a公司員工滿意度調(diào)查研究[文獻綜述]

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述題目：企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究一、前言部分新世紀之初，中國的企業(yè)面對的是全球經(jīng)濟一體化和迫在眉睫的WTO的到來。提高中國企業(yè)的管理效率，即提高企業(yè)的國際競爭力，成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界所面臨的共同挑戰(zhàn)。而近10年以來中國企業(yè)界出現(xiàn)的人力資源管理熱潮，也促使越來越多的企業(yè)開始注意員工滿意度、工作動機激勵等“軟指標”。因此，如何留住人才，更好地發(fā)揮他們的能動性，現(xiàn)代企業(yè)必須從“以利益為中心”的激勵機制擴展到“以人為本，高滿

2、意度”的雙重管理，已成為現(xiàn)代企業(yè)必須經(jīng)受的考驗。一種有效的辦法就是提高員工的工作滿意度。二、主題部分(一)工作滿意度的定義由于研究角度、目的等的不同不同的研究者對工作滿意度下了不同的定義綜合起來大致可歸納為以下幾類:1.綜合型定義。這種定義將員工的工作滿意度作為一般性解釋認為員工滿意是單一的概念是員工對工作本身及工作環(huán)境因素所感受到的一種態(tài)度即員工對其全部工作的整體反應(yīng)。這種定義法的特征在于將工作滿意度視為單一概念并不涉及工作滿意的各個

3、方面、形成的原因及其過程其重點在于員工對工作本身及有關(guān)環(huán)境所抱有的一種態(tài)度或看法對其全部工作角色的情感反應(yīng)。持此類定義的研究學(xué)者有Locke(1969)他認為工作滿意度是員工從評價個人的工作達成或幫助達成工作價值而帶來的愉快的情緒性狀態(tài)趙震軍認為工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。2.期望型定義。此類定義者認為員工滿意的程度是其在特定的工作環(huán)境中所預(yù)期應(yīng)獲得價值與實際獲得價值的差距。認為員工工作滿意度是相對于個

4、體的生活3往研究的基礎(chǔ)上認為員工對工作的反應(yīng)是由他們對工作特征的知覺所決定的而不是由工作的客觀特征所決定。工作特征理論模型的基本含義是:員工的工作滿意度是通過激發(fā)員工的三種心理狀態(tài)而產(chǎn)生的即:工作意義、責任感和對工作結(jié)果的了解程度。2.公平理論。根據(jù)Adams(1963)的公平理論工作滿意度的產(chǎn)生來自員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果也就是說員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己“比較”后的公平感知。當員工與他人比較或與自己過去的工作進行

5、比較時便會對自己的現(xiàn)實工作得出一個判斷和態(tài)度。3.需要層次理論。根據(jù)心理學(xué)家Maslow創(chuàng)建的需要層次理論人類的需要具有多樣性、層次性人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實現(xiàn)的需要。根據(jù)這一理論要提高員工的工作滿意度就必須了解他們的需要并設(shè)法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下才能使其獲得較高的工作滿意度。4.雙因素理論。20世紀50年代后期美國心理學(xué)家Herzberg提出了雙因素理論

6、。他將與工作滿意度相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵因素將與工作不滿意相關(guān)的因素稱為不滿意因素或保健因素。認為工作滿意度是員工對工作的一種感受這一感受由激勵因素決定而保健因素的積極方面并不是產(chǎn)生工作滿意度的充分條件。因此只有激勵因素才能夠調(diào)動起員工的積極性才能提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。60年代中期以來雙因素理論越來越受到研究工作滿意度學(xué)者的關(guān)注。5.期望理論。1967年美國心理學(xué)家Vroom提出了期望理論。針對工作滿意度問題他指出工作滿