結(jié)構(gòu)化薪酬系統(tǒng)研究——以美國(guó)貝迪中國(guó)公司為例.pdf

1、錘旦大學(xué)學(xué)校代碼：1 0 2 4 6學(xué) 號(hào)：0 4 3 0 2 5 0 6 8碩士 學(xué) 位 論 文( 專業(yè)學(xué)位)結(jié)構(gòu)化薪酬系統(tǒng)研究， 一一以美國(guó)貝迪中國(guó)公司為例院系( 所) ： 管理學(xué)院專姓業(yè)： 工商管理名： 何源指導(dǎo)教師：完成日期；胡君辰教授2 0 0 6 年4 月2 0 日結(jié)構(gòu)化薪酬系統(tǒng)研究．以美國(guó)貝迪中國(guó)公司為例引言現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。能否吸引和保留優(yōu)秀的人才是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否贏得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。那么企業(yè)靠什么

2、才能吸引和保留最優(yōu)秀的人才呢? 不同的人對(duì)于這一問(wèn)題可能有不同的答案，但在眾多答案中，有一條是毋庸質(zhì)疑的，那就是在其他條件相差不大的前提下，企業(yè)的薪酬體系越具有競(jìng)爭(zhēng)力，那么它在吸引和保留人才方面越具有競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)著名薪酬管理專家G e o r g eT ．M i l k o v i c h 曾這樣評(píng)價(jià)：雖然薪酬體系只是組成企業(yè)人力資源體系的若干支柱之一，但它在整個(gè)人力資源管理中卻起著領(lǐng)導(dǎo)、支持、變革誘引的作用( G e o r g e

3、T ．M i l k o v i c ha n dJ e r r y M ．N e w m a n2 0 0 2 ) 。正是因?yàn)樾匠陠?wèn)題在人力資源管理體系中具有如此重大的作用，所以幾乎所有企業(yè)對(duì)薪酬問(wèn)題都給予了特殊的關(guān)注，而薪酬制度作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，也直接影響到企業(yè)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取。本文以美國(guó)貝迪中國(guó)公司的真實(shí)發(fā)展歷程為例，通過(guò)員工薪酬滿意度調(diào)查系統(tǒng)分析了企業(yè)中常見的薪酬困擾，繼而從理論層面和實(shí)踐層面

4、分別研究和論述了建立科學(xué)薪酬系統(tǒng)所依據(jù)的理論基礎(chǔ)，薪酬戰(zhàn)略的定位，以及具體的結(jié)構(gòu)化薪酬系統(tǒng)的解決方案，包括基于職位和能力的基本工資的確定和基于工作績(jī)效的獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃的制定，著重導(dǎo)入了對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類的設(shè)計(jì)思想，在職位的分層分類上介紹了科學(xué)的職位評(píng)估工具、在能力的分層分類上介紹了不同職能的能力模型工具、在績(jī)效的分層分類上介紹了銷售團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃，運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃，支持團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃以及針對(duì)全體員工的利潤(rùn)分享計(jì)劃(

5、備注：由于貝迪美國(guó)總部對(duì)股權(quán)購(gòu)買等長(zhǎng)期獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃有嚴(yán)格的限制，貝迪中國(guó)區(qū)域暫未實(shí)行該計(jì)劃) 。本文的理論價(jià)值：本文在現(xiàn)有理論和實(shí)踐的基礎(chǔ)上，基于3 P 薪酬管理模型提出了結(jié)構(gòu)化的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)理念，針對(duì)企業(yè)中不同的人力資源群體設(shè)計(jì)出有效地薪酬管理策略和方法，有助于促進(jìn)薪酬管理專業(yè)人士以全面的角度去系統(tǒng)思考薪酬管理問(wèn)題。本文的應(yīng)用價(jià)值：在薪酬管理實(shí)踐中，經(jīng)常可以看到企業(yè)顧此失彼或統(tǒng)而蓋之的粗放式薪酬管理現(xiàn)象，造成許多薪酬管理方面的盲點(diǎn)，以