浙江d公司雇主品牌研究【開題報告+文獻綜述+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文系列</b></p><p><b>　　開題報告</b></p><p><b>　　市場營銷</b></p><p>　　浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司雇主品牌研究</p><p>　　一、選題的背景與意義</p><p&

2、gt;　　近年來，寧波各種中小型I T 企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，在整個寧波IT行業(yè)已經(jīng)占了絕大部分的比例。中小型IT企業(yè)想在行業(yè)中保持長遠發(fā)展的愿望決定了他們對人才的迫切需求。在人才競爭日益激烈的環(huán)境下，各中小型I T企業(yè)紛紛通過高薪留住優(yōu)秀人才，然而高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求不平衡關(guān)系的體現(xiàn)，只能在短期內(nèi)使員工滿意。各中小型IT企業(yè)想要在同行業(yè)中脫穎而出，勢必要另辟蹊徑，利用自己的獨特優(yōu)勢招攬和留住人才。在這樣一種情況下，雇主品牌建

3、設(shè)逐漸受到了中小型IT企業(yè)的青睞，甚至部分公司已經(jīng)將雇主品牌建設(shè)提到了戰(zhàn)略高度。事實上，優(yōu)秀的雇主品牌的確能讓吸引和保留住同業(yè)優(yōu)秀人才，能讓雇員為公司發(fā)揮最大價值，使企業(yè)在同行業(yè)中獲得獨特的競爭優(yōu)勢。 </p><p>　　二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p>　　通過實地調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)作為寧波地區(qū)最大的一家網(wǎng)絡(luò)公司，浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司在雇主品牌建設(shè)上存在著諸多問題。整

4、體人員素質(zhì)不高，管理不規(guī)范，人才缺乏，員工流動率過高等現(xiàn)實問題已成為制約其進一步發(fā)展的瓶頸。尤其是從2008年開始，脫離百度，立志于做自己的品牌的派桑如何應(yīng)對挑戰(zhàn)，樹立自己的雇主品牌，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，已成為無法回避的難題。本文希望通過對浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司在雇主品牌建設(shè)中存在的這些問題進行研究分析，進而在戰(zhàn)略層面為浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司提供一定的建議，希望能對浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司的雇主品牌建設(shè)有一定的幫助。</p><p

5、>　　三、研究的方法與技術(shù)路線：</p><p>　　本文將主要采取定性分析的形式來研究主題，分析存在的問題，提出解決建議?；仡櫣椭髌放莆墨I，結(jié)合派桑公司實際情況，進行理論與實踐的分析。</p><p>　　研究的總體安排與進度：</p><p>　?。ㄒ唬﹩与A段（2010年11月12日前）：確定指導(dǎo)教師、申報畢業(yè)論文題目，師生雙向選題，指導(dǎo)教師下達任務(wù)書，

6、指導(dǎo)學(xué)生查閱文獻，做好開題前期工作。</p><p>　?。ǘ╅_題階段（2010年12月10日前）：在廣泛查閱資料的基礎(chǔ)上，完善課題研究方案，完成外文翻譯、文獻綜述和開題報告等工作，組織開題論證和初期檢查工作。</p><p>　?。ㄈ嵤╇A段（2011年5月5日前）：進行課題的實驗、設(shè)計、調(diào)研及結(jié)果的處理與分析等，完成論文寫作或畢業(yè)設(shè)計說明書，進行畢業(yè)論文的審閱和修改完善。</

7、p><p>　?。ㄋ模┐疝q階段（2011年5月22日前）：畢業(yè)論文的第一次答辯資格審查、答辯、成績評定及成績輸入。</p><p>　?。ㄎ澹┐疝q階段（2011年6月5日前）：畢業(yè)論文的第二次答辯資格審查、答辯、成績評定及成績輸入。</p><p>　?。┰u價階段（2011年6月17日前）：畢業(yè)論文教學(xué)質(zhì)量的總結(jié)、評估和評優(yōu)、材料歸檔。</p><

8、;p><b>　　五、主要參考文獻：</b></p><p>　　[1]Mosley,R.EmployerBrandLeadership,Aroadmap,September2004,p.12URL:http://www.webdms.net/dms/uploaded_files/pib/pib.mdb/downloads/Employer％20Brand％20Roadmap,2007

9、-04-03.</p><p>　　[2]Trost,A.Talent Management Kemdisziplinen,Gestaltungsrah-men und strategischer Beitr-ag zum Unternehmenserfolg,P.23,Working paper URL:www.armintrost.de,2007-02-19.</p><p>　　[3

10、]陳建智，楊雪，李娜.論雇主品牌建設(shè)[J].企業(yè)導(dǎo)報，2010（1）：151.</p><p>　　[4]王淑翠.零售公司公司品牌化戰(zhàn)略研究[M].北京：人民郵電出版社，2009：82.</p><p>　　[5]張小明.雇主品牌讓最優(yōu)秀的人才為你所動[J].人力資源雜志，2005（4）：12.</p><p>　　[6]梁鈞平，李曉紅.象征性個人與組織匹配對雇主吸

11、引力的影響——一項對雇主品牌象征性含義的研究[J].南開大學(xué)商學(xué)評論，2006(7):：99-117.</p><p>　　[7]郭志剛.雇主品牌：匯聚人才的旗幟[J].現(xiàn)代人才，2005（2）：2.</p><p>　　[8]張波，王潔.打造卓越的雇主品牌[J].時代經(jīng)貿(mào)，2010（1）：76.</p><p>　　[9]郭澤保.打造雇主品牌：人力資源管理的新理念

12、[J].學(xué)習(xí)論壇，2010（10）：50.</p><p>　　[10] 朱勇國，丁雪峰，劉穎悟.雇主品牌評價與管理[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2008：18.</p><p>　　[11]殷志平. 雇主品牌研究綜述[J]. 外國經(jīng)濟與管理，2007（10）：33.</p><p>　　[12]劉戈.雇主品牌 企業(yè)核心競爭力的持久來源[J].中外管理，20

13、07（7）：74.</p><p>　　[13]秦玲玲.我國中小公司雇主品牌構(gòu)建策略研究[EB/OL]. http://10.22.2.76/wfrs_mirror/cddbn/cddbn.Articles/Y1431348/PDF/index.htm，2008-11-01.</p><p>　　[14]丁鵬飛.雇主品牌是怎樣煉成的[J].軟件工程師，2002(6):53.</p&g

14、t;<p>　　[15]智維律師.新勞資時代，你和我如何讓雙贏[M].北京：法律出版社，2009：181.</p><p>　　[16]方衛(wèi)平，李元旭.論雇主品牌與雇主品牌管理[J].經(jīng)濟管理，2006（9）：51.</p><p>　　[17]楊序國.最佳雇主品建設(shè)[EB/OL]. http://www.trainingmag.com.cn/Article/Articled

15、etail/708592434561.aspx，2010-01-26.</p><p>　　[18]趙進華.公司雇主品牌建設(shè)研究[EB/OL]. </p><p>　　http://10.22.2.76/wfrs_mirror/cddbn/cddbn.Articles/Y1177517/PDF/index.htm，2007-03-01.</p><p>　　[19]

