公司創(chuàng)業(yè)變革過程模型及其效能驗證.pdf

1、公司創(chuàng)業(yè)是近幾年管理研究領(lǐng)域的熱點問題，而中國本土已建企業(yè)的創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型問題也已經(jīng)成為本土企業(yè)發(fā)展的重要問題。本研究針對本土企業(yè)的創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型進(jìn)行深入的研究，從內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、過程三方面進(jìn)行了多角度的研究，以期得到公司創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型的有效策略。本研究在對現(xiàn)狀關(guān)系研究基礎(chǔ)上得出一個應(yīng)對策略模型。本研究由六部分內(nèi)容構(gòu)成。 第一部分根據(jù)中國企業(yè)實際，提出具有現(xiàn)實意義與理論意義的研究問題。 第二部分對公司創(chuàng)業(yè)、組織結(jié)構(gòu)、組織變革相關(guān)研究進(jìn)行文獻(xiàn)綜

2、述，總結(jié)出理論上與實際中值得研究的問題，提出總體的研究構(gòu)思與研究計劃，希望通過研究得到創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織變革與創(chuàng)業(yè)績效之間的關(guān)系。 第三部分案例研究，從雙極取樣案例研究中得到國內(nèi)公司創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)狀，探索影響公司創(chuàng)業(yè)成功與失敗的主要因素。案例研究包含三個子研究。 子研究一，失敗企業(yè)案例研究，選取11個失敗企業(yè)案例進(jìn)行剖析，歸納出高管團(tuán)隊、戰(zhàn)略愿景、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理的適應(yīng)性匹配是關(guān)鍵成功因素。 子研究二，西部

3、企業(yè)案例研究，選取西部典型國有企業(yè)、軍工企業(yè)、三線企業(yè)轉(zhuǎn)型案例分析，歸納出政策性與組織學(xué)習(xí)的動態(tài)結(jié)合是成功的關(guān)鍵因素。 子研究三，東部企業(yè)案例研充選取東部典型的家族企業(yè)轉(zhuǎn)型案例，歸納出愿景領(lǐng)導(dǎo)、冒險、機會識別、高管團(tuán)隊轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)是成功的關(guān)鍵因素。 研究發(fā)現(xiàn)，本土企業(yè)創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型中的主要影響因素有高層管理團(tuán)隊的一致性，公司戰(zhàn)略的明確性，與戰(zhàn)略匹配的組織架構(gòu)動態(tài)適應(yīng)性，以及組織創(chuàng)業(yè)變革過程管理，這些因素都會影響公司創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型的

4、成敗。研究中還發(fā)現(xiàn)了東西部地區(qū)公司創(chuàng)業(yè)模式的差異等。 第四部分公司創(chuàng)業(yè)相關(guān)因素結(jié)構(gòu)研究，采用多層研究設(shè)計，用問卷調(diào)查方法對公司高管、人力資源經(jīng)理以及一般干部進(jìn)行多重角色調(diào)研。有效問卷為163家企業(yè)的312份高管問卷、858份一般干部問卷，311份人力資源管理人員問卷。統(tǒng)計分析表明公司創(chuàng)業(yè)以及影響公司創(chuàng)業(yè)的高層管理團(tuán)隊、組織結(jié)構(gòu)、公司創(chuàng)業(yè)行為在行業(yè)間存在顯著差異，在不同創(chuàng)業(yè)類型存在顯著差異。相關(guān)因素的回歸分析顯示出高管團(tuán)隊特征、愿

5、景對公司創(chuàng)業(yè)行為存在因果關(guān)系，而與企業(yè)績效因果關(guān)系不明顯。研究得到一個TVSHR多因素結(jié)構(gòu)關(guān)系模型。 第五部分公司創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型過程現(xiàn)場研究。從以上幾部分研究證明的關(guān)系，以及以往變革時間框架研究理論基礎(chǔ)上，提出公司創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型變革時間框架的策略模型。對一家房地產(chǎn)企業(yè)的組織轉(zhuǎn)型進(jìn)行嵌入式現(xiàn)場推進(jìn)，和變革過程研究，并對聯(lián)想集團(tuán)、漓鐵集團(tuán)、金成集團(tuán)的變革管理過程與效能進(jìn)行了縱向?qū)Ρ扰c橫向?qū)Ρ?，提出了適應(yīng)本土企業(yè)轉(zhuǎn)型特色的變革轉(zhuǎn)型過程時間框架模型

6、。該模型驗證了以往變革過程研究的一些結(jié)論，同時，發(fā)現(xiàn)本土企業(yè)在變革過程中推進(jìn)的問題特點，提出的變革過程時間框架模型對于本土企業(yè)創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型具有操作指導(dǎo)意義。 第六部分研究總結(jié)，理論提煉，本研究的創(chuàng)新總結(jié)以及以后的研究展望。研究證明了TVSHR模型在創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中的有效性。公司創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程模型經(jīng)過多方法研究校正，形成一個基于持續(xù)螺旋上升發(fā)展通道的企業(yè)變革過程模型。模型左邊是基于人一職一組織一戰(zhàn)略匹配的結(jié)構(gòu)設(shè)計過程，右邊是時間框

7、架的變革推進(jìn)過程，中間表現(xiàn)的是戰(zhàn)略人力資源管理過程，TVSHR推動下的變革效能提升組織動態(tài)能力，從而推動組織持續(xù)發(fā)展。該模型以組織動態(tài)能力提升為目標(biāo)。組織動態(tài)能力成為該模型前一次變革的終點及下一次變革的起點，從而使模型動態(tài)循環(huán)。體現(xiàn)了多層次互動匹配、多水平分析、多時間連接一變革的過去，現(xiàn)在與未來的連接的特點，應(yīng)驗了永遠(yuǎn)不變的是“變”。 本研究從案例研究到問卷研究到現(xiàn)場過程研究，從較宏觀的區(qū)域創(chuàng)業(yè)特征到組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)與過程對績效的