護理人力資源

1、,護理人力資源管理,點擊添加您的副標題,201X,,答辯人：第一PPT,CONTENTS,,人力資源的定義,01,,,護理人力資源管理,02,,,護理人力資源解決方案,03,,,排班方法,04,,,05,,人力資源案例分析,,第一部分,人力資源的定義,2018,,什么是人力資源？,,,,,,,,,,,定義,必要性,六大模塊,目標,人力資源配置,定義,定義：經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源

2、進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。,人力資源管理的必要性,科學配置護理人力資源可促進護理隊伍結構的優(yōu)化，提高護理人員工作效率，更好地為病人提供優(yōu)化服務的重要保證。,目標,最大限度的滿足組織人力資源的需求；最大限度的開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護與基地組織那人力資源。最優(yōu)目標：用最少的人辦最大的事；使每個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處；實現(xiàn)人力資本不斷升值。,人力資源管理分為六個模塊,人員招

3、聘與培訓管理，崗位設計與培訓，薪酬管理，績效管理，勞動關系管理以及人力資源規(guī)劃。,人力資源配置,人力資源配置是指將合適的人放到合適的崗位。以確保組織目標的實現(xiàn)和工作任務的完成。“配置”不同于“編制”。“編制”只是人數(shù)力量。而“配置”解決的是如何合理利用人，把最適合的人用到最合適的崗位，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性，以提升個人利益達到組織效益的實現(xiàn)。把人力不僅當作成本，更是一種創(chuàng)造財富的資源，這是是現(xiàn)代社會的經(jīng)營管理關。護理人力資源的合理配

4、置和開發(fā)利用是促進護理專業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。,,第二部分,護理人力資源管理,2018,,護理人力資源管理,,,,,,,,定義,進行規(guī)劃培訓開發(fā)和利用的過程,管理內(nèi)涵,就業(yè)和錄用人力配置激勵教育培訓,調(diào)動人的積極性,配置原則,創(chuàng)造并維護一個優(yōu)化合理的內(nèi)部環(huán)境,公平競爭,存在問題,質(zhì)量上的不足,人員嚴重流失,責權一致,用人所長,崗位的層次界定不清楚,績效考核制度不完善,獎罰激勵機制不完全,護理人力資源管理,護理人力資源管理是人力資源的微

5、觀管理。這是衛(wèi)生服務組織利用護理學和相關學科的知識。對組織中的護理人員進行規(guī)劃培訓開發(fā)和利用的過程。從而達到實現(xiàn)組織目標提高服務水平的目的,護理人力資源管理內(nèi)涵,1 護理組織對護理人員的有效管理，包括發(fā)現(xiàn)并投入力量“開發(fā)”和“利用”好護理人力資源。包括就業(yè)和錄用人力配置激勵教育培訓等四方面內(nèi)容。2通過一定管理手段。調(diào)動人的積極性。發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉化為財富（即無形資產(chǎn)）。3 創(chuàng)造并維護一個優(yōu)化合理的內(nèi)部環(huán)境，使在這個

6、環(huán)境中工作的每名成員均能有效發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)團體合作，醫(yī)院的統(tǒng)一目標。,護理人力資源配置原則,1責權一致原則；2公平競爭原則；3用人所長原則；,護理人力資源配置存在問題：,1保育員多為低學歷低職稱，工作經(jīng)驗少。雖然能得到人數(shù)上的滿足，但質(zhì)量上的不足，導致實際上不能勝任工作的局面。嚴重影響護理質(zhì)量與安全。2護理人員嚴重流失原因：護理人員待遇低，工作量大，倒夜班，工作中存在一定的風險性以及配置制度的不合理。是造成護理人員流失的重要

7、原因。護理隊不穩(wěn)定，工作不到位。護理員對工作的滿意度偏低，缺乏職業(yè)價值感與成就感。,護理人力資源配置存在問題：,3護理崗位的層次界定不清楚，任職資格和崗位職責不明確。沒有建立完善的護理層級管理制度。臨床護理工作崗位混亂職責界定不清。勞動報酬差別小，導致高年資的護理員看不到自身的價值而失望；年輕的護理員也看不到護理與自身的未來，嚴重影響了護理團隊的凝聚力與積極性，也影響了對病人的直接護理質(zhì)量與服務質(zhì)量。4績效考核制度不完善。績效評價是人

