企業(yè)業(yè)績評價與激勵模式研究.pdf

1、20世紀90年代以來，企業(yè)業(yè)績評價與激勵機制越來越受到理論界與實務(wù)界的關(guān)注。有關(guān)業(yè)績評價與激勵問題，國外進行了較多的研究，國內(nèi)研究處于起步階段，雖然取得了一些可喜的研究成果，但尚未形成合理的業(yè)績評價與激勵約束機制，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，激勵強度較弱，經(jīng)營者的薪酬水平偏低；第二，薪酬激勵標準失衡，沒有與業(yè)績掛鉤；第三，薪酬激勵方式單一，結(jié)構(gòu)不合理；第四，薪酬內(nèi)容不明晰，在職消費情況比較嚴重。顯然，我國現(xiàn)有的激勵模式?jīng)Q不是一種有效的

2、制度安排。合理評價企業(yè)(經(jīng)營者)業(yè)績，建立與業(yè)績掛鉤的經(jīng)營者報酬激勵模式，不僅具有理論研究價值，而且具有很強的現(xiàn)實意義。 本文的主要研究工作包括三個方面：企業(yè)業(yè)績評價模式的選擇與設(shè)計、經(jīng)營者激勵模式設(shè)計以及企業(yè)業(yè)績與經(jīng)營者報酬之間的相關(guān)性檢驗。圍繞這三個方面，本文的主要內(nèi)容如下： (1)企業(yè)業(yè)績評價模式的選擇與設(shè)計從目前的理論研究角度看，企業(yè)業(yè)績評價模式有三種：財務(wù)模式、價值模式和平衡模式。財務(wù)模式以利潤為導(dǎo)向，反映企業(yè)

3、生產(chǎn)經(jīng)營活動的最終成果，缺乏對業(yè)績實現(xiàn)過程的跟蹤與反饋，所以不能適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略管理和決策的需要。價值模式以企業(yè)價值創(chuàng)造為核心，以股東價值最大化為導(dǎo)向，能夠有效地將企業(yè)戰(zhàn)略與日常業(yè)務(wù)決策和激勵機制聯(lián)系起來，但該模式對非財務(wù)指標考慮不足，同時也忽略了其他利益相關(guān)者的需求。平衡模式以企業(yè)價值最大化或利益相關(guān)者價值最大化為導(dǎo)向，將非財務(wù)指標引進到評價體系中來，通過財務(wù)指標與非財務(wù)指標的平衡及關(guān)鍵業(yè)績評價指標的選取來體現(xiàn)企業(yè)不同利益相關(guān)者的期望，從

4、而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化目標，但它并沒有指出價值管理的核心是什么，在指標體系中，沒有價值衡量指標。 由于上述三種評價模式各有利弊，所以有必要探索適合我國企業(yè)的業(yè)績評價模式。筆者認為，任何一種業(yè)績評價模式都有其適用的條件，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的經(jīng)營目標和組織結(jié)構(gòu)，靈活選擇適宜的業(yè)績評價模式。從企業(yè)目標角度看，以利潤最大化和股東財富最大化為目標的企業(yè)，適合采用財務(wù)模式和價值模式；以企業(yè)價值最大化為目標的企業(yè)： 適合采用平衡模式。從組織

5、結(jié)構(gòu)角度看，分權(quán)組織結(jié)構(gòu)下的企業(yè)業(yè)績評價適合采用價值模式，只需考核經(jīng)營結(jié)果，無須過問財務(wù)效益的實現(xiàn)過程。集權(quán)組織結(jié)構(gòu)下的企業(yè)業(yè)績評價適合采用平衡模式，用財務(wù)指標反映結(jié)果，用非財務(wù)指標(即動因指標)控制結(jié)果的實現(xiàn)過程?；谏鲜隹紤]，本文設(shè)計了三種業(yè)績評價模式：(a)基于能力性EVA的業(yè)績評價模式，以基于經(jīng)營者自身經(jīng)營能力取得的經(jīng)濟增加值為評價依據(jù)，修正了原有的EVA模型：(b)基于BSC的業(yè)績評價模式，構(gòu)建業(yè)績評價指標體系，并對指標標準化

6、、權(quán)重確定等問題進行了研究；(c)EVA與BSC結(jié)合的企業(yè)業(yè)績評價模式，克服了單純的價值模式和平衡模式的局限。 (2)經(jīng)營者激勵模式設(shè)計首先，本文提出了我國企業(yè)經(jīng)營者激勵模式框架。目前，我國企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的缺陷表現(xiàn)為控制權(quán)激勵過大，貨幣報酬激勵過小。貨幣報酬激勵與控制權(quán)激勵的替代關(guān)系應(yīng)為貨幣報酬激勵部分替代控制權(quán)激勵，而不是控制權(quán)激勵替代貨幣報酬激勵，這為建立經(jīng)營者適宜的激勵機制提供了思路。我國企業(yè)經(jīng)營者激勵模式應(yīng)以貨幣報酬

7、激勵為主，控制權(quán)激勵為輔。 其次，本文設(shè)計了經(jīng)營者貨幣報酬激勵模式，包括以剩余分享為基礎(chǔ)的報酬激勵模式、基于能力性EVA的報酬激勵模式和EVA與MVA相結(jié)合的報酬激勵模式。 第三，本文提出了基于聲譽評價機制的控制權(quán)激勵模式——培育經(jīng)理人市場，建立經(jīng)營者聲譽評價機制。實現(xiàn)經(jīng)營者貨幣報酬激勵對控制權(quán)激勵的替代，建立以貨幣報酬激勵為主，控制權(quán)激勵為輔的激勵模式，需要有比較完善的經(jīng)理人市場，通過競爭機制選聘經(jīng)營者。而經(jīng)營者聲譽評

8、價機制的建立，是完善外部經(jīng)理人市場的有效手段。 (3)企業(yè)業(yè)績與經(jīng)營者報酬之間的相關(guān)性檢驗激勵理論的主流思想是將經(jīng)營者的報酬與企業(yè)業(yè)績聯(lián)系起來，即經(jīng)營者的報酬契約應(yīng)以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)。這一理論的前提是假定企業(yè)業(yè)績與經(jīng)營者報酬之間存在正相關(guān)關(guān)系。關(guān)于業(yè)績與報酬之間的相關(guān)性問題，國內(nèi)外學(xué)者進行了大量的實證研究，結(jié)論不一：有些實證研究結(jié)果表明二者不相關(guān)或弱相關(guān)，而另一部分研究認為二者存在較強的相關(guān)性。本文以我國上市公可2001年矛12002