工商管理畢業(yè)論文-民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究

1、<p><b>　　工商管理專業(yè)</b></p><p><b>　　學(xué)生畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　年 月 </b></p><p>　題 目：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究</p><p><b>　　摘 要</b&

2、gt;</p><p>　　人力資源，這個(gè)對(duì)于大眾曾經(jīng)十分陌生的詞語(yǔ)，隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，而為人們所熟知。并且由于日趨激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)，而日益受到企業(yè)的重視。當(dāng)下，極具活力與發(fā)展前景的人力資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中極為重要的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略資源。</p><p>　　遍地開(kāi)花的民營(yíng)企業(yè)，已經(jīng)成為浙江經(jīng)濟(jì)的主體。因此，浙江民營(yíng)企業(yè)的數(shù)量，在全中國(guó)都是數(shù)一數(shù)二的。本文就通過(guò)對(duì)這個(gè)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量龐

3、大的經(jīng)濟(jì)大省所進(jìn)行的定量調(diào)查與定性分析，來(lái)對(duì)民營(yíng)企業(yè)從人員招聘、培訓(xùn)到薪酬管理、績(jī)效考核，并采取的相應(yīng)的激勵(lì)措施等方面的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行一次有效的解析。</p><p>　　目前，包括浙江省在內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是在人力資源的管理意識(shí)方面，還是在實(shí)際的人力資源管理舉措方面，仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。不但相關(guān)機(jī)構(gòu)定位低，對(duì)相關(guān)人員的培訓(xùn)投入金額極為不足，而且缺乏有效的激勵(lì)措施與激勵(lì)機(jī)制。究其根本，一是企業(yè)本身的重

4、視嚴(yán)重不足，二是由于受到中國(guó)傳統(tǒng)的人情關(guān)系網(wǎng)的影響，而導(dǎo)致人力資源管理的既定目標(biāo)模糊、管理手段無(wú)力，致使民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理漏洞百出。</p><p>　　要解決這些問(wèn)題，光靠喊口號(hào)、表決心，是毫無(wú)幫助的。而應(yīng)當(dāng)首先從認(rèn)識(shí)上樹(shù)立人力資源管理的意識(shí)，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性與必要性。并且，從人員招聘到人員配置，從績(jī)效考核到員工激勵(lì)，從企業(yè)文化建設(shè)到員工提升機(jī)制等等方面，不斷完善企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)與相關(guān)體

5、系。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源，民營(yíng)企業(yè)，人力資源管理，解析，建議</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 引言1</b></p><p>　　2 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念2</p><p>　　2.1 民營(yíng)企業(yè)概念與

6、特點(diǎn)2</p><p>　　2.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容3</p><p>　　3 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性5</p><p>　　3.1 人力資源管理的一般作用5</p><p>　　3.2 民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大5</p><p>　　3.3 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)

7、的競(jìng)爭(zhēng)力6</p><p>　　3.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效6</p><p>　　4 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析7</p><p>　　4.1 A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史7</p><p>　　4.2 A公司人力資源管理現(xiàn)狀8</p><p>　　4.2.1人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室8&l

8、t;/p><p>　　4.2.2人力資源制度分散在各崗位制度中8</p><p>　　4.2.3有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系8</p><p>　　4.3 A公司人力資源管理問(wèn)題及原因8</p><p>　　4.3.1民營(yíng)企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問(wèn)題8</p><p>　　4.3.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃9</

9、p><p>　　4.3.3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者9</p><p>　　4.3.4企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位9</p><p>　　4.3.5民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制10</p><p>　　4.3.6家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性10</p><p>　　4.3.7對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行

10、詳細(xì)的工作分析11</p><p>　　5 民營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策12</p><p>　　5.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)12</p><p>　　5.1.1制定人力資源規(guī)劃12</p><p>　　5.1.2形成有效的人才梯隊(duì)12</p><p>　　5.2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合

11、的招聘方式13</p><p>　　5.3 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案13</p><p>　　5.2.1人力資源規(guī)范化管理——3P模式13</p><p>　　5.2.2對(duì)管理人員實(shí)行年薪制14</p><p>　　5.4 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包15</p><p>　　5.5 建立富有凝聚力的

12、企業(yè)文化15</p><p><b>　　結(jié) 論17</b></p><p><b>　　致 謝18</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)19</b></p><p><b>　　1 引言</b></p><p>