16、丁雪峰，朱勇國.如何實施雇主品牌戰(zhàn)略[J].人力資源管理，2009（1）：16.</p><p>　　[20]劉戈.雇主品牌的中國化解讀[J].中外管理，2008（8）：68.</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻綜述</b></p><p><b>　　市場營銷</b></p><p>　　浙

17、江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司雇主品牌研究</p><p>　　改革開放以來，中小企業(yè)特別是民營企業(yè)的迅猛發(fā)展，已經(jīng)是寧波經(jīng)濟快速發(fā)展的重要推動力量。中小企業(yè)在吸收就業(yè)，促進市場形成，活躍地方經(jīng)濟，維持經(jīng)濟增長方面，發(fā)揮著大企業(yè)難以替代的作用。但是，我們不能不看到，目前還有很多因素制約和阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展，在這其中，企業(yè)自身素質(zhì)是較為重要的一個因素。寧波中小企業(yè)因其數(shù)量多，規(guī)模小， 分布廣，經(jīng)營靈活，與大企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)

18、，在寧波經(jīng)濟發(fā)展中占有重要地位，經(jīng)濟總量大。往往會把有限的資金投入到生產(chǎn)中去，而不是投資于雖對企業(yè)長期發(fā)展有利但短期很難見效的品牌建設(shè)上去，產(chǎn)品品牌和企業(yè)形象品牌一直是主導(dǎo)企業(yè)核心的話題，雇主品牌作為第三種品牌，在國內(nèi)企業(yè)界一直沒有得到足夠的重視，也只有為數(shù)不多的企業(yè)重視雇主品牌的塑造，傳遞企業(yè)文化價值。資源是會枯竭的，唯有文化是生生不息的，一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造，雇主品牌塑造是企業(yè)的一種人才價值觀和文化價值觀。</p>

19、;<p>　　英國資深管理專家賽蒙·巴洛(Simon Barrow)與倫敦商學(xué)院教授提姆·安博拉(Tim Ambler)是雇主品牌理論的鼻祖，他們于20世紀(jì)90年代初最早提出了“雇主品牌”這一概念，并將它定義為：雇主品牌體現(xiàn)為由雇傭行為提供并與雇主聯(lián)系在一起的功能、經(jīng)濟和心理利益組合。 Simon Barrow與Tim Ambler教授的這一理論貢獻引領(lǐng)了雇主品牌研究的潮流，眾多學(xué)者紛紛從不同的角度對雇

20、主品牌進行定義，其中比較典型的是外部品牌角度、內(nèi)部品牌角度和組織品牌角度。外部品牌角度側(cè)重于關(guān)注企業(yè)在人力資源市場上的形象，認為雇主品牌旨在向潛在的雇員傳遞一個獨特且具有相當(dāng)吸引力的工作經(jīng)驗，為企業(yè)樹立最佳工作場的形象，使各類人才將本企業(yè)作為就業(yè)的第一選擇并愿意為本企業(yè)效力；內(nèi)部品牌角度則注重于關(guān)注雇主與員工之間的情感關(guān)系，提倡在現(xiàn)有員工中樹立品牌，保證企業(yè)對員工的承諾，使得現(xiàn)有員工樂意與企業(yè)同發(fā)展；組織品牌角度的代表人物Thorne認

21、為，雇主品牌建設(shè)應(yīng)確保員工品牌與市場品牌的匹配。經(jīng)過西方10多年的理論發(fā)展與實踐探索，雇主品牌管理的知識體系開始趨向成熟， 目前理論界的主流趨勢是從內(nèi)外部結(jié)合的角度對雇</p><p>　　Sutherland、Torricelli和Karg(2002)借用現(xiàn)代營銷學(xué)之父菲利普·科特勒(Philip Kotler)(1997)關(guān)于戰(zhàn)略營銷過程的描述，從市場細分、目標(biāo)市場和市場定位的角度討論了雇主品牌營銷

22、。他們從年齡、性別、種族等幾方面對雇主的目標(biāo)市場進行了細分，發(fā)現(xiàn)全球性對于不同年齡的員工，績效薪酬、工作多樣化崗位輪換和培訓(xùn)機會對于不同性別的員工、文化多元化等十個因素對于不同種族的員工的重要性均存在顯著差異。可見，雇主品牌的建設(shè)路徑不能一概而論，每個 企業(yè)都應(yīng)該結(jié)合自身所處行業(yè)及員工個性特點建立適合本企業(yè)的雇主品牌。伴隨 著知識經(jīng)濟的興起和人才競爭時代的到來，“雇主品牌”得到越來越管理者和學(xué)者們的追捧，被廣泛引

23、用為企業(yè)新的管理理論，“雇主品牌”也由此成為了一個時髦的名詞。</p><p>　　關(guān)于雇主品牌的定義，專業(yè)的顧問公司有他們的說法。翰威特(Hewitt)公司認為雇主品牌就是一種雇主的允諾，是關(guān)于員工加入公司后能體驗到的工作文化、環(huán)境和機會等。它包含了26個與之相關(guān)的特點，如：職業(yè)發(fā)展前景、自由／自主權(quán)、社會責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)力、團隊合作、變革、重視結(jié)果等等。主要從內(nèi)部軟環(huán)境(氛圍)方面對雇主品牌進行了解釋。而另一家顧問

24、公司，華信惠悅(Watson Wyatt)對雇主品牌的定義就包含了內(nèi)外兩方面的內(nèi)容。他們認為雇主品牌是雇主在人力資源市場上的定位，并和企業(yè)品牌保持一致。外部，在潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳的工作場所的形象；內(nèi)部，在現(xiàn)有的員工中樹立品牌。它是公司對雇員作出的某種承諾。它不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系，它還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有員工和潛在員工所提供的工作經(jīng)歷。</p><p>　　從符號

25、維度講，雇主品牌是體現(xiàn)差別性雇傭承諾的象征和記號。美國市場營銷協(xié)會(AMA)定義委員會（1960）認為，品牌是用以識別一個或一群產(chǎn)品或勞務(wù)的名稱、術(shù)語、象征、記號或設(shè)計及其組合，以和其他競爭者的產(chǎn)品或勞務(wù)區(qū)別開來。雇主品牌也是一種品牌，是用以識別某個企業(yè)雇傭關(guān)系的象征、記號，其目的是強調(diào)差別性的雇傭關(guān)系承諾。所以，雇主品牌是企業(yè)所提供和履行的雇傭承諾組合的符號，不同企業(yè)提供代表企業(yè)管理文化特色的承諾，以創(chuàng)造特質(zhì)的雇主品牌。 

26、 從關(guān)系維度講，雇主品牌是能夠提升企業(yè)形象的雇用體驗，品牌被看作消費者與產(chǎn)品間的關(guān)系，是消費者如何感受一個產(chǎn)品，它代表消費者在其生活中對產(chǎn)品與服務(wù)的感受而滋生的信任、相關(guān)性與意義的總和。對于雇主品牌來說，這種關(guān)系主要是企業(yè)所提供的雇傭體驗，涉及有形的工資、福利，也涉及無形的組織文化、價值觀、學(xué)習(xí)和成長機會、獎勵和認可以及管理風(fēng)格等。企業(yè)提供雇傭體驗的能力就上升為雇主在雇員和公眾心目中的形象，高績效員工會依據(jù)這樣的形象尋找最符合自