8、力資源管理中不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。是評價，獎懲職務升降等政策正確實施的基礎和依據(jù)。,護理人力資源配置存在問題：,5.獎罰激勵機制不完全。由于沒有明確的崗位目標及考核標準，難以對護理人員的工作進行量化考評。機制的不完善是護理員看不到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，做好與做不好都一樣貢獻大小都一樣,，難以提高護理員的積極性。,,第三部分,護理人力資源配置問題的解決方案,2018,,護理人力資源配置問題的解決方案,,,1.轉變管理模式,強調(diào)以病人為中心

9、，以人為本，合理規(guī)劃護理人力資源管理機制,2.科學研究確定護理崗位及層級，明確各崗位的任職資格和崗位職責,3.建立規(guī)范的培訓體系,科室培訓形式,4.健全護理薪酬和激勵機制，完善各項福利待遇,護理人力資源配置問題的解決方案,5.引入競爭機制，公開招聘護理人才,,6.建立護理管理崗位激勵機制，實施護士長競爭上崗,,護理人力資源配置問題的解決方案,１　轉變管理模式強調(diào)以病人為中心，以人為本，合理規(guī)劃護理人力資源管理機制。做好護理的定崗定編工

10、作，從年齡結構、職稱結構方面優(yōu)化護理人力資源的配置。調(diào)整不合理配置情況，建立層級管理制度，確定明確的各崗位職責。由管理型服務逐漸轉變?yōu)榉招凸芾?，積極創(chuàng)建一個民主環(huán)境，為護士提供發(fā)展的平臺，拓寬互患溝通渠道，實施以人為本的服務。強調(diào)對護士的尊重，尊重其意見，包括尊重其意見、建議、人格特點、自我發(fā)展需。充分發(fā)揮護理人才的主觀能動性，提高人力資源利用率和工作效率。,護理人力資源配置問題的解決方案,2 科學研究確定護理崗位及層級，明確各崗位的

11、任職資格和崗位職責所謂合適有三方面的含義：第一方面指人才合適。人才的基本條件如年齡、學歷、職稱等符合崗位的任職資格，人才的知識結構、能力結構，人格結構、思想素質(zhì)符合任職需要，能夠保證工作任務的完成；第二方面指過程合適。要建立人才配備的合理模式和工作機制，確保人才的培訓、選拔、考評、任用的過程具有公平、公開和競爭性，結果具有激勵性，能充分挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性；第三方面指崗位合適。應該根據(jù)病人的需求和護理工作需要，設置

12、合適的護理崗位，并明確各崗位的任職資格、崗位職責和任務。,護理人力資源配置問題的解決方案,3 建立規(guī)范的培訓體系根據(jù)護理專業(yè)的特點和對護士知識、技術和能力的情況，建立并規(guī)范護理培訓考核體系，建立和完善包括崗前培訓、畢業(yè)后教育、繼續(xù)教育在內(nèi)的終身培訓體系。形成適合護理工作發(fā)展需求的人才培養(yǎng)模式。加強護理技術操作的強化培訓，提高護士操作水平，提高工作效率，使護理人力資源配置，不僅在數(shù)量上達到要求，而且在質(zhì)量上也達到要求，才能提高工作質(zhì)量。

13、科室培訓形式有以下幾種。（1）臨床示范（2）業(yè)務講課。如：職業(yè)禮儀要求護理安全護理相關的法律（3）臨床護理查房（4）自學形式（5）定期組織培訓考核,護理人力資源配置問題的解決方案,4 健全護理薪酬和激勵機制，完善各項福利待遇堅持公平性、競爭性、激勵性原則嗎，調(diào)整薪酬結構，以崗位定薪酬，以工作態(tài)度、工作責任能力、績效考核與薪酬激勵掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得、按勞取酬的分配原則，打破在編、聘用界限，每年根據(jù)工作情況評選優(yōu)秀護士、先進個人等榮