13、;　　改革開(kāi)放為中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)了陣陣春風(fēng)，也成為了中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大的催化劑。各種優(yōu)惠政策紛紛出臺(tái)，為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了十分豐沃的土壤。各種在各個(gè)行業(yè)占據(jù)“全國(guó)第一”、“全國(guó)領(lǐng)先”位置的企業(yè)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)主們個(gè)個(gè)如沐春風(fēng)，風(fēng)光無(wú)限。但就在民營(yíng)企業(yè)吹響發(fā)展的號(hào)角，意欲再上層樓的過(guò)程中，各種艱難與困阻卻將企業(yè)拉入了步履維艱的境地。眾多曾經(jīng)風(fēng)光一時(shí)的企業(yè)家，與他們引以為傲的企業(yè)，宛如曇花一現(xiàn)，在時(shí)代發(fā)展的洪流中被淘汰。許多民營(yíng)企業(yè)

14、主在失敗的深淵中痛苦不堪，但卻百思不得其解，為何付出了巨大心血、采取了諸般努力，卻仍然慘遭失敗的下場(chǎng)。</p><p>　　我們不能否認(rèn)，當(dāng)初正是由于民營(yíng)企業(yè)所具有的獨(dú)特的靈活性與創(chuàng)新性，所以才能在數(shù)量上迅速發(fā)展，并為社會(huì)提供了大量的就業(yè)崗位，為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)穩(wěn)定，做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)（據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，中國(guó)超過(guò)50％的GDP，是由民營(yíng)企業(yè)貢獻(xiàn)的；民營(yíng)企業(yè)向社會(huì)提供了超過(guò)70％就業(yè)崗位）。</p>

15、<p>　　殊不知，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，低水平的企業(yè)管理模式與落后的人才觀念，已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)從勞力密集型向知識(shí)經(jīng)濟(jì)型轉(zhuǎn)型已經(jīng)是無(wú)可避免的發(fā)展大潮。要想擺脫困境，重新步入運(yùn)營(yíng)的正軌，民營(yíng)企業(yè)需要真正意識(shí)到人力資源在企業(yè)中的重要性。民營(yíng)企業(yè)需要盡快從原先忽視企業(yè)員工的培訓(xùn)與培養(yǎng)、對(duì)員工的事業(yè)發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃漠不關(guān)心等等因素所構(gòu)筑的發(fā)展泥沼中脫身，而應(yīng)當(dāng)在人力資源管理上下大功夫，在人力資源機(jī)構(gòu)及配套軟硬件上加大

16、投入。</p><p>　　但目前仍有眾多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有真正意識(shí)到制約企業(yè)發(fā)展的最重要的方面，正是人力資源。據(jù)調(diào)查，只有大約33％的民營(yíng)企業(yè)管理者真正認(rèn)識(shí)到，只有具備高效率的人力資源管理、只有擁有高素質(zhì)的人力資源人才，企業(yè)才能留住人才，企業(yè)才能長(zhǎng)足發(fā)展。</p><p>　　本文通過(guò)對(duì)浙江民營(yíng)企業(yè)的相關(guān)調(diào)查與分析，來(lái)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行探索與研究。</p><p&

17、gt;　　2 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念</p><p>　　2.1 民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn)</p><p>　　我們一直在說(shuō)民營(yíng)企業(yè)怎樣，該如何提高并改善民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理。那究竟什么樣的企業(yè)，是民營(yíng)企業(yè)？</p><p>　　目前民營(yíng)企業(yè)通常被定義為所有的非公有制企業(yè)。但由于民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)相對(duì)模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)，所以，不同的學(xué)者對(duì)民營(yíng)企

18、業(yè)有著不同的理解和不同的見(jiàn)解。譬如：</p><p>　　歐陽(yáng)山堯認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指“民間私人投資、經(jīng)營(yíng)、享受投資收益和承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體?！?</p><p>　　何芳英認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指“個(gè)體、私營(yíng)企業(yè)、自然人和私營(yíng)企業(yè)控股或由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè)，而民營(yíng)經(jīng)濟(jì)廣義地講即為各類民營(yíng)企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)等非公有制企業(yè)?！?</p><p>　　

19、鄒家華認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指“由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國(guó)有民營(yíng)和民有民營(yíng)兩部分組成一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，另一部分為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有?！?</p><p>　　華大萬(wàn)認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指“區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國(guó)家不控股的企業(yè)，‘三資’企業(yè)中國(guó)家不控股的企業(yè)?！?lt;/p><p>　　通過(guò)上述學(xué)者的分