27、身需求的雇傭體驗，并為獲得這種體驗而工作，員工需求與雇傭體驗之間的良好匹配有助于激勵和留住員工。 從資源維度講雇主品</p><p>　　翰威特公司（2000）認為：雇主品牌就是一種雇主的允諾，是關(guān)于員工加入公司后能體驗到的工作文化、環(huán)境和機會等。Dave Lefkou（2001）認為：雇主品牌是一種承諾，雇主傳遞該承諾的能力決定了其在潛在人才心中的身份，后者從很大程度上會因為這種定義而決定是否加入該企業(yè)

28、，而現(xiàn)有雇員將根據(jù)他們的期望是否達到而 決定自己

29、 </p><p>　?。℅atewood et al ，1993），雇主品牌印象可以正向預(yù)測潛在人才的入職意愿，也會正向影響潛

30、在申請者對招聘官行為、面試工作和組織屬性的感知（Turban et al，1998）。反過來，招聘工作也會影響雇主品牌印象的形成（Taylor&Bergmann，1987）。Ambler and barrow（1996）發(fā)現(xiàn)，雇主品牌與雇傭環(huán)境相關(guān).</p><p>　　Kristin&Surinder（2005）發(fā)現(xiàn)，雇主品牌強化并改變組織文化；組織文化巧妙調(diào)節(jié)著雇主品牌與雇主忠誠度之間的關(guān)系&

31、lt;/p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1]Mosley,R.EmployerBrandLeadership,Aroadmap,September2004,p.12URL:http://www.webdms.net/dms/uploaded_files/pib/pib.mdb/downloads/Employer％20Brand％20Ro

32、admap,2007-04-03.</p><p>　　[2]Trost,A.Talent Management Kemdisziplinen,Gestaltungsrah-men und strategischer Beitr-ag zum Unternehmenserfolg,P.23,Working paper URL:www.armintrost.de,2007-02-19.</p><

33、;p>　　[3]陳建智，楊雪，李娜.論雇主品牌建設(shè)[J].企業(yè)導(dǎo)報，2010（1）：151.</p><p>　　[4]王淑翠.零售公司公司品牌化戰(zhàn)略研究[M].北京：人民郵電出版社，2009：82.</p><p>　　[5]張小明.雇主品牌讓最優(yōu)秀的人才為你所動[J].人力資源雜志，2005（4）：12.</p><p>　　[6]梁鈞平，李曉紅.象征性個

34、人與組織匹配對雇主吸引力的影響——一項對雇主品牌象征性含義的研究[J].南開大學(xué)商學(xué)評論，2006(7):：99-117.</p><p>　　[7]郭志剛.雇主品牌：匯聚人才的旗幟[J].現(xiàn)代人才，2005（2）：2.</p><p>　　[8]張波，王潔.打造卓越的雇主品牌[J].時代經(jīng)貿(mào)，2010（1）：76.</p><p>　　[9]郭澤保.打造雇主品牌：

35、人力資源管理的新理念[J].學(xué)習(xí)論壇，2010（10）：50.</p><p>　　[10] 朱勇國，丁雪峰，劉穎悟.雇主品牌評價與管理[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2008：18.</p><p>　　[11]殷志平. 雇主品牌研究綜述[J]. 外國經(jīng)濟與管理，2007（10）：33.</p><p>　　[12]劉戈.雇主品牌 企業(yè)核心競爭力的持久來源[

36、J].中外管理，2007（7）：74.</p><p>　　[13]秦玲玲.我國中小公司雇主品牌構(gòu)建策略研究[EB/OL]. http://10.22.2.76/wfrs_mirror/cddbn/cddbn.Articles/Y1431348/PDF/index.htm，2008-11-01.</p><p>　　[14]丁鵬飛.雇主品牌是怎樣煉成的[J].軟件工程師，2002(6):5

37、3.</p><p>　　[15]智維律師.新勞資時代，你和我如何讓雙贏[M].北京：法律出版社，2009：181.</p><p>　　[16]方衛(wèi)平，李元旭.論雇主品牌與雇主品牌管理[J].經(jīng)濟管理，2006（9）：51.</p><p>　　[17]楊序國.最佳雇主品建設(shè)[EB/OL]. http://www.trainingmag.com.cn/Articl

38、e/Articledetail/708592434561.aspx，2010-01-26.</p><p>　　[18]趙進華.公司雇主品牌建設(shè)研究[EB/OL]. </p><p>　　http://10.22.2.76/wfrs_mirror/cddbn/cddbn.Articles/Y1177517/PDF/index.htm，2007-03-01.</p><p

39、>　　[19]丁雪峰，朱勇國.如何實施雇主品牌戰(zhàn)略[J].人力資源管理，2009（1）：16.</p><p>　　[20]劉戈.雇主品牌的中國化解讀[J].中外管理，2008（8）：68.</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p>

40、<p>　　浙江D公司雇主品牌研究</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p>

41、<p><b>　　Key words</b></p><p><b>　　1緒論2</b></p><p>　　1.1派桑公司簡介2</p><p><b>　　1.2研究背景2</b></p><p><b>　　1.3研究目的3</b&g

42、t;</p><p>　　2雇主品牌概念、特點及作用3</p><p>　　2.1雇主品牌概念3</p><p>　　2.2雇主品牌特點3</p><p>　　2.3優(yōu)秀雇主品牌作用4</p><p><b>　　3雇主品牌構(gòu)成4</b></p><p>　　3.

43、1內(nèi)部雇主品牌5</p><p>　　3.1.1企業(yè)實力5</p><p>　　3.1.2人力資源管理制度5</p><p>　　3.1.3企業(yè)文化5</p><p>　　3.2外部雇主品牌6</p><p>　　4浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司雇主品牌存在的問題6</p><p>　　4.1

44、內(nèi)部雇主品牌存在的問題6</p><p>　　4.1.1雇主品牌意識淡薄6</p><p>　　4.1.2對員工培訓(xùn)力度不夠7</p><p>　　4.1.3 薪酬建設(shè)不夠完善7</p><p>　　4.1.4公司文化建設(shè)缺位7</p><p>　　4.2外部雇主品牌存在的問題8</p>&l

45、t;p>　　4.2.1對離職員工關(guān)注不夠8</p><p>　　4.2.2雇主品牌的塑造與宣傳不足8</p><p>　　5浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司雇主品牌提升策略8</p><p>　　5.1內(nèi)部雇主品牌提升策略8</p><p>　　5.1.1確保領(lǐng)導(dǎo)層思想意識的到位8</p><p>　　5.1.2創(chuàng)

46、建完善的培訓(xùn)機制9</p><p>　　5.1.3設(shè)計科學(xué)合理的薪酬管理體系9</p><p>　　5.1.4構(gòu)建良好的人文環(huán)境10</p><p>　　5.2外部雇主品牌提升策略10</p><p>　　5.2.1注重品牌的宣傳和塑造10</p><p>　　5.2.2加強對流動型人才和離職員工的管理10

