上市公司管理報酬契約研究.pdf

1、改革開放以來，我國上市公司取得了長足的發(fā)展，與此同時，我國上市公司高級管理人員“敗德行為”屢屢發(fā)生，報酬與業(yè)績失衡、激勵不足與激勵不當?shù)痊F(xiàn)象共存，嚴重影響了我國上市公司持續(xù)、快速、健康發(fā)展。
　　 在企業(yè)契約理論的架構中，企業(yè)本質上是一個契約的連接點，其功能在于通過界定各利益集團取得其于企業(yè)中分配現(xiàn)金流量與其他資源的權利，來規(guī)避各利益集團出于自利行為而導致的利益沖突?，F(xiàn)代公司制下所有權與經營權的分離導致企業(yè)經理和股東之間存在潛在

2、利益沖突，而管理報酬契約作為企業(yè)眾多契約中的一種，可以調和經理與股東之間的潛在利益沖突。這一契約通過對經理人員報酬的構成作出約定，激勵經理去選擇和實施可增加股東財富的活動，從而控制經理人員道德風險來達到降低代理成本的目的。
　　 隨著WTO的加入，經濟一體化浪潮席卷全球，國外公司管理層在管理報酬契約方面的實踐進展呈現(xiàn)多樣化趨勢。不同國家與地區(qū)在公司管理層的激勵報酬方面，不管是在數(shù)量上還是結構上都有其各自的特點。我們發(fā)現(xiàn)國別差異也

3、許正體現(xiàn)了包括薪酬制度在內的整個企業(yè)治理結構的各國國情的適應性。公司管理層的管理報酬并沒有全球統(tǒng)一的固定模型，但對于美英、日德等有代表性的管理報酬契約實踐的探討，對于我國上市公司管理報酬契約的完善有較好的借鑒價值。
　　 本文利用我國滬深兩市上市公司1997-2007年高管報酬契約的相關數(shù)據(jù)，對我國上市公司管理報酬契約實際現(xiàn)狀進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)由于歷史和客觀的原因，我國上市公司一直未建立起一套行之有效的高管人員報酬激勵機制。高級

4、管理層成員的報酬激勵主要是固定薪酬附加灰色的職位消費和隱性收入。這種灰色面紗籠罩下的畸形激勵組合制度主要表現(xiàn)為：報酬方式單一化，報酬結構不合理，報酬結構中長短期激勵失衡，激勵內容不明晰，報酬水平與高級管理層的經營績效關系失衡等現(xiàn)象并存。同時，在進行理論闡述和分析的基礎上，本文認為要完善上市公司高管報酬契約，需從上市公司內外治理環(huán)境入手，結合管理層的激勵性報酬合約，在精心選擇業(yè)績指標，財務指標與非財務指標并重的基礎上，增強高管報酬與公司業(yè)