20、析，我們可以看到，民營(yíng)企業(yè)包括但又不僅限于以下六種類型：第一類，個(gè)體工商戶；第二類，個(gè)人或家庭（家族）企業(yè)；第三類，個(gè)人、家庭（家族）企業(yè)改制后形成的股份制企業(yè)；第四類，國(guó)有資產(chǎn)重組形成的企業(yè)；第五類，合伙制企業(yè)；第六類，公眾集資創(chuàng)建型企業(yè)。簡(jiǎn)而言之，個(gè)體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)、國(guó)有民營(yíng)企業(yè)、公有私營(yíng)企業(yè)等等，都屬于民營(yíng)企業(yè)的范疇。</p><p>　　因此，我對(duì)民營(yíng)企業(yè)的定義為“由自然人或私營(yíng)企業(yè)控

21、股或由其運(yùn)營(yíng)的各種形式的企業(yè)?！?lt;/p><p>　　眾所周知，民營(yíng)企業(yè)對(duì)于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著非常巨大的推進(jìn)作用。民營(yíng)企業(yè)依靠自身的努力，也為自己贏得了前所未有的社會(huì)地位。民營(yíng)企業(yè)在自身的發(fā)展過(guò)程中，也呈現(xiàn)出獨(dú)特的特點(diǎn)。首先，民營(yíng)企業(yè)融資比較困難，其資本均來(lái)源于個(gè)人和非政府機(jī)構(gòu)。其次，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尚處于初創(chuàng)期，以中小型企業(yè)居多，且多數(shù)沒(méi)有規(guī)范的管理體系。第三，與國(guó)營(yíng)企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)在思想觀念上更接近于市場(chǎng)

22、經(jīng)濟(jì)，多集中于第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)。</p><p>　　2.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容</p><p>　　人力資源管理（Human Resource Management，簡(jiǎn)稱HRM）就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源維護(hù)規(guī)劃、員工的甄選錄用與安排選拔、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理、員工激勵(lì)與教育培訓(xùn)等一系列手段來(lái)實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效

23、，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的管理行為。 </p><p>　　人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，不僅需要考慮幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)也要考慮幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理，包括幫助企業(yè)進(jìn)行價(jià)值分析、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配。人力資源管理系統(tǒng)由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)的子系統(tǒng)所構(gòu)成，每一個(gè)子系統(tǒng)都屬于整個(gè)價(jià)值鏈管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。</p><p>　　那么，企業(yè)的人力

24、資源管理究竟應(yīng)該做哪些事情呢？</p><p>　　當(dāng)企業(yè)確定了自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃之后，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行有效評(píng)估，并制訂符合企業(yè)目標(biāo)的、包括人員招聘、人員調(diào)配、人員培訓(xùn)、人員提升等一系列的人力資源發(fā)展計(jì)劃。并進(jìn)行人力資源成本會(huì)計(jì)工作，對(duì)人力資源的投入成本與產(chǎn)出效益進(jìn)行核算，為決策部門提供準(zhǔn)確的、可量化的依據(jù)。</p><p>　　人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)

25、企業(yè)的發(fā)展需求，確定工作崗位要求與對(duì)應(yīng)的崗位職責(zé)。以此作為員工招聘、培訓(xùn)、晉升等工作的依據(jù)。并按照企業(yè)所需要崗位的人才需求及相應(yīng)崗位職責(zé)，委托相關(guān)機(jī)構(gòu)招聘或企業(yè)直接招聘。遵循機(jī)會(huì)平等、擇優(yōu)錄用的原則，經(jīng)過(guò)層層面試與篩選，確定最后錄用的人選。</p><p>　　人員入職后，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家相關(guān)政策與法規(guī)，就其工資、福利、工作條件等相關(guān)事宜，與其簽署勞務(wù)雙方均認(rèn)可的勞動(dòng)合同。員工正式入職后，應(yīng)當(dāng)盡快安排其接受相關(guān)培訓(xùn)，

26、培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作職責(zé)、崗位技能等，幫助新員工盡快融入企業(yè)生活、步入工作正軌。因循人才資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并與組織的戰(zhàn)略發(fā)展相匹配，不斷地與員工相互溝通、解決問(wèn)題、消除障礙，形成企業(yè)與員工互推互助的良性發(fā)展趨勢(shì)。</p><p>　　在員工的日常工作中，人力資源管理部門需要依照該員工的工作崗位職責(zé)與工作任務(wù)，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核。企業(yè)將根據(jù)員工每一階段