47、</p><p><b>　　6 結(jié)論11</b></p><p><b>　　參考文獻11</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　摘 要：作為一種新興品牌，雇主品牌在外資公司已得到廣泛重視。然而，國內(nèi)的民營公司對雇主品牌建設(shè)的意識卻較為淡薄。論文結(jié)

48、合雇主品牌建設(shè)的理論基礎(chǔ)，對浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司的雇主品牌的具體情況進行了研究，揭示了浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司在雇主品牌方面存在意識缺失、對員工培訓(xùn)不足、不重視公司文化建設(shè)和薪酬機制不完善等六個問題。針對這些問題及原因，論文指出了浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司應(yīng)如何從戰(zhàn)略和策略上去提升雇主品牌，以期讓浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司獲得更為長遠的發(fā)展。</p><p>　　關(guān)鍵詞：派桑網(wǎng)絡(luò)；雇主品牌</p><p>

49、;　　Abstract：As a new brand, the foreign-funded enterprises have paid attention to it[1]. However, domestic private enterprises have weak awareness of brand building. According to the theoretical basis of the employer bra

50、nd building[2], the thesis studies the specific employer brand building of Ltd. Zhejiang Passion, and find that the employers lack of presence awareness, inadequate training of employees, do not attach importance to corp

51、orate culture construction and inadequate incentives six issues</p><p>　　Key words：Co., Ltd. Ningbo Passion；employers Brand </p><p><b>　　1緒論</b></p><p><b>　　1.1派桑

52、公司簡介</b></p><p>　　成立于1998年8月14日的浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司，旗下有寧波市科技園區(qū)派森軟件開發(fā)有限公司和寧波前途無量管理顧問有限公司（八六人才網(wǎng)www.86jobs.com），在紹興蘇州杭州都設(shè)有分公司。現(xiàn)辦公面積約4000余平方米，員工500余人，其中技術(shù)人員150余人，客戶10000余家，公司以占據(jù)可觀的市場份額，成為互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的“沃爾瑪”為目標(biāo)。</p>

53、<p><b>　　1.2研究背景</b></p><p>　　近年來，寧波各種中小型民營企業(yè)不斷的涌現(xiàn)，縱觀寧波各個行業(yè)，中小型企業(yè)已經(jīng)占了絕大部分的比例。在成長過程中，寧波中小型民營企業(yè)想在行業(yè)中保持長遠發(fā)展的愿望決定了他們對高素質(zhì)人才的迫切需求。在人才競爭日益激烈的環(huán)境下，各中小型企業(yè)紛紛通過高薪留住優(yōu)秀人才，然而高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求不平衡關(guān)系的體現(xiàn)，只能在短期內(nèi)使

54、員工滿意。各中小型企業(yè)想要在同行業(yè)中脫穎而出，勢必要另辟蹊徑，利用自己的獨特優(yōu)勢招攬和留住人才。在這樣一種情況下，雇主品牌建設(shè)逐漸受到了中小型民營企業(yè)的青睞，甚至部分公司已經(jīng)將雇主品牌建設(shè)提到了戰(zhàn)略高度。雇主品牌戰(zhàn)略則剛好為管理者指明了一條通向成功的捷徑，幫助企業(yè)贏得持久性的競爭優(yōu)勢。</p><p>　　事實上，優(yōu)秀的雇主品牌的確能吸引和保留住更多同業(yè)優(yōu)秀人才，能讓員工為公司發(fā)揮最大價值，使企業(yè)在同行業(yè)競爭中獲

55、得獨特的優(yōu)勢。企業(yè)也只有抓住機會，利用自身的優(yōu)勢，并結(jié)合他人的成功經(jīng)驗，不斷獲取并保留優(yōu)秀人才，才能有望在日趨激烈的競爭中立于不敗之地。在今后的人才之戰(zhàn)中，各公司將用盡渾身解數(shù)來吸引、激勵和挽留優(yōu)秀人才。</p><p><b>　　1.3研究目的</b></p><p>　　通過實地調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)作為寧波地區(qū)的一家民營網(wǎng)絡(luò)公司，浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司在雇主品牌建設(shè)上存

56、在著諸多問題。整體人員素質(zhì)不高，管理不規(guī)范，人才缺乏，員工流動率過高等現(xiàn)實問題已成為制約其進一步發(fā)展的瓶頸。尤其是從2009年開始，脫離百度，立志于做自己的品牌的派桑如何應(yīng)對挑戰(zhàn)，樹立自己的雇主品牌，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，已成為無法回避的難題。本文希望通過對浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司在雇主品牌建設(shè)中存在的這些問題進行研究分析，進而在戰(zhàn)略層面為浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司提供一定的建議，希望能對浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司的雇主品牌建設(shè)有一定的幫助。</p>

57、;<p>　　2雇主品牌概念、特點及作用</p><p><b>　　2.1雇主品牌概念</b></p><p>　　雇主品牌研究最早緣于《財富》雜志從1984年開始舉行的“美國最佳雇主”（Best Employers）的排名活動[3]。Ambler和Barrow(1996)認為：雇主品牌實際上是一種由雇傭關(guān)系而產(chǎn)生的與雇主聯(lián)系在一起的功能、經(jīng)濟和心理利

58、益的組合。</p><p>　　國外一般將雇主品牌建設(shè)稱為雇主品牌化(Employer Branding)[4]，詣在從組織內(nèi)外部建立一個使雇主并具有吸引力的與眾不同的清晰形象。(Backhaus&Tlkoo,2004；Cable＆Turban,2001)。國際咨詢巨頭翰威特(Hewitt)公司認為雇主品牌就是一種雇主的允諾，是關(guān)于員工加入公司后能體驗到的工作文化、環(huán)境和機會等。</p>&

59、lt;p>　　現(xiàn)如今，國內(nèi)流行的一種觀點則認為：雇主品牌是公司對現(xiàn)有員工和潛在員工做出的一種價值承諾，是指在人力資源市場上享有較高乃至很高的知名度、美譽度、忠誠度的公司品牌[5]。雇主品牌包括外部雇主品牌和內(nèi)部雇主品牌兩個部分。其中外部雇主品牌注重在潛在雇員中樹立公司品牌，吸引其到公司工作。內(nèi)部雇主品牌的目標(biāo)則是公司現(xiàn)有的員工，一般表現(xiàn)為公司對雇員做出的某種承諾。雇主品牌的內(nèi)涵在一定程度上體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有和潛在的員工提供的獨特的工

60、作經(jīng)歷(梁鈞平和李曉紅，2005) [6]。</p><p>　　郭志剛在《雇主品牌：匯聚人才的旗幟》一文中認為，雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播的一種情感關(guān)系，通過各種方式向其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員表明公司是最值得期望和尊重的雇主[7]。</p><p>　　總的來說，雇主品牌是通過人力資源市場上的定位，向內(nèi)部和外部雇員傳遞一種價值觀和承諾，并兌現(xiàn)這一承諾的過程

61、，它由雇傭關(guān)系產(chǎn)生并為雇主所認同，是富有企業(yè)特色的具有功用、經(jīng)濟及心理效益的整體。建立雇主品牌是推銷一種關(guān)系，是企業(yè)為雇員提供良好的工作環(huán)境、薪酬體系和學(xué)習(xí)發(fā)展等利益，它的目標(biāo)市場鎖定于企業(yè)發(fā)展需要的人才。</p><p><b>　　2.2雇主品牌特點</b></p><p>　　雇主品牌不同于產(chǎn)品品牌和公司品牌。公司品牌概念最為廣泛，包括了產(chǎn)品品牌和雇主品牌兩個部