14、譽給，予精神和物質(zhì)獎勵發(fā)，揮聘用護士的主動性和創(chuàng)造性，提高人力資源利用率，避免聘用護士流失。,護理人力資源配置問題的解決方案,5 引入競爭機制，公開招聘護理人才；規(guī)范制約機制，實施優(yōu)勝略汰（1）通過理論及技術考核，選拔優(yōu)秀的護理人員尤其是有執(zhí)業(yè)證的護理人員到醫(yī)院工作，通過崗前培訓很快能適應工作，可以為醫(yī)院節(jié)省培訓成本。（2）實施每年簽訂合同至明確雙方應承擔的責任和義務。,護理人力資源配置問題的解決方案,6 建立護理管理崗位激勵機制，

15、實施護士長競爭上崗 建立護理崗位激勵機制，就是要通過合法和公正的途徑滿足人才正常的職業(yè)成就感和追求，是一種最直接和最養(yǎng)有效的激勵機制。對空缺的護士長崗位，采取個人申報→科室評議推薦→專業(yè)及管理知識考試→民主測評→競聘答辯陪→評委會評議→黨委常委會審核→聘任等程序，公開、公平、公正，擇優(yōu)錄取。,,第四部分,排班方法,2018,,排班的必要性：,護士排班室是護理管理中的一項重要內(nèi)容，它關系到護理工作能否順利完成并直接影響護理質(zhì)量?？?/p>

16、學合理的排班方式能提高護理質(zhì)量，以求最大限度地利用現(xiàn)有的護理人力資源。護士長是護理的基層管理者，是護士排班方式的決策者。首先，注意收集護理人力安排是否適應工作的信息，注意護士的客觀反映與要求，包括滿足病人的要求和滿足護士學習、生活等方面的要求，使排班既滿足工作需求，又能滿足護士的需求，在確保安全與護理質(zhì)量的基礎上實現(xiàn)人性化護理排班。,國內(nèi)外護理排班的現(xiàn)狀,1國外研究現(xiàn)狀國外對護士排班的研究起步較早，研究方向主要集中在護士排班的模式建立

17、和計算方法兩個方面。目前國外發(fā)達國家普遍實行以病人為中心的責任制護理，排班方式以三班制或兩班制為主，也有部分科室實行自我排班。自我排班是指病區(qū)管理者和護士共同制定工作時間安排表。這種排班方式兼顧個人及集體雙方需求，使護士能最大程度地參與工作時段的安排和保持良好的工作能力，從而提高護士的工作滿意度。減少護士的更換率。,,2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀與歐美國家相比，我國在護士排班方面滴研究相對落后。目前，國內(nèi)護士排班，仍然采取以經(jīng)驗和手工為主的低信

18、息化發(fā)展階段，這方面滴研究大致可以分為兩大類：第一類側重使用定性的方法分析護士排班問題，該類型的研究在我國護士排班問題研究的絕大部分；第二類側重使用定量的方法解決排班問題。,,1）護士排班的定性研究：臨床護理管理者多采用定性方法處理護士排班問題。二十世紀二十年代護理管理者是根據(jù)工業(yè)上流水作業(yè)的經(jīng)驗設計出護理分工法，臨床實行功能制護理，護士排班采用功能制排班方式。其特點是：根據(jù)工作性質(zhì)班次分主班、治療班、護理班、小夜班、大夜班等；從時

19、間安排上看每日攝上午班、下午班、上夜班、下夜班五個時間段。為非連續(xù)性分段排班；護士長負責行政管理，所有班次科室護士輪值。這種排班方式崗位和職責不分層級，不能充分調(diào)動各級護理人員的積極性，高年資護士一般值上午班和下午班，中午班和夜班大部分由低年資護士承擔，這就造成了人力浪費，又因中午和夜間人力不足，工作強度大，護理質(zhì)量難以保證，風險和安全隱患明顯。二十世紀九十年代起我國實行整體護理，在新的整體護理模式下，許多護理管理者根據(jù)各護理單元的情