27、的績(jī)效考核結(jié)果，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，幫助員工制訂切實(shí)有效的下一階段的發(fā)展計(jì)劃，并對(duì)員工實(shí)施有效的幫助與指導(dǎo)，以保證該計(jì)劃的順利實(shí)施。同時(shí)，考核結(jié)果也是員工獎(jiǎng)懲、晉升等的有效依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的有效手段。</p><p>　　當(dāng)然，人力資源系統(tǒng)的整個(gè)運(yùn)作情況，是在不斷發(fā)展、變化的。人力資源管理也應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)每個(gè)階段的實(shí)際發(fā)展與規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與修正，以利于企業(yè)下一階段發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施。<

28、;/p><p>　　3 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性</p><p>　　3.1 人力資源管理的一般作用</p><p>　　人力資源是人類社會(huì)最寶貴的資源。人力資源管理，在本質(zhì)上是開(kāi)發(fā)人力資源的最有效的工具。人力資源管理的水平，直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過(guò)合理的人力資源管理，能夠取得精干的、高效的人力資源使用價(jià)值。</p>&

29、lt;p>　　人力資源管理通過(guò)績(jī)效考核、員工激勵(lì)等各種有效措施，來(lái)吸引并保留住高素質(zhì)、高技能的人才，確保企業(yè)具有充沛的人力資源，擁有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)將依靠這些高質(zhì)量的人力資源，來(lái)實(shí)現(xiàn)贏利。因此，擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。否則，強(qiáng)調(diào)了人力資源的重要性，卻無(wú)法開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的人力資源并加以合理、有效的運(yùn)用，企業(yè)仍舊無(wú)法具備足夠的競(jìng)爭(zhēng)能力。</p><p>　　當(dāng)然，獲得高質(zhì)量的人力

30、資源，僅僅是人力資源管理中的一小部分。在實(shí)際的操作上，還應(yīng)當(dāng)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，讓員工自愿、自覺(jué)地發(fā)揮主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造力，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與贏利目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　3.2 民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大</p><p>　　隨著國(guó)家優(yōu)惠政策的不斷出臺(tái)，以及入世等一系列的發(fā)展機(jī)遇的出現(xiàn)，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展步上了一個(gè)新臺(tái)階。以浙江省為例，近年來(lái)，該省民營(yíng)企業(yè)的

31、規(guī)模不斷擴(kuò)大，根據(jù)市場(chǎng)需求，對(duì)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了較大規(guī)模的調(diào)整，各類產(chǎn)品的產(chǎn)量也幾何數(shù)地倍增。但在形勢(shì)一片大好的背景下，我們應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識(shí)到，如何大力加強(qiáng)人力資源管理正是所有民營(yíng)企業(yè)當(dāng)前正面臨的巨大挑戰(zhàn)。</p><p>　　如何有效控制勞動(dòng)成本，以期有效降低產(chǎn)品成本、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率？如何擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力？如何控制人力資源總量，有效提高員工素質(zhì)？如何調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，滿足生產(chǎn)所需？</p

32、><p>　　這些，都是民營(yíng)企業(yè)需要迫切認(rèn)真思考、并加以妥善解決的問(wèn)題。</p><p>　　3.3 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力</p><p>　　社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，民營(yíng)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，具體表現(xiàn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，決定著是該企業(yè)能否長(zhǎng)期獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力必須是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的、具

33、有延展性的技術(shù)或能力。如何不斷地提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否能夠充分發(fā)揮的關(guān)鍵所在。技術(shù)或能力的載體實(shí)際上就是人力資源，因此，作為民營(yíng)企業(yè)最具創(chuàng)造性與能動(dòng)性的第一資源要素，人力資源對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升起著直接的決定性作用。民營(yíng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，從本質(zhì)上是人力資源及其管理的競(jìng)爭(zhēng)。</p><p>　　只有有效地加強(qiáng)并優(yōu)化人力資源管理，發(fā)展并提升人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)才能有效地、持續(xù)地提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。&l

34、t;/p><p>　　3.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效</p><p>　　員工的績(jī)效，是其自身的能動(dòng)性與工作相結(jié)合、相作用所產(chǎn)生的結(jié)果。員工能否成就卓越的績(jī)效，是與企業(yè)的效益直接掛鉤的。因此，如何激勵(lì)員工，以產(chǎn)生最大的效益，是企業(yè)理應(yīng)思考的重要問(wèn)題。</p><p>　　人力資源管理是改善員工績(jī)效的重要手段。通過(guò)人力資源管理，能夠及時(shí)掌握合適的員工績(jī)效情況，