62、分[8] 。三種品牌各自的目標(biāo)群體是不同的，具體請見下表：</p><p><b>　　表2-1</b></p><p>　　由以上表格可以明顯發(fā)現(xiàn)雇主品牌既不同于產(chǎn)品品牌，也不同于公司品牌。</p><p>　　雇主品牌主要特點表現(xiàn)在以下三個方面：雇主品牌是一種無形資產(chǎn)；它是企業(yè)在潛在員工、在職員工和離職員工心中的一種聲望：雇主品牌具有強大的

63、凝聚力，有助于企業(yè)吸引和保留員工。</p><p>　　而作為擁有優(yōu)秀雇主品牌稱號的公司則應(yīng)具備以下特征：品牌實力，該類公司一般都是各個行業(yè)的領(lǐng)軍公司；用人機制科學(xué)，該類公司都對人力資源戰(zhàn)略給予了足夠重視；全面薪酬，根據(jù)人才的需求建立薪酬體系以激發(fā)員工的內(nèi)在動力進而實現(xiàn)公司的高績效；公司文化，該類公司一般都會將自己的戰(zhàn)略意圖通過公司文化傳播到每一位員工，使員工從思想上真正融入公司；領(lǐng)導(dǎo)魅力，該類公司一般都有一個甚

64、至一些極具個人魅力的領(lǐng)導(dǎo)者?？梢姡汗椭髌放撇皇抢习宓膫€人能力和人格魅力、不是公司公眾形象不是公司文化、不是公司管理制度、不是薪酬高低工作條件和福利水平、不是人力資源管理水平、不是員工業(yè)余文化生活 而是所有這些元素在員工內(nèi)心的投射，是員工對于公司感受的總和。</p><p>　　2.3優(yōu)秀雇主品牌作用</p><p>　　雇主品牌之所以盛行是因為通過對其的建設(shè)，可以使公司獲得意想之外的競爭優(yōu)

65、勢[9]。</p><p>　　作為公司無形資產(chǎn)的雇主品牌，在人力資源管理中起著不可小看的作用。從公司角度而言：成功的雇主品牌能夠在一定程度上決定雇員對公司的認可程度，進而吸引優(yōu)秀人才、保留核心員工、降低雇傭風(fēng)險；良好的雇主品牌帶來的直接效果就是應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量的提升，這將大大減少企業(yè)為吸引足夠人才而產(chǎn)生的宣傳、推廣以及招聘成本；從員工角度看：較為合適的雇主品牌能保障其經(jīng)濟、心理和自我實現(xiàn)方面的利益，在很大程度上

66、可以提升員工對公司的滿意度，進而最大極限地調(diào)動員工的積極性，將其潛能發(fā)揮到極致；從公司品牌發(fā)展角度看，雇主品牌可以在很大程度上增強公司品牌的影響力，提升公司的美譽度與競爭力，可以促使公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　從雇主品牌的作用可以發(fā)現(xiàn)。雇主品牌為公司的發(fā)展提供了一個協(xié)調(diào)的溝通與管理模式，增強了公司執(zhí)行力，提高了生產(chǎn)率，并且改善了人力資源管理的工作績效，提高了員工對企業(yè)的忠誠度并增強其歸屬感和榮譽感。

67、良好的雇主品牌，有助于理順和加強勞資關(guān)系，同時還反映著員工與客戶對企業(yè)文化的體驗與認同。</p><p>　　總而言之，雇主品牌另辟蹊徑地宣傳了公司，降低了公司招聘合適人才的難度，提升了公司雇員的質(zhì)量，提高了現(xiàn)有雇員的對公司的忠誠度，激勵雇員使其更具動力，并且能夠與雇主品牌形成積極互動，促進公司的市場拓展，從而達到增加公司的競爭優(yōu)勢的最終目的。</p><p><b>　　3雇主

68、品牌構(gòu)成</b></p><p>　　雇主品牌不僅是現(xiàn)有企業(yè)員工對企業(yè)的看法，還是企業(yè)在潛在員工心中的形象，目前，雇主品牌主要分為內(nèi)部雇主品牌和外部雇主品牌兩部分[10]。</p><p>　　其中，內(nèi)部雇主品牌依據(jù)企業(yè)特有的文化和價值觀建立，它有利于促進企業(yè)與員工之間的和諧，進而激勵現(xiàn)有員工為企業(yè)做貢獻。</p><p>　　外部雇主品牌更注重向潛在員

69、工樹立公司品牌，將企業(yè)獨一無二的理念傳遞給外界，從而吸引潛在員工到公司工作。</p><p><b>　　3.1內(nèi)部雇主品牌</b></p><p>　　內(nèi)部雇主品牌的構(gòu)成要素，包括企業(yè)實力、人力資源管理制度、企業(yè)文化三部分，它從現(xiàn)有員工的角度出發(fā)，更注重企業(yè)與員工的關(guān)系，關(guān)心員工的感受。</p><p><b>　　3.1.1企業(yè)實

70、力</b></p><p>　　當(dāng)然，這里所說的企業(yè)實力強并不僅僅代表資本技術(shù)實力雄厚，關(guān)鍵在于其贏利模式，管理模式的先進與否，更在于其有無廣闊的發(fā)展空間。企業(yè)實力為內(nèi)部雇主品牌建設(shè)奠定了良好的基礎(chǔ)，實力強的企業(yè)能吸引優(yōu)秀的人才加盟，為員工營造一個良好雇主環(huán)境奠定了必要了人才基礎(chǔ)。</p><p>　　事實上亦是如此，一般實力較強的公司的雇主品牌建設(shè)都較為優(yōu)秀，雇主品牌建設(shè)較為

71、優(yōu)秀的公司的實力也較強，不管如何，這是一個良性循環(huán)的過程，關(guān)鍵在于開始其中的一個環(huán)節(jié)。</p><p>　　3.1.2人力資源管理制度</p><p>　　一般情況下，最佳雇主都會對員工的發(fā)展做出令其信服的承諾，并且將會通過各種途徑來實現(xiàn)這一目標(biāo)——主要包括建立公平合理的人才開發(fā)與培訓(xùn)計劃、正確的薪酬管理體系、令人愉快的人事調(diào)配制度和人性化管理方案[11]。</p><

72、p>　　公司建立的這些政策和措施，具體表現(xiàn)為：在一定程度上資助員工加入健身俱樂部、建立靈活和人性化的工作制度、對員工進行健康評估、降低員工的工作壓力的、靈活的請假制度等。公司注重通過這些措施讓現(xiàn)有的員工認識到公司致力于滿足員工的需要和盡最大可能幫助其實現(xiàn)目標(biāo)。</p><p>　　然而，最佳雇主并不會盲目地建立人力資源管理制度，而是從公司本身的特有情況出發(fā)，綜合考慮所有因素，制定符合公司的實際情況的人力資源

