cofman(2002)在調(diào)查了美國(guó)12.5萬(wàn)員工后認(rèn)為，影響工作滿意度的因素主要包括四個(gè)

7、方面:員工的獲取，員工的奉獻(xiàn)，員工的歸屬和組織與員工的共同成長(zhǎng)。崔勛（2002）通過(guò)實(shí)證研究，從工齡，連續(xù)工齡，性別，學(xué)歷，職務(wù)，企業(yè)規(guī)模，行業(yè)特性，工會(huì)組建與否和所有制形式的因素對(duì)薪酬的影響進(jìn)行了研究。趙珍，楊春生（2002）研究后指出：公平性是制定企業(yè)薪酬制度，薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)遵循的一個(gè)重要原則，是影響薪酬滿意度的一個(gè)重要因素。喬治?T?米爾科維奇（2006）組成一個(gè)小組根據(jù)期望理論進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)工人的薪酬滿意度之中除了貨幣需