現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核研究與實(shí)證分析.pdf

1、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)成為了當(dāng)代最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素，而人才是知識(shí)的載體，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終演變?yōu)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。績(jī)效考核正是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人事決策的重要參考指標(biāo)，為企業(yè)的薪酬決策和激勵(lì)機(jī)制提供依據(jù)，并影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；另一方面，績(jī)效考核由于具有多因、多維、動(dòng)態(tài)的特點(diǎn)，使得績(jī)效考核長(zhǎng)期以來(lái)難以科學(xué)地量化。目前，國(guó)內(nèi)對(duì)績(jī)效考核的研究和實(shí)踐都很不足，許多企業(yè)的績(jī)效考核要么是過(guò)于簡(jiǎn)單單一，要么就是流于形式，大多數(shù)停留

2、在定性考核的階段，缺乏科學(xué)量化的考核體系，不能有效地客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，也就難以有效地激勵(lì)員工的工作積極性，最終減弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，建立一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，是我國(guó)企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文從績(jī)效考核的含義和目的出發(fā)，通過(guò)層次分析法和模糊綜合評(píng)判理論，結(jié)合我國(guó)績(jī)效考核的研究和實(shí)踐，建立了一個(gè)科學(xué)定量化的績(jī)效考核模型。本模型采用層次分析法和調(diào)查問(wèn)卷法確定考核指標(biāo)的權(quán)重分配、建立員工的單因素評(píng)判矩陣，最