73、管理制度。</p><p><b>　　3.1.3企業(yè)文化</b></p><p>　　企業(yè)文化在創(chuàng)建雇主品牌的過程中具有深遠的影響。優(yōu)秀的雇主都有其特有的核心價值觀和鮮明的文化特色，并能將自己的意圖很好的傳達到公司的各個層面，堅持以員工為核心，以人為本，并建立有良好的溝通機制。</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)和員工兩者共同的特征、企業(yè)精神

74、風(fēng)貌及管理方式所構(gòu)成的一種微觀文化，它將保證企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化一般表現(xiàn)為表現(xiàn)良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍。</p><p>　　然而，很多企業(yè)在建設(shè)雇主品牌過程中，沒有形成一種公司特有的品牌文化，在雇主品牌建設(shè)上缺乏個性和魅力，沒有注入公司獨特的理念和思想，不能體現(xiàn)公司與其它企業(yè)在用人留人方面的差異性，無法對公司員工構(gòu)成一種強大的吸引力和歸屬感。</p><p><b&g

75、t;　　3.2外部雇主品牌</b></p><p>　　外部雇主品牌指的是在各種媒介傳播中形成的，包括品牌知名度、形象聯(lián)想與總體評價三個層面，它從企業(yè)潛在雇員出發(fā)，注重對企業(yè)作為雇主的印象與評價。</p><p>　　雇主品牌的推廣類似于產(chǎn)品品牌的推廣，潛在雇員對雇主品牌的認識同樣遵循“意識、理解、偏好、選擇、忠誠”這樣的一個流程。如果說內(nèi)部品牌主要是為了留住員工，那么外部品牌

76、主要就是為了吸引潛在的人才，從某種程度上說，這也是內(nèi)部品牌向外的延伸。擁有最佳雇主品牌的企業(yè)在招募人才的過程中，一定始終保持著雇主的誠信形象，傳遞給潛在雇員準(zhǔn)確真實的信息，將會使員工產(chǎn)生安全感，最終產(chǎn)生成就感和自豪感 [12]。</p><p>　　外部雇主品牌主要有兩方面構(gòu)成，一 對潛在員工的招募及對離職員工的管理， 二 企業(yè)雇主品牌的推廣與宣傳。</p><p>　　4浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限

77、公司雇主品牌存在的問題</p><p>　　4.1內(nèi)部雇主品牌存在的問題</p><p>　　4.1.1雇主品牌意識淡薄</p><p>　　目前，越來越多的中國民營企業(yè)意識到走品牌建設(shè)之路，但更多的只是關(guān)注企業(yè)產(chǎn)品品牌，真正認知雇主品牌并積極建設(shè)的公司還是很少。即使有公司意識到雇主品牌的重要性，在建設(shè)過程中也只是采取人海和廣告戰(zhàn)等策略，時間一長，往往在國際品牌的競

78、爭壓力下不斷瓦解。究其根本原因，我們認為是國內(nèi)公司對雇主品牌建設(shè)的意識較為淡薄，還沒有徹底深入的理解雇主品牌，對雇主品牌建設(shè)缺少必要的投入。這一點在浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司得到了很好的驗證。</p><p>　　經(jīng)分析，公司管理者在觀念上可能存在以下幾個問題：</p><p>　　第一，人事管理被視為一種單純的管理活動[13]只是通過簡單的組織、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與人之間的相互配合，以最

79、大程度地發(fā)揮員工的潛能，盡快地完成工作任務(wù)。其實這種觀點注重的只是一些事務(wù)性工作，并未意識到人力資源管理的重要戰(zhàn)略意義。</p><p>　　第二，現(xiàn)在，對IT行業(yè)來說人力可以說是最重要的資源，對公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，公司對雇員的潛在價值尚未清晰，反而只將人力當(dāng)作一種手段，而不是一種可以利用開發(fā)的資源。</p><p>　　第三，公司對人力成本過于精打細算，人力部門成員過于精簡，沒

80、有用發(fā)展的目光，從長遠的角度將其看成一種投資。</p><p>　　第四，管理層以公司利益為中心，沒有深入的去注重員工的感受及其利益，未找到公司利益與員工利益最佳結(jié)合點，因而未能最大限度地調(diào)動員工積極性，更談不上讓員工為公司做多大貢獻。</p><p>　　4.1.2對員工培訓(xùn)力度不夠</p><p>　　人才來源于兩方面，一是引進，二是培養(yǎng)。由于浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公

81、司與大部分外資公司、國內(nèi)大型公司相比，在待遇和發(fā)展前景方面都存在較大的差距，該現(xiàn)狀導(dǎo)致了浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司在人才招聘中與外資公司和國有公司相比，處于先天的劣勢，較難聘請到高素質(zhì)的人才，這就要求浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司加強對員工的培養(yǎng)。然而浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司在員工培訓(xùn)方面做的并不盡如人意，只是在員工入職時給與一些培訓(xùn)，入職后大多數(shù)時間員工得不到適合自身發(fā)展的培訓(xùn)。沒有有效培訓(xùn)，雇員自身的優(yōu)勢無法得到拓展，而其弱勢也無法得到改進與彌補。而且

82、公司沒有一套完整科學(xué)的培訓(xùn)體系，往往陷入一種為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的狀態(tài)。公司也缺乏對員工針對性的培訓(xùn)，員工的學(xué)習(xí)只是一種一對多的填鴨式模式，這樣，即使有效果，也得不到最大的體現(xiàn)。而且，公司沒有設(shè)立專門的員工培訓(xùn)部門，沒有專業(yè)的培訓(xùn)講師，培訓(xùn)往往只是總監(jiān)或經(jīng)理承擔(dān)。</p><p>　　安利大中華區(qū)人力資源總監(jiān)張玉珠認為：成功的雇主品牌建設(shè)，源于以人為本的公司文化。安利在人力資源策略中的人員培訓(xùn)方面的做法值得借鑒：對員工

83、堅持不懈的培訓(xùn)是安利一個很明顯的特點。據(jù)統(tǒng)計，2001年，安利舉辦了176次培訓(xùn)，內(nèi)容涉及較廣，包括客戶服務(wù)、溝通技巧、團隊協(xié)作等方方面面，大約有3630名員工參加了培訓(xùn)。</p><p>　　相比安利的對員工培訓(xùn)的重視程度，可以發(fā)現(xiàn)浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司在這方面的欠缺與不足。</p><p>　　4.1.3 薪酬建設(shè)不夠完善</p><p>　　薪酬是IT行業(yè)企業(yè)最

84、基本也是運用最多的激勵方法，合理科學(xué)的設(shè)計員工薪酬水平，必將使其人力資源管理取得加倍的效果。派桑公司薪酬建設(shè)主要存在以下兩個問題。 </p><p>　　第一 公司薪酬與同行業(yè)的其他公司薪酬狀況相比缺乏吸引力，員工底薪較低，缺少足夠的競爭力，而且沒有根據(jù)市場變化調(diào)整薪資水平。</p><p>　　第二 薪酬分的配方式比較單一。薪酬包括兩部分：一部分是以工資、、獎金、傭金和紅利等形式支付的

