企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析及建議

1、企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析及建議企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析及建議第一章第一章企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀（宏觀）企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀（宏觀）改革開(kāi)放之后我國(guó)市場(chǎng)異常龐大，尤其進(jìn)入21世紀(jì)第二個(gè)十年國(guó)內(nèi)企業(yè)多如過(guò)江之鯽，難以計(jì)數(shù)，雖然良莠不齊、規(guī)模差別巨大，但是大多數(shù)還是處于發(fā)展階段，各種企業(yè)制度也在建設(shè)之中。國(guó)內(nèi)企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)建立績(jī)效考核制度，很多企業(yè)也把績(jī)效考核結(jié)果用于人力資源管理的其他手段上，但是績(jī)效考核是否發(fā)揮效用、考核結(jié)果是否有效利用卻需要深思。對(duì)于國(guó)內(nèi)企

2、業(yè)，諸如中石化、中糧集團(tuán)等各行業(yè)大國(guó)有集團(tuán)已經(jīng)是建立了相當(dāng)完善的人力資源制度，且正向國(guó)際化集團(tuán)靠攏，其他如華為、聯(lián)想等著名的行業(yè)領(lǐng)袖企業(yè)，它們的企業(yè)各種制度已經(jīng)成為行業(yè)標(biāo)桿。但是這樣的大集團(tuán)、大企業(yè)在我國(guó)畢竟只是占少數(shù)，各種中小企業(yè)才是我國(guó)企業(yè)的主體。然而對(duì)于絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)、部分大型企業(yè)，因?yàn)橐?guī)模、技術(shù)或者其他因素并沒(méi)有建立規(guī)范的、科學(xué)的人力資源管理制度，包括績(jī)效考核制度。所以整體來(lái)說(shuō)我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理上并沒(méi)有真正地走

3、上國(guó)際化、規(guī)范化、科學(xué)化的道路，并沒(méi)有形成一個(gè)良好的制度體系。我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀可以分為三類：第一類就是大集團(tuán)、大企業(yè)，這類企業(yè)的績(jī)效考核已經(jīng)和國(guó)際接軌，并能夠和企業(yè)的發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，考核結(jié)果能夠有效地被利用。這類企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況運(yùn)用很多跨國(guó)大公司所采用得諸如平衡積分卡、關(guān)鍵成功因素發(fā)、360度績(jī)效考評(píng)等績(jī)效考核方法，并且考核結(jié)果和企業(yè)戰(zhàn)略、使命以及提升員工績(jī)效相結(jié)合。這類企業(yè)有著完善的績(jī)效管理體系，能夠和其他人力資

4、源管理手段緊密配合，發(fā)揮人力資源效能，能夠很好地支持企業(yè)運(yùn)營(yíng)。遺憾的是這樣的企業(yè)為數(shù)不多。第二類企業(yè)即國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)中小企業(yè)。這類企業(yè)的績(jī)效考核制度正走向規(guī)范化、體系化。這類企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，力求引入績(jī)效考核制度來(lái)提高員工和企業(yè)的業(yè)績(jī)，改善企業(yè)管理。但是因?yàn)榧夹g(shù)、資金、規(guī)模等因素，這類企業(yè)的績(jī)效管理和績(jī)效考核中存在和許多問(wèn)題，包括考核目標(biāo)、考核指標(biāo)、考核實(shí)施、考核評(píng)估等各個(gè)方面都存在或多或少的問(wèn)題以及難題。第三類企業(yè)的績(jī)效考

5、核流于形式。這類企業(yè)的績(jī)效考核有可能是過(guò)程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤，考核結(jié)果無(wú)法利用。有些企業(yè)在績(jī)效考核中根本沒(méi)有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)沒(méi)有利用結(jié)果，將考核的結(jié)果束之高閣。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，這種類型的績(jī)效考核工作正在減少，在某些國(guó)有企業(yè)和一些制度不健全的私營(yíng)企業(yè)中還存在著此種情況。第二章第二章企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題（具體）企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題（具體）上述第二類企業(yè)是我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的主體，下面來(lái)分析這類企業(yè)在績(jī)效考