20、況，對原有傳統(tǒng)功能制排班方式進行了改革。改革后的排班方式有彈性排班、固定夜班、全夜班等。它們由于解決方案問題的方法過于單一，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和系統(tǒng)性，因而臨床上仍存在高峰時段人力不足，日夜班人力不均衡，交接頻繁，護士用加班和拖班彌補人力不足等情況，因而護士的工作壓力沒有得到緩解。自2008年5月12日新《護士條例》頒布實施后，護士的分層次使用、培訓越來越受到衛(wèi)生部門的重視，全國部分大醫(yī)院陸續(xù)施行APN排班制。,,（2）護士排班的定量研究：

21、非護理人員多采用定量的方法進行排班方面滴研究。這是一種有著不可同可變系數(shù)的綜合排班模式，不同排班者可以通過適應改變參數(shù)使偏離變量最小化和改變優(yōu)先因子的次序，使綜合模型適應環(huán)境因素的變化。但是此模式難以綜合考慮護士級別差異和各種勞動法規(guī)約束。沈吟東等在國外研究基礎上，利用矩陣向量化變換求解帶約束的護理排班問題，但其中的問題模型具有較強的西方國家特點，護士的班次類型和排版約束與國內(nèi)現(xiàn)存存在較大差異。針對我國護士排班問題，考慮到勞動法規(guī)約束

22、及護士級別差異，沈吟東建立了一個帶約束的護士排班模式，并研究出一個護士優(yōu)化的排班算法，實驗驗證蓋模型與算法是可行且有效的。,PPT模板下載：www.1ppt.com/moban/ 行業(yè)PPT模板：www.1ppt.com/hangye/ 節(jié)日PPT模板：www.1ppt.com/jieri/ PPT素材下載：www.1ppt.com/sucai/PPT背景圖片：www.1ppt.com/beijing/

23、 PPT圖表下載：www.1ppt.com/tubiao/ 優(yōu)秀PPT下載：www.1ppt.com/xiazai/ PPT教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Word教程： www.1ppt.com/word/ Excel教程：www.1ppt.com/excel/ 資料下載：www.1ppt.com/ziliao/

24、 PPT課件下載：www.1ppt.com/kejian/ 范文下載：www.1ppt.com/fanwen/ 試卷下載：www.1ppt.com/shiti/ 教案下載：www.1ppt.com/jiaoan/ 字體下載：www.1ppt.com/ziti/,護理排班的原則,,五大原則,滿足需求原則,,結構合理原則,,效率原則,,按職上崗原則,,,公平原則,護理排班的原則,1 滿足

25、需求原則護長在排班的過程中應充分考慮臨床護理工作實際情況，病人的病情，病人尤其是危重病人的數(shù)量，在滿足病人安全、確保護理質(zhì)量與護理服務的前提下，充分考慮護士的需求，在排班模式的選擇中盡量選擇護士喜歡的能盡可能減輕護士勞動強度的人性化排班模式。2 結構合理原則在排班的過程中應認真考慮各班護士的年資與性格特點等因素，盡量做到新老搭配，性格急與性格慢的搭配，以實現(xiàn)互補，確保病人的安全與護理質(zhì)量，也要考慮搭班護士之間的相處，盡量讓護士擁有

26、愉快、融洽的工作氛圍。3效率原則在排班中應充分考慮怎樣較少交班次數(shù)，也要考慮每個班次的病房實際工作情況與每個時段的工作量情況，做到彈性排班。在工作量大的時間段增加護士人數(shù)，確保護理工作的質(zhì)量與安全，盡量讓護士在忙閑有序中工作。另外應設置二線及三線班，以備緊急情況的護理人力，確保病人的搶救質(zhì)量與護理人力保障。4公平原則護長應憑著公平、公正的態(tài)度進行排班，摒棄個人的私心雜念，公平的評價各班次護士的勞動強度，在確保病人安全的基礎上，進

27、行定期的人員與班次輪換。5按職上崗原則嚴格按照護士管理辦法與相關的規(guī)定進行按職上崗，要明確什么樣的崗位用什么樣資歷與能力的護士，達到不同職稱護士的夜班數(shù)要求，確保護士不因夜班數(shù)不夠而影響晉級、晉升和評優(yōu)等。,排班方法,1 彈性排班（1）彈性排班的原則：分析崗位需求，合理分配護理勞動力，使護士能在在崗時間盡最大可能的滿足負荷工作和最大限度滿足病人對護理工作的需求，體現(xiàn)了以病人為中心的服務宗旨。崗位分析是人力資源管理中的一項基礎性工作