85、直接貨幣報酬，另一部分是以各種間接貨幣形式支付的福利，如雇主支付的保險、休假等。在公司的薪資結(jié)構(gòu)中，分配方式仍然比較單一，大多只是直接貨幣報酬，各種間接貨幣形式支付的福利比較少，尤其帶薪休假、在職培訓(xùn)等。</p><p>　　4.1.4公司文化建設(shè)缺位</p><p>　　在雇主品牌建設(shè)中，公司往往陷入一種模式化狀態(tài)，很少有達到人無我有、人有我獨的境地。IT公司的文化關(guān)鍵在于以人為本，公司

86、也沒考慮到IT行業(yè)人才個性化思想的特殊性，沒有把公司簡單正直客觀的價值觀與理念融入到團隊管理中，讓雇員覺得自己工作的環(huán)境比較模糊。</p><p>　　其實，公司應(yīng)該加大與員工之間的感情投資，做到以情引人，以情留人。世界上，在這方面做的值得借鑒的公司不勝枚舉：英特爾總裁記住每一位員工生活中特殊的日子，他用手寫字條而不是電子郵件的形式向員工表達他的感激之情。Synovus公司的總裁每月與25位員工進餐，傾聽員工的內(nèi)

87、心想法，之后將盡快采取措施解決員工反應(yīng)的問題等等。</p><p>　　公司高層領(lǐng)導(dǎo)與員工有進行簡單的交流，但不夠深入與豐富，手段比較單一。事實上，雇主品牌建設(shè)是一項長期而艱巨的工程，在雇主品牌建設(shè)過程中公司沒有動員所有員工和部門參與其中，上下沒有統(tǒng)一的認識，資源無法整合，資源利用率就得不到提高。而想要整合公司的資源，則必須加強公司的文化建設(shè)，營造和諧溫馨的公司氛圍，讓員工對公司產(chǎn)生歸屬感。</p>

88、<p>　　4.2外部雇主品牌存在的問題</p><p>　　4.2.1對離職員工關(guān)注不夠</p><p>　　浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司在對待離職員工的關(guān)注上也略顯薄弱，始終沒有一個健全的離職員工信息系統(tǒng)，且對離職員工的記錄不夠完善，不主動鼓勵優(yōu)秀離職員工再回公司，導(dǎo)致其回聘率很低。</p><p>　　其實，公司對離職員工關(guān)注不夠的情況下，若只是導(dǎo)致回聘率

89、低的話，那對于公司而言已經(jīng)是萬幸了，更為嚴(yán)重的情況是：公司如果處理離職員工問題不當(dāng)，還會影響公司在員工心目中的形象，威脅到公司的凝聚力，還會影響潛在雇員的選擇，動搖公司在其心目中的良好形象，導(dǎo)致公司雇主品牌受損[15]。</p><p>　　在這方面的表率不勝枚舉，其中麥肯錫咨詢公司是在這方面的先行者，并且該公司的做法的確值得借鑒。麥肯錫咨詢公司備有離職員工花名冊。事實上，許多跨國公司都相繼推出了“校友計劃”，在

90、這些公司眼中，離職員工被視為公司的“校友”，公司專門定期為其舉辦活動，鼓勵其與現(xiàn)有員工之間進行交流，從而讓“校友”成為公司的社會網(wǎng)絡(luò)資源，讓公司獲得意料之外的回報[16]。</p><p>　　4.2.2雇主品牌的塑造與宣傳不足</p><p>　　雇主品牌的形成需要社會對其的認可。在雇主品牌的塑造和推廣上，浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司也存在一定的不足。</p><p>　

91、　這一點表現(xiàn)在兩方面。一方面是未做好公司內(nèi)部員工的工作；另一方面是在公司雇主品牌的推廣方面投入還有所欠缺。</p><p>　　事實上，公司現(xiàn)有的員工是公司任何時候最經(jīng)濟有效的雇主品牌宣傳途徑。因為一般情況下，潛在的雇員更愿意相信那些真正在目標(biāo)公司工作、對目標(biāo)公司的認識更為真實可靠的朋友的建議。派桑公司沒有一套完善的政策，比如說通過自身員工去吸納潛在雇員，設(shè)立員工伯樂獎等等。而且公司在校園招聘這塊也做得不夠，沒有

92、深入到寧波各所高校，定時定點的進行校園宣講推廣活動。</p><p>　　5浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司雇主品牌提升策略</p><p>　　5.1內(nèi)部雇主品牌提升策略</p><p>　　5.1.1確保領(lǐng)導(dǎo)層思想意識的到位</p><p>　　公司的領(lǐng)導(dǎo)對于公司的整體運行起到至關(guān)重要的作用，因而在為浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司提供雇主品牌建設(shè)策略的過程中，

93、首先要確保浙江派桑網(wǎng)絡(luò)有限公司的領(lǐng)導(dǎo)層對雇主品牌建設(shè)的認識要到位。具體的要求有以下四點：</p><p>　　首先，公司領(lǐng)導(dǎo)須對雇主品牌建設(shè)抱有堅定的信念，俗話說的好：人心齊，泰山移。如果連公司領(lǐng)導(dǎo)對自己公司的雇主品牌都不抱堅定的信念，那么作為雇員則更難說了。</p><p>　　其次，公司領(lǐng)導(dǎo)須根據(jù)公司獨特的價值觀（簡單、正直、客觀）和文化準(zhǔn)確定位自己公司的雇主品牌，這樣才能使公司在目標(biāo)

94、群體中占據(jù)無可取代的地位，而不是人云亦云的跟隨大流，建立一個毫無公司特色的雇主品牌，這樣的話，公司的招聘人才過程中，完全不易被潛在雇員所發(fā)掘。</p><p>　　最后，公司領(lǐng)導(dǎo)須將雇員看成是一種資源，把對雇員的培訓(xùn)看成是一種長遠的投資，真正做到將人力資源工作放到戰(zhàn)略高度看待，而不認為對雇員的培訓(xùn)是一種資源的浪費。</p><p>　　5.1.2創(chuàng)建完善的培訓(xùn)機制</p>&

95、lt;p>　　公司在進行人力資源規(guī)劃時須從雇主品牌的戰(zhàn)略角度出發(fā)，以贏得人才優(yōu)勢。由于公司在各個階段對人才的需求情況不同，所以公司應(yīng)根據(jù)自身情況，實時制定、調(diào)整雇主品牌戰(zhàn)略實施計劃，以次來確保雇主品牌戰(zhàn)略得到科學(xué)合理地執(zhí)行。</p><p>　　公司須重視雇員的利益和發(fā)展，即要重雇員的學(xué)習(xí)與發(fā)展機會，首先要為具有潛力的雇員提供職業(yè)生涯的遠景規(guī)劃，還要了解員工的追求與目標(biāo)，并與其積極溝通；幫助員工了解自身優(yōu)勢

96、，促進員工發(fā)揮自己的強項，要為雇員提供必要的培訓(xùn)和技能開發(fā)等，使員工不斷提升能力去做更有挑戰(zhàn)的工作。</p><p>　　具體政策可以設(shè)立專門的員工培訓(xùn)部門，聘請專業(yè)講師對公司員工進行每月兩次的大團隊產(chǎn)品與技能的培訓(xùn)，每周組織各小部門的針對性培訓(xùn)；同時也可成立企業(yè)大學(xué)與各高校間建立學(xué)習(xí)培訓(xùn)關(guān)系，利用高校的師資力量與學(xué)術(shù)資源優(yōu)勢，開展豐富且實效強的培訓(xùn)，并且要及時做好培訓(xùn)效果的反饋與評估，及時對其作出改進，最終形成