35、設(shè)計(jì)并及時(shí)調(diào)整相應(yīng)的措施來(lái)促進(jìn)員工績(jī)效的改善。人力資源管理通過(guò)對(duì)員工的合理任用與選拔機(jī)制，為企業(yè)的每一個(gè)工作崗位配備最合適的人選。并通過(guò)與員工進(jìn)行必要的溝通，為其提供舒服的工作場(chǎng)所、合理的薪酬、優(yōu)厚的福利待遇、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與良好的職業(yè)生涯規(guī)劃等手段，讓員工人盡其才，個(gè)人價(jià)值得到充分體現(xiàn)并獲得豐厚回報(bào)，以激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效，從而提高員工個(gè)人與企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。</p><p>　　4 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析&l

36、t;/p><p><b>　　4.1 某公司概況</b></p><p>　　于2003年成立的某公司，前身為加工服裝的家庭作坊，目前是一家擁有100多名員工，從事成衣設(shè)計(jì)、制造、銷售的民營(yíng)企業(yè)。前家庭作坊的男主人，是公司的法人代表，也是公司的大股東，持有公司85％的股份。公司另有三名小股東，各持有5％的股份。</p><p>　　該公司在成立之前

37、，原家庭作坊專門負(fù)責(zé)為其他工廠加工服裝，經(jīng)過(guò)十幾年的努力，積累了一定的資金與客戶。公司創(chuàng)始人覺(jué)得時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟，希望能夠?qū)⒓彝プ鞣灰?guī)模擴(kuò)大，成立一家正式的公司，以期獲得更大的發(fā)展空間與更多的利潤(rùn)空間。于是，他在2003年創(chuàng)建了該公司，并招聘了一些行業(yè)內(nèi)的熟練工，作為公司相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人。</p><p>　　從家庭作坊向公司轉(zhuǎn)變，這本身就是一個(gè)階段性的提升，對(duì)于正式經(jīng)營(yíng)公司來(lái)說(shuō)，還是名新手的公司創(chuàng)始人不可避免地感受

38、到了巨大的壓力。從2003年至2005年，整整兩年的時(shí)間，與之前的家庭作坊的業(yè)務(wù)量相比，公司的業(yè)務(wù)量并未獲得太多的提升，而且仍然是以為其他工廠代加工服裝為主。</p><p>　　公司創(chuàng)始人意識(shí)到需要進(jìn)行業(yè)務(wù)擴(kuò)展，于2005年年中招聘了幾名員工，專門負(fù)責(zé)跑業(yè)務(wù)。經(jīng)過(guò)一年多的努力，公司的業(yè)務(wù)量逐步遞增，并且也慢慢開(kāi)始將業(yè)務(wù)重心，從服裝代加工向服裝設(shè)計(jì)、制造、銷售方面轉(zhuǎn)移。但美中不足的是，公司將整個(gè)重心放在了業(yè)務(wù)量的

39、擴(kuò)展上，卻并未制訂起一整套規(guī)范有效的管理機(jī)制。該公司無(wú)論是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還是具體的工作管理，仍然都是由公司老總一人說(shuō)了算。公司的管理一片混亂。</p><p>　　公司雖然招聘了不少業(yè)務(wù)員，但由于沒(méi)有相應(yīng)的管理制度與管理措施的約束，公司業(yè)務(wù)活動(dòng)完全是依靠業(yè)務(wù)員自身的素質(zhì)來(lái)進(jìn)行約束。這期間，業(yè)務(wù)員流動(dòng)性很大，并且時(shí)常會(huì)出現(xiàn)業(yè)務(wù)員私自壓低公司產(chǎn)品價(jià)格、拿取回扣等劣行，甚至有的業(yè)務(wù)員攜款潛逃。但公司一直未能拿出具體的解

40、決辦法。</p><p>　　時(shí)至2008年，公司的業(yè)務(wù)量與產(chǎn)量直線下降，公司的負(fù)債率直線上升，達(dá)到將近35％。公司各部門的員工離職率也創(chuàng)了歷史新高，仍然在職的員工工作態(tài)度也大打折扣。公司處于員工嚴(yán)重緊缺狀態(tài)。</p><p>　　公司老總召集仍在職的各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人召開(kāi)緊急會(huì)議，商討對(duì)策。從2008年下半年開(kāi)始，公司進(jìn)行大規(guī)模的整頓。經(jīng)過(guò)數(shù)月的調(diào)整，各個(gè)部門又吸納了不少員工，工作效率也提