28、。通過崗位分析，對科室人員需求做出科學的預測和判斷，同時，根據(jù)工作內(nèi)容、崗位條件、人員結構的內(nèi)外環(huán)境的改變，及時調(diào)整人員需求。排班時，根據(jù)各級各層次人員所掌握的相關專業(yè)知識、臨床經(jīng)驗、操作技能、性格等方面進行合理排班、合理搭配，做到優(yōu)勢互補，實現(xiàn)“人”與“事”的最佳搭配，充分發(fā)揮每一位員工的潛能，人盡其才，才盡其用，以保證病人的搶救和治療質(zhì)量。,（2）彈性排班制主要的形式①在護理工作量大的時間段保證足夠的人力，如安排早班、夜班、輸液

29、班、加強班等，打破固定的八小時排班模式，實行彈性排班。②根據(jù)工作及預測情況安排一定數(shù)量的機動候班次，每天排兩到三個，其中一名機動下午班，一名機動深夜班（深夜零時后，可在值班室休息待命），工作量大時值前夜班，再加一名機動后夜班，以達到雙夜班護士保證質(zhì)量，其余護士機動休息。機動候班護士必須在規(guī)定的范圍內(nèi)活動，必須二十四小時開機，隨叫隨到，并做到接通知后十分鐘內(nèi)到崗。周末護長統(tǒng)計各護士的實際工作時間和休息時間。③在產(chǎn)房產(chǎn)婦入分娩室的時間和

30、數(shù)量決定助產(chǎn)士的上班時間和人數(shù)。李雪霞等報道了將助產(chǎn)士從一到十編號順序叫班，為了減輕助產(chǎn)護士二十四小時待班的精神壓力，分時段安排彈性上班。5:00按1、2、3順序叫；16:00按4、5、6順序叫；19:00后按7、8、9順序叫，叫班的失效時間為第二天的7:00。分時間段使助產(chǎn)士心中有數(shù)，大大減少了待班時間，容易適應彈性上班制。,,2人性化排班根據(jù)護士需求進行排班。（2）在排班過程中引入控制概念。排班控制的目的是收集資料并對資料進行評

31、估，從而為排班確定存在的問題或矛盾，合理安排人力，同時通過動態(tài)的局部調(diào)整，糾正排班與實際工作的偏差，確保工作質(zhì)量。（3）自我排班法由護長確定排班的原則，由護士自行安排排班，最后由護長協(xié)調(diào)確定，它是由護理人員共同參與的一種排班方法，體現(xiàn)了以人為本的思想，有利于提高工作人員的積極性。,,3固定夜班制固定若干護士承包后夜班，一般以三個月為一周期，護士與夜班護士協(xié)定協(xié)議，在此期間護士不得無故終止值夜班。對固定夜班護士院方發(fā)放給一定的夜班補貼

32、費，并鼓勵各科室根據(jù)本部門的具體情況，再與額外的補貼。但要實行這種夜班制的關鍵是。：①必須取得醫(yī)院管理層的支持，給固定夜班護士較高的經(jīng)濟補償。只有體現(xiàn)了相應的勞動價值，才能調(diào)動護士的積極性，踴躍報名值班。②在生活、學習等方面給予夜班，護士更多的關心。,,4配對值班制在排班過程中由一名高年資護士與一名低資歷護士配對輪轉中夜班。這種排班制體現(xiàn)了以病人為中心的思想，在中夜班護理力量較薄弱的班次，護師對護士的傳幫帶，有利于傳全面提高護理質(zhì)量。

33、,,5 APN排班APN起源并改進于中國香港的“三八”班，它將每天二十四小時分為連續(xù)不間斷的A、P、N三個班次,結合護士層次管理,高級責任護士、初級責任護士、助理護士按層級實行小組責任制護理。APN連續(xù)排班的優(yōu)點為提高護理人力資源利用，符合科學病人和病情需求，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念；夜班雙人，且從過去完全是低年資護士到現(xiàn)在和高年資護士兩人一起承擔，減少夜間意外和風險的發(fā)生，避免了正常班護士多，中班、夜班護士少，護理質(zhì)量和服務不均衡