97、橫向縱向一體化的培訓(xùn)機制。</p><p>　　相信一個能做到真正為雇員發(fā)展著想并為其提供職業(yè)化的長遠培訓(xùn)機會的公司絕對是一個人才所向往的地方。</p><p>　　5.1.3設(shè)計科學(xué)合理的薪酬管理體系</p><p>　　一公司需要及時更新觀念，樹立“以人為本”的人才觀。公司想要具有核心競爭力，想要得到長遠的發(fā)展，少不了人才的集聚。那么人才如何才能集聚在自己公司呢

98、？這就需要公司真正做到以人為本。只有管理者對員工好，員工才會對客戶好，客戶才能對公司好，這是一個良性循環(huán)。</p><p>　　二 加強市場調(diào)查，提高技術(shù)人員與關(guān)鍵崗位人員工資</p><p>　　通過商業(yè)薪酬調(diào)查，使自身薪酬水平與勞動力市場相結(jié)合進行調(diào)整，提高提高技術(shù)人員與關(guān)鍵崗位人員工資。實現(xiàn)內(nèi)部工資水平的合理化</p><p>　　三 薪酬方式多樣化人性化提高

99、物質(zhì)薪資外的同時，要提供更多間接性地報酬，比如帶薪休假，員工自身培訓(xùn)等方面。</p><p>　　四 創(chuàng)新薪酬管理。當(dāng)今社會，非經(jīng)濟性薪酬日益收到雇員的關(guān)注。因而公司應(yīng)當(dāng)加強非經(jīng)濟性薪酬的建設(shè)，比如建立公平合理的晉升機會，注重員工培訓(xùn)等[16]。</p><p>　　5.1.4構(gòu)建良好的人文環(huán)境</p><p>　　UPS的亞洲區(qū)總裁曾說：公司要照顧好員工，員工就會

100、照顧好客戶，進而照顧好公司的利潤[17]。這句話其實說明了一個淺顯易懂的道理：員工的敬業(yè)是建立在公司對員工的尊重的基礎(chǔ)上的。因而在公司營造溫馨的氛圍，構(gòu)建積極健康、相互尊重的人文環(huán)境是相當(dāng)重要的。</p><p>　　其次，公司與員工之間的雙向溝通也相當(dāng)重要。公司不僅需要向員工傳達公司的理念，還需要傾聽員工的訴求，進而為之努力。只有雙方的溝通順暢，才能使得公司上下齊心協(xié)力為公司的遠景目標(biāo)共同努力。公司高層也要豐富

101、與員工交流的手段。</p><p>　　具體來說公司可以提倡一種家的文化，讓每個伙伴在團隊中有家的感覺，有一種歸屬感，值得依靠值得奉獻，通過加強企業(yè)與雇員的親密關(guān)系，提倡家庭般的友善氣氛，不斷地引導(dǎo)企業(yè)中員工的情緒，形成員工對企業(yè)獨特的情感，而這種情感就是勞動力市場對企業(yè)雇主品牌的感性認知；設(shè)立活動室，定期的市場部組織乒乓求臺球比賽，鼓勵基層員工與高層互動，加強伙伴的主人翁意識和對公司的價值認同，促進員工的奉獻精

102、神；此外，公司還可以給一些優(yōu)秀員工的家人寄感恩卡，以感謝家人對員工的幫助。工作和生活的和諧會增加員工的斗志，并努力將自己的目標(biāo)和員工目標(biāo)結(jié)合在一起，提高工作效率和質(zhì)量，有利于實現(xiàn)公司與員工的雙贏。</p><p>　　總之，公司想要成功創(chuàng)建雇主品牌，必須足夠重視人文環(huán)境的構(gòu)建。</p><p>　　5.2外部雇主品牌提升策略</p><p>　　5.2.1注重品牌的

103、宣傳和塑造</p><p>　　公司雇主品牌建立后，更要利用有效途徑對其品牌價值進行宣傳，才有可能贏得社會公眾對該品牌的認可和信賴。</p><p>　　事實上，內(nèi)部員工的形象代言和口碑宣傳[18] 是最經(jīng)濟的宣傳方法。人力資源領(lǐng)域認為“內(nèi)部員工”是公司雇主品牌的最佳代言人。采用此做法的有殼牌石油、匯豐銀行等，公司的這些做法會讓潛在的雇員意識到雇主將會帶來的獨特工作體驗；安利公司設(shè)有“皇冠

104、大使”獎項，每年都會隆重宣傳獲獎?wù)叩某晒κ论E，這對內(nèi)部員工和潛在員工都產(chǎn)生了極大的激勵作用等。此外，公司還可以設(shè)立員工伯樂獎，使現(xiàn)有員工通過介紹潛在雇員獲得獎勵。更可以讓優(yōu)秀員工回母校進行宣傳。</p><p>　　在外部推廣上公司還可以通過保護環(huán)境、建立希望小學(xué)、扶貧等公益活動宣傳自己的雇主品牌；最重要的通過深入到寧波各所高校，定時定點的進行校園宣講推廣活動，與各高校間建立一種長期的交流合作關(guān)系，甚至建立企業(yè)獎

105、學(xué)金與企業(yè)大學(xué)，更大程度的搶先占有目標(biāo)人才的親睞。最重要的，公司可以利用自己在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域中的優(yōu)勢，進行各項網(wǎng)絡(luò)推廣。</p><p>　　5.2.2加強對流動型人才和離職員工的管理</p><p>　　只要稍加觀察，不難發(fā)現(xiàn)：國內(nèi)眾多公司存在扣住房、扣擋案、設(shè)置種種違約懲罰條款等現(xiàn)象。其實，在人才流動加速的趨勢下，公司的這些阻止人才流失的措施好象是形同虛設(shè)。</p><

106、p>　　目前，國外流行這樣一種觀點：以前的雇員也是公司重要的財富[19]。因而，國外許多公司的人力資源部新增了一個崗位——舊雇員管理主管。這些公司都證明了流失的人才的確能為公司帶來意料之外的財富。正是因為這個原因，目前大多數(shù)國際跨國公司都為自己建立了一套完善的離職管理辦法，并且一直在爭取讓離職變得更為人性化。世界著名的貝恩管理咨詢公司，還為離職人員專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，由他專門負責(zé)跟蹤記錄離職員工的職業(yè)生涯變化情況，公司還

107、建有一個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫以便更好的記錄這些情況。貝恩公司定期向前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。</p><p>　　因而，派桑網(wǎng)絡(luò)公司也可以借鑒國外先進理念，建立舊雇員管理體系，對離職員工給予人性關(guān)懷[20]；建立派桑俱樂部，定期的詢問了解離職員工現(xiàn)狀，并邀請他們參加公司活動，給予幫助和關(guān)心，如果有這樣的感情投資，便不難讓離職員工對前雇主有一個積極的印象，員工離職一旦變得人性化，回聘率也會提高，同