6、核中存在的問(wèn)題?？v觀國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)，從績(jī)效考核目標(biāo)、績(jī)效考核理念、績(jī)效考核方法、績(jī)效考核制度以及考核結(jié)果的運(yùn)用上來(lái)看，普遍存在以下問(wèn)題：1.績(jī)效考核與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)脫節(jié)績(jī)效考核與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)脫節(jié)先進(jìn)的人力資源管理理論認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的工具。企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。企業(yè)績(jī)效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，是戰(zhàn)略落地的Comment[微微微微1]

7、:而于人力資源的理解不到位，所以大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效考核上，沒(méi)有意識(shí)到將績(jī)效考核與企業(yè)經(jīng)營(yíng)客戶、創(chuàng)造利潤(rùn)相結(jié)合起來(lái)。這樣企業(yè)在設(shè)定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，很容易只是關(guān)注到客戶層面，而忽略經(jīng)營(yíng)人才層面，甚至在經(jīng)營(yíng)人才、人力資源管理層面沒(méi)有設(shè)置企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)。這樣企業(yè)在利用績(jī)效考核這種人力資源管理手段的時(shí)候，就會(huì)忽視企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，只是具體地為了薪酬發(fā)放或是獎(jiǎng)金分配的目的而進(jìn)行績(jī)效考核。要知道績(jī)效考核的目的是為了提升員工工作

8、績(jī)效的，而不是單純地為了薪酬的發(fā)放或是獎(jiǎng)金的分配。3.注重考核、忽略管理注重考核、忽略管理員工為什么需要績(jī)效管理？這是在績(jī)效考核過(guò)程中很多管理者與員工一直存在的疑惑。對(duì)于員工來(lái)講，參與績(jī)效管理是為了明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)，參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定，尋求上司的支持和所需資源，及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)、與認(rèn)同，獲取消除誤解、解釋原因的機(jī)會(huì)。但是目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)里面，管理者在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，并沒(méi)有從全局的宏觀層面將績(jī)效考核納入到績(jī)效管理的體系中

9、。當(dāng)企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施結(jié)束之后，員工沒(méi)有覺(jué)得績(jī)效考核給自己帶來(lái)了工作能力以及工作績(jī)效上的提升，反而因?yàn)榭?jī)效考核與薪資管理相掛鉤而導(dǎo)致員工壓力的增大，績(jī)效考核反倒成為了員工在工作中的一種負(fù)擔(dān)。久而久之，員工會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核產(chǎn)生不滿。這樣企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施都困難，談何績(jī)效管理。4.績(jī)效考核未形成考核制度，考核機(jī)制存在問(wèn)題績(jī)效考核未形成考核制度，考核機(jī)制存在問(wèn)題目前大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核制度是不完善的，很多企業(yè)可能有著一套績(jī)效考核指標(biāo)，也有著績(jī)

10、效考核方面的相關(guān)規(guī)定，對(duì)于考核主體、考核方法以及考核結(jié)果如何運(yùn)用方面也有著規(guī)定，但是這些規(guī)定沒(méi)有形成一個(gè)完整的體系。如果企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)或者是企業(yè)管理者發(fā)生改變，企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核相關(guān)規(guī)定可能就不能夠適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)、組織成員發(fā)生改變之后的企業(yè)。另外企業(yè)的考核機(jī)制也存在問(wèn)題，主要表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)置上。很多企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置上主要是根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置的，但是在考核實(shí)施過(guò)程中，很可能根據(jù)考核者對(duì)員工的印象進(jìn)行考核，而不是根據(jù)崗位職責(zé)與員工的

11、職責(zé)履行度進(jìn)行考核。何況僅僅根據(jù)崗位職責(zé)來(lái)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)是不合理的，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置時(shí)應(yīng)該考慮到所有的考核信息來(lái)源，比如不僅僅上上級(jí)對(duì)下級(jí)的，也應(yīng)該考核同級(jí)之間的相互考核、客戶對(duì)員工的考核以及員工對(duì)自身的評(píng)價(jià)。5.績(jī)效考核方法不科學(xué)績(jī)效考核方法不科學(xué)目前國(guó)內(nèi)企業(yè)在績(jī)效考核方法上存在的問(wèn)題表現(xiàn)在：1)未重視工作分析工作分析可以說(shuō)是所有人力資源管理手段實(shí)施的基礎(chǔ)。而很多企業(yè)并沒(méi)有科學(xué)合理的崗位工作分析。有些企業(yè)可能針對(duì)每一個(gè)崗位有崗位職