34、；交班班次由原來的五次減為三次，交班時間納入工作時間，拖班現(xiàn)象大幅度減少，減少超時工作，使護士能有更多的支配時間。臨床實踐表明：護士的總體工作滿意度提高，壓力減輕。APN連續(xù)排班法并不單純是排班方式的改變，而是護理體制的一種革命，是護理人力資源管理模式的變革，是護士分層級管理的基礎。,,6.分組彈性式排班分組彈性式排班是一種科學管理制度，是一種觀念的更新。在醫(yī)院硬件設施不變的情況下，合理利用人力資源，以工作時間和工作量為客觀依據(jù)分配護

35、士，在提高工作效率的同時提高了護理質(zhì)量，使病人、醫(yī)院、護士三方均受益。分組彈性式排班主要是實施分組組長負責小組的管理，且根據(jù)個人能力、表現(xiàn)、人人都有機會競聘護理組長，能最大程度的調(diào)動護理人員的積極性，激發(fā)護理人員的工作潛能。小組組員相對固定，增加了協(xié)助精神，提高了團隊凝聚力，充分發(fā)揮了組長與組員的主觀能動性。高、低年資護士彈性組合排班，減輕了低年資護士對搶救、疑難技術的心理壓力，達到了護士業(yè)務水平互補互助的作用，體現(xiàn)了分組彈性排班模式的

36、優(yōu)越性。另外，護理人員在考慮人員搭配達到最佳護理效果的同時，也要考慮護士個人、家庭、生活學習等方面的要求，實施人性化管理，盡可能滿足護士的需求。,,8快速護士排班法確定科室每周總工作日每周總工作日=（護士人數(shù)-1）×5如在崗護士12人，每周總工作時間=（12-1）×5=55（天）確定每天班次每天班次=每周總工作日/7=（護士人數(shù)-1）×5/7確定每天休息人數(shù)每天休息人數(shù)=（護士人數(shù)-1）

37、15;2/7如在崗護士12人，每天休息人數(shù)=（12-1）×2/7≈3.1（人）根據(jù)具體情況排班：例如在崗護士12人中夜班采用單班、每天班次7.9班，休息人數(shù)3.1人.具體排班如下。主班、連班1、連班2、責護1、責護2、護/休2，即周一至周五整天護理班，周六周日上午有護理班，下午無。若遇缺編節(jié)日節(jié)假日可把護理班減掉，春節(jié)假期可再減1個連班。優(yōu)點：此法快速、簡單、易行，可根據(jù)護理部給定的護士數(shù)安排班次。若護理人員長期缺編，二

38、班次又不能減少，用此方法倒算護理人數(shù)，作為增加護理人員的重要依據(jù)。作為彈性排班的基礎，若遇臨時缺編，而工作又忙時，每周每人可少排0.5-1天休息，人員到位后或工作任務輕時再補休。以解決分權式排班的不足。,,第五部分,人力資源調(diào)配案例分析,2018,,人力資源調(diào)配案例分析,護理管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，而護理人力資源配置管理又是護理管理的重要內(nèi)容，科學、合理的護理人力資源配置是決定護理質(zhì)量與安全，病人滿意度和護理團隊整體形象的關鍵所在

39、。如何將先進的管理理念融入到護理管理中，實現(xiàn)護理管理的先進性、科學性與實用性具有重要的意義。一 80/20法則“80/20效率法則”，又稱為帕累托法則、帕累托定律、最省力法則或不平衡原則。早在十九世紀末，帕累托研究英國人的收入分配問題時，發(fā)現(xiàn)大部分財富流入小部分人一邊。還發(fā)現(xiàn)某一部分人口占總人口的比例與這一部分人所擁有的財富的份額，具有比較確定的不平衡的數(shù)量關系。而且，進一步研究證實，這種不平衡模式會重復出現(xiàn)，可預測性。經(jīng)濟學家把

