現(xiàn)代企業(yè)人才流失危機管理研究.pdf

1、人才流失為社會和個體帶來了收益和進步，然而人才的不良流失卻使企業(yè)連連受挫、不堪重負。人才流失在現(xiàn)代市場經(jīng)濟下呈現(xiàn)出愈演愈烈之勢，如何有效的降低人才流失、留住企業(yè)的關(guān)鍵人才成為眾多企業(yè)關(guān)注的焦點。論文通過借鑒有關(guān)的數(shù)據(jù)分析和調(diào)查材料，從個體行為、組織管理和社會環(huán)境三個層面來分析人才流失產(chǎn)生的原因；歸納出當前人才流失的頻繁性、集體性、顯性流失與隱性流失并存、核心人才流失的特點；指出人才流失造成了企業(yè)競爭力減退、凝聚力下降和企業(yè)運營的顯隱成本

2、增加的負面影響；根據(jù)人才流失對企業(yè)造成的影響和危害，提出：當優(yōu)秀員工離職作為企業(yè)人力資源必需面對的一種常態(tài)時，企業(yè)必須從組織戰(zhàn)略的高度，充分認識到人才流失對企業(yè)經(jīng)營的巨大風險，建立人才流失危機管理體系。 論文借鑒國內(nèi)外學者對危機的定義，將人才流失危機管理界定為企業(yè)為避免或減輕人才流失所帶來的損失，針對可能發(fā)生的人才流失危機情境所采取的管理措施與應對策略。指出了人才的隱性流失和顯性流失。防微杜漸是羅伯特對危機管理的核心思想，論文將

3、危機管理的重點放在事前的預防和事后管理上。在危機的事前預防中，論文從人力資源管理的職能出發(fā)，從人員的入口到出口進行全程的風險控制.甄選合適員工，使其與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化相匹配；淘汰不合適雇員，降低人才的隱性流失；建立自助式整體薪酬體系，體現(xiàn)企業(yè)的人文管理；對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使企業(yè)與員工共同發(fā)展；建立人才儲備庫，為企業(yè)積蓄后備人才；加強企業(yè)文化建設(shè)，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；利用20/80法則，對核心員工和優(yōu)秀員工進行重點管理；建立

4、人才流失約束機制，降低人才流失為企業(yè)造成的損失。在人才流失危機的事后管理中，對離職的員工進行第二次管理以期為企業(yè)帶來新的機遇，加強離職員工管理。建立離職員工數(shù)據(jù)庫、在公司網(wǎng)站設(shè)置離職員工專版、歡迎他們參加公司網(wǎng)站的管理論壇，使員工與企業(yè)互動、為離職員工系“黃手帕”，用正確的心態(tài)看待離職者的回聘制度。 論文根據(jù)羅伯特的4R模型、諾曼.R.奧古斯丁的危機管理六階段論和陳佳貴的危機管理模型，提出了人才流失危機管理三階段、八流程方法—即

5、危機的防范與預警、危機的事中管理、危機事后管理三階段，此三階段分為具體的八個流程，即：1樹立危機意識，組建危機管理團隊，制定管理計劃和對策；2利用羅伯特的ABC減緩法則，制定人才流失危機的防范與控制措施；3建立人才流失預警指標體系；4監(jiān)測預警指標，分析危機的可能性；5采取措施，對發(fā)生的危機信號進行預控處理；6預控失利啟動危機管理應急方案開始危機事件管理；7危機事件事后管理，評估危機管理結(jié)果，找出優(yōu)勢和不足，完善人力資源管理和危機管理.8

6、重新查找新的預警指標，開始下一輪的危機管理.危機管理是一個循環(huán)的過程.第八個流程是對第二個流程的完善.另外，在對危機信號的預控階段，如果對危機信號處理得當，危機險情消失，則進入人力資源管理的日常工作，進行人力資源管理完善后重新進入新的危機管理階段. 為了將論文的研究落到實處，論文又結(jié)合實際案例，對人才流失危機管理進行了有效運用和詮釋，旨在將人力資源管理與危機管理結(jié)合起來，提高企業(yè)的核心競爭力，在留住人才就留住競爭力的今天，探討和