中國(guó)電信集團(tuán)總部員工激勵(lì)機(jī)制研究.pdf

1、隨著中國(guó)電信政企分開、業(yè)務(wù)剝離、南北拆分后，國(guó)內(nèi)電信業(yè)形成了以七大電信運(yùn)營(yíng)商為主新的競(jìng)爭(zhēng)格局，電信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。運(yùn)營(yíng)商之間競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)將是企業(yè)之間各類人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別在中國(guó)正式加入WTO之后，外資企業(yè)正分階段地進(jìn)入國(guó)內(nèi)電信市場(chǎng)。這必然會(huì)加劇國(guó)內(nèi)電信業(yè)人才的爭(zhēng)奪。面對(duì)這種強(qiáng)勁勢(shì)頭，本論文的研究目的是不斷完善集團(tuán)公司現(xiàn)有員工激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)員工的工作積極性，留住核心人才，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占人才先機(jī)。 本論文研究方法是根據(jù)馬斯

2、洛的需求層次理論、X理論、Y理論和現(xiàn)代的目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、公平理論，并依據(jù)大量對(duì)總部員工和其它企業(yè)的訪談結(jié)果，從物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)方面闡述中國(guó)電信總部員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，通過分析發(fā)現(xiàn)中國(guó)電信總部員工激勵(lì)機(jī)制主要存在缺乏激勵(lì)機(jī)制的崗位規(guī)劃和崗位分析等基礎(chǔ)性工作；薪酬水平結(jié)構(gòu)不合理，缺乏市場(chǎng)性，公平性；股票期權(quán)未能體現(xiàn)業(yè)績(jī)和個(gè)人貢獻(xiàn)的因素；雙通道晉升機(jī)制不對(duì)稱，技術(shù)業(yè)務(wù)通道吸引力不夠；教育培訓(xùn)尚未作為激勵(lì)的重要因素來(lái)考慮，培訓(xùn)方式單

3、一、效果的落實(shí)不力；績(jī)效考核缺少客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等等問題，提出了有針對(duì)性的解決辦法。 本論文重點(diǎn)研究中國(guó)電信總部員工的激勵(lì)機(jī)制，從物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)方面對(duì)不同層次和類別的員工激勵(lì)機(jī)制的改革提出總體方案設(shè)想，建立激勵(lì)機(jī)制的總體框架。在物質(zhì)激勵(lì)方面，提出薪資體系改革設(shè)想，建議實(shí)行差別化的薪資政策、增加工資等級(jí)、引進(jìn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)；制訂差別化的企業(yè)福利政策，重點(diǎn)向貢獻(xiàn)傾斜；擴(kuò)大股票增值權(quán)的發(fā)放范圍，并與員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果相結(jié)合。在非

4、物質(zhì)激勵(lì)方面，提出企業(yè)文化激勵(lì)的重要性，考慮帶薪休假的積極性，將培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段，注重員工的職業(yè)發(fā)展，處理好競(jìng)爭(zhēng)上崗中不同來(lái)源競(jìng)聘者的比例關(guān)系，并重點(diǎn)為員工提供可供選擇的激勵(lì)包。 本論文提出了的三條創(chuàng)新性建議。第一是按中國(guó)電信的員工按級(jí)別和貢獻(xiàn)分為四個(gè)層次：決策層、骨干層、實(shí)施層和維系層；按職位、學(xué)歷、年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小分為A-G七個(gè)類別，在此基礎(chǔ)上提出了企業(yè)核心員工的界定；第二，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，