40、這一發(fā)現(xiàn)稱為“帕累托收入分配定律”，認為是“帕累托最引人注目的貢獻之一”?！?0/20效率法則”，告訴人們一個道理，即在投入與產(chǎn)出、努力與收獲、原因和結果之間，普遍存在著不平衡關系。少的投入，可以得到多的產(chǎn)出；小的努力，可以獲得大的成績；關鍵的少數(shù)，往往是決定整個組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素。“80/20效率法則”適用于人力資本管理。實踐表明，一個組織的生產(chǎn)效率和未來發(fā)展，往往決定于少數(shù)，（比如百分之二十）關鍵性的人才?；?/p>

41、于此，如何構建“80/20效率法則”的組織人力資本管理制度就十分有意義。,,1 精挑細選，發(fā)現(xiàn)“關鍵少數(shù)”成員所謂發(fā)現(xiàn)“關鍵少數(shù)”成員，實際上是要發(fā)現(xiàn)“關鍵的”人力資本。人力資本無色無味、無形無態(tài)、無影無蹤，本來就難以發(fā)現(xiàn)，更何況是對特定組織具有關鍵作用的人力資本？一般而言，所選人員職位越高，所付出成本或所冒風險越大，,,2千錘百煉，打造核心成員團隊發(fā)現(xiàn)“關鍵少數(shù)”成員十分重要，但更重要的是把“關鍵少數(shù)”整合起來，從中選擇核心成員，

42、建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊。建立團隊，就是要把“每個人的能力、經(jīng)驗、態(tài)度和價值交織在一起，創(chuàng)造出一個內(nèi)容豐富的結構”。明晰產(chǎn)權邊界，建立權力結構平衡的決策團隊，實行團隊決策，是組織成功的最佳選擇,,3 鍛煉培訓，提高“關鍵少數(shù)”成員的競爭力核心競爭力是組織在激烈的市場競爭中獲勝的必要條件。組織的競爭力，表面上看，是體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、性能改進和生產(chǎn)成本節(jié)約等一系列過程中的領先技術與工藝。但實際上，應該是創(chuàng)造、掌握和（或）運用技術與工藝的

43、人，組織中的“關鍵少數(shù)”成員所具有的人力資本。,,4 有效激勵，強化“關鍵少數(shù)”成員的工作動力激勵根源于需求，“關鍵少數(shù)”成員的需要非同一般，按照馬斯洛的需要層次理論，應該是達到最高和最次高層次的需要---自我實現(xiàn)需要和尊重需要。因此，提供滿足這兩種需要的條件或機會，才能產(chǎn)生有效激勵。這些條件或機會主要包括以下幾種（1）獲得榮譽、提升地位、受到尊重。（2）分享決策權、管理權。（3）進修、提高業(yè)務水平。（4）確定的、令人滿意的個

44、人職業(yè)發(fā)展計劃。（5）發(fā)揮潛能、實現(xiàn)個人價值。,,5 優(yōu)勝劣汰，動態(tài)管理“關鍵少數(shù)”成員團隊以政績考核為依據(jù)，對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團體實行末位淘汰制或按比例（比如5%-10%）淘汰制，同時，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員。這是維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力的必要條件。,,那么如何在護理工作中運用80/20法則呢？需要對護理隊五中關鍵的少數(shù)成員進行角色定位。首先。護長是護理隊伍里少數(shù)的核心力量，是醫(yī)院基層護理管理

45、的組織者和實施者，被譽為護理隊五的領頭雁和排頭兵，是護理隊伍中的人才群體。護長群體的素質(zhì)決定著醫(yī)院護理隊伍的水平，護長是護士是模仿的和學習的榜樣，永遠要走在護士的前頭，其擔子之重，責任之大，讓護長感到少有壓力和動力，產(chǎn)生了強烈的責任感和使命感。所以，護長要加強自我管理，主動“充電”，及時了解護理學科前沿信息，積極開展科研；學習科學的管理知識，不斷提高管理效能；能發(fā)揮團隊精神，激發(fā)護士的工作熱情，起到良好的表率作用，扮演護理管理者和護理學