41、高了不少，公司贏利也邁上了一個(gè)新臺(tái)階。</p><p>　　但由于該公司是由老總“一人說(shuō)了算”，再加上公司重要部門負(fù)責(zé)人均由家族成員擔(dān)任，這種家族化管理模式的弊端隱患仍然存在。</p><p>　　4.2 某公司人力資源管理現(xiàn)狀</p><p>　　某公司經(jīng)過(guò)幾年的拼搏與整頓，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到了大幅攀升。但現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)如何做大、做強(qiáng)？如何能保證企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)與贏利？?jī)H

42、憑該企業(yè)目前的管理格局與人力資源管理現(xiàn)狀，是很難達(dá)到企業(yè)最終的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的。</p><p>　　4.2.1某公司人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室</p><p>　　該公司的企業(yè)所有者也就是企業(yè)管理者。公司未設(shè)專門的人力資源管理部門來(lái)管理目前在職的100多名員工。而是讓各個(gè)部門自己去制定管理規(guī)則，經(jīng)公司老總簽定后，來(lái)對(duì)該部門的員工進(jìn)行管理。行政部門的人員直接是由公司老總進(jìn)行任命，各生產(chǎn)

43、車間的員工則是由生產(chǎn)車間主任進(jìn)行招聘。此外，員工的工資、獎(jiǎng)金、提成等，均由各部門負(fù)責(zé)人擬定，由公司老總簽字后實(shí)施。</p><p>　　4.2.2某公司人力資源制度分散在各崗位制度中</p><p>　　該公司既然沒(méi)有專門的人沒(méi)資源管理部門對(duì)全公司的員工進(jìn)行人力資源管理，那么，該公司各部門則自行制訂崗位制度，對(duì)員工的考勤、工資、工作規(guī)章制度、業(yè)務(wù)人員的出行管理等，均是由各部門獨(dú)立完成。&l

44、t;/p><p>　　4.2.3某公司有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系</p><p>　　該公司的不同部門，按照自己的管理思路來(lái)制訂本部門的薪酬制度。車間員工的薪酬為計(jì)件工資加年終獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)員的薪酬為基本工資加提成；行政人員為固定工資。其他福利待遇，包括保險(xiǎn)、福利物資等，均一視同仁。</p><p>　　4.3 某公司人力資源管理問(wèn)題及原因</p><p&g

45、t;　　4.3.1民營(yíng)企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問(wèn)題</p><p>　　民營(yíng)企業(yè)的管理者學(xué)歷普遍偏低。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，有90％以上的民營(yíng)企業(yè)家不懂計(jì)算機(jī)與英語(yǔ)，有70％左右的民營(yíng)企業(yè)家看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表。</p><p>　　這種情況在某公司的管理團(tuán)隊(duì)中，也切實(shí)地存在。該公司的管理人員中，最高的學(xué)歷是高中。這也直接說(shuō)明了為什么人力資源管理在該公司不被重視的原因。他們只知道出現(xiàn)問(wèn)題了，就按自己

46、的思路去解決問(wèn)題。而不清楚應(yīng)該建立人力資源管理系統(tǒng)，才能有效地解決相關(guān)問(wèn)題。</p><p>　　4.3.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃</p><p>　　民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)考慮，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置

47、和引進(jìn)人才，覺(jué)得缺少人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來(lái)用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。 </p><p>　　A公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營(yíng)企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才，而

48、不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好。按A公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。實(shí)際上，A公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根本無(wú)法和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，從某種程度上說(shuō)很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說(shuō)將來(lái)了。老板覺(jué)得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的

49、人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說(shuō)人才難求。</p><p>　　4.3.3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者</p><p>　　目前，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè),部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的

50、人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。</p><p>　　就A公司而言，其沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說(shuō)人力資源管理人員了，其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)了。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核。</p><p>　　4.3.4企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位</p><

51、;p>　　大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿意化。</p><p>　　但也有許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)

52、、評(píng)估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。</p><p>　　A公司在企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，沒(méi)有根據(jù)科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)只是憑主管的個(gè)人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，則往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果。</p><p>　　4.3.5民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制</p><p>　　民營(yíng)企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流

53、失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。</p><p>　　在民營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。<

54、/p><p>　　在A公司中，這幾年下來(lái)，進(jìn)進(jìn)出出的人不計(jì)其數(shù)，還有很多因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系出去后又進(jìn)來(lái)，這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。特別是銷售部門的人員流動(dòng)，銷售員離職之后一般會(huì)去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機(jī)密的隱患。</p><p>　　4.3.6家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性</p><p>　　據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院20

55、04年的抽樣調(diào)查，浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料．民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)從事管理工作，9.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷。已成年子女20.3%在本企業(yè)從事管理工作13.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷工作。</p><p>　　且民營(yíng)企業(yè)，出于成本考慮，很少通過(guò)專業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)

56、招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的，或通過(guò)他人的介紹。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者與其雇員之間有良好的私人關(guān)系，對(duì)雇員也比較了解，但是，有時(shí)由于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的原因， 比如其性格、經(jīng)歷、成見(jiàn)等原因，造成用人不當(dāng)，給企業(yè)造成損失。另外，有時(shí)出于情面上的考慮，很難做出開(kāi)除職工的決定。</p><p>　　在A公司的基本情況介紹中已經(jīng)提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親，這種家族式的經(jīng)營(yíng)是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起

57、來(lái)的。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。該企業(yè)在用人時(shí)首先考慮到親人，限制了高級(jí)人才的進(jìn)入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才，由此造成人力資源

58、質(zhì)量遞減。</p><p>　　在對(duì)浙江省民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)也發(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)問(wèn)題，除了幾家規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經(jīng)歷了比較好的發(fā)展，但隨著行業(yè)整體的發(fā)展，需要他們以更為有效的管理來(lái)面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)在家族內(nèi)部環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的子女們根本無(wú)力帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行良性發(fā)展，以致于很多企業(yè)面臨困境。</p><p>　　4.3.7對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作

59、分析</p><p>　　對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒(méi)有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。有實(shí)力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實(shí)力不足的民營(yíng)企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營(yíng)者卻忙于應(yīng)付

60、日常的瑣事，無(wú)暇進(jìn)行有效的管理。</p><p>　　A公司在人員錄用時(shí)非但沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，一般就把什么人往什么部門塞就完事了，員工的工作都由自己和組長(zhǎng)安排，或者偶爾生產(chǎn)廠長(zhǎng)出面調(diào)整一下不規(guī)范的工作方式。對(duì)于行政上的錄用就更簡(jiǎn)單了，在錄用時(shí)進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的面談后，今后的工作全部由自己安排。</p><p>　　5 民營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策</p><p&

61、gt;　　5.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)</p><p>　　5.1.1制定人力資源規(guī)劃</p><p>　　首先民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營(yíng)企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增

62、強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。</p><p>　　A公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開(kāi)始，每個(gè)生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠長(zhǎng)匯總、調(diào)度。二從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計(jì)劃，制定各自的營(yíng)銷計(jì)劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃。再將生產(chǎn)

63、車間的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷計(jì)劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。</p><p>　　5.1.2形成有效的人才梯隊(duì)</p><p>　　任何一個(gè)企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無(wú)疑問(wèn)，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用，還充當(dāng)著一個(gè)向上一層次補(bǔ)充人才的作用。如何作好每個(gè)層次員工的管理

64、工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)。</p><p>　　在雅士利集團(tuán)擔(dān)任了五年?duì)I銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手營(yíng)銷人才梯隊(duì)的培養(yǎng)建設(shè)，“如果哪一天，我離開(kāi)了雅士利，雅士利依然能夠照常運(yùn)作，那才是我，一個(gè)營(yíng)銷負(fù)責(zé)人的成功?！眳堑夏甑娜瞬排囵B(yǎng)觀具有普遍的代表意義。</p><p>　　五年中，吳迪年為企業(yè)培養(yǎng)出了20多位省級(jí)經(jīng)理。每年他都會(huì)親自從高校中挑選人才，進(jìn)到企業(yè)先做

65、理論培訓(xùn)，然后派可以信得過(guò)的或者有能力勝任團(tuán)隊(duì)管理的省級(jí)經(jīng)理來(lái)訓(xùn)練他們。對(duì)于一個(gè)有潛質(zhì)的員工，首先要保證他的成長(zhǎng)是在沒(méi)有出錯(cuò)的培養(yǎng)機(jī)制和有責(zé)任心的團(tuán)隊(duì)管理之下。其次，對(duì)于省級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲(chǔ)備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時(shí)之需。第三，以主體培養(yǎng)為主，但也要不斷吸納新的人才進(jìn)入，新人的加入在給老員工帶來(lái)壓力的同時(shí)，也在推動(dòng)著老員工的不斷成長(zhǎng)。我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個(gè)案，重視人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，以確保

66、在人才流失時(shí)及時(shí)從公司內(nèi)部的儲(chǔ)備人員中選拔。</p><p>　　5.2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式</p><p>　　內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。民營(yíng)企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。

67、</p><p>　　外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：①通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。</p><p>　　研究表明，企業(yè)在招募

68、人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地位等因素的影響。對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。在實(shí)踐過(guò)程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。</p><p>　　5.3 實(shí)施

69、現(xiàn)代人力資源管理方案</p><p>　　5.2.1人力資源規(guī)范化管理——3P模式</p><p>　　現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前浙江省大部分民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION

70、)職責(zé)、工作績(jī)效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡(jiǎn)稱“3P模式” ）。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。</p><p>　　3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為：</p><p>　?。?）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。開(kāi)展職務(wù)分析，應(yīng)收

71、集以下信息：①工作內(nèi)容是什么；②責(zé)任者是誰(shuí)；③工作崗位及其工作環(huán)境條件等；④工作時(shí)間規(guī)定；⑤怎樣及操作工具是什么；⑥為什么要這樣做；⑦對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。</p><p>　?。?）根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現(xiàn)；其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá)；考核形式最好采用員工個(gè)人、部門、直

72、接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式；考核方法主要有360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等；績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)企業(yè)、部門及員工個(gè)人的工作績(jī)效考核?？己私Y(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，同時(shí)，面談是十分必要的。</p><p>　?。?）使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：①考慮保障員工個(gè)人

73、的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時(shí)也體現(xiàn)了國(guó)家的有關(guān)政策；②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；③綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，根據(jù)這三者的業(yè)績(jī)情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想。</p><p>　　中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林澤炎博

74、士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為： ①根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；②根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；③按“基本工資十崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)”的方案確定各位員工的工資額，并按時(shí)發(fā)放。 </p><p>　　從實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，3P模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源

75、管理的核心技術(shù)，適合民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。</p><p>　　5.2.2對(duì)管理人員實(shí)行年薪制</p><p>　　我國(guó)目前許多企業(yè)對(duì)總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人實(shí)施的是年薪制，即事先制定一個(gè)業(yè)績(jī)基數(shù)作為年度業(yè)績(jī)考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績(jī)基數(shù)，則可以獲得相應(yīng)的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。</p><p>　　雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，

76、但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問(wèn)題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個(gè)較為合理或是激勵(lì)效果較好的業(yè)績(jī)基數(shù)。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績(jī)基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己上報(bào)一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jī)基數(shù)，通過(guò)超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和少報(bào)懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計(jì)，使得高管人員只有在如實(shí)上報(bào)年度業(yè)績(jī)基數(shù)時(shí)才能獲得自身的最大收益。</p><p>　　該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jī)基數(shù)X，在這個(gè)基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個(gè)系數(shù)W(

77、W<I)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)。超過(guò)年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)的利潤(rùn)，按一個(gè)事先確定的提成比例P(P≤1)作為高管人員的獎(jiǎng)勵(lì)。在年終考核時(shí)，將年初業(yè)績(jī)基數(shù)X與年終實(shí)際完成業(yè)績(jī)數(shù)Y進(jìn)行比較，如果年初業(yè)績(jī)基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績(jī)數(shù)，則要按差額的一定比例Q(Q<I)對(duì)高管人員進(jìn)行罰款。具體計(jì)算公式為：</p><p>　　錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。R=|Y—WX|×P—|Y—X|×Q</p&

78、gt;<p>　　其中：P為超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)；Q為少報(bào)受罰系數(shù)；W為高管人員自報(bào)數(shù)的系數(shù)；R為高管人員實(shí)際獲得的凈獎(jiǎng)金；X為高管人員上報(bào)的業(yè)績(jī)基數(shù)，X≥0；Y為高管人員實(shí)際完成的業(yè)績(jī)Y≥0。除了高管人員自報(bào)業(yè)績(jī)基數(shù)X外，企業(yè)還需要確定超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P、少報(bào)受罰系數(shù)Q和高管人員自報(bào)數(shù)權(quán)數(shù)W這3個(gè)參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上3個(gè)參數(shù)之間必須滿足：P>Q>W×P>0，即：超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)>

79、少報(bào)受罰系數(shù)>高管人員自報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù)×超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。</p><p>　　例如，某企業(yè)總經(jīng)理自報(bào)可完成利潤(rùn)X：300萬(wàn)元，而實(shí)際完成利潤(rùn)Y=500萬(wàn)元，其中W：90%，P=80%，Q=75%。經(jīng)過(guò)計(jì)算可以得出他實(shí)際能拿到的績(jī)效獎(jiǎng)金是34萬(wàn)元。而當(dāng)他如實(shí)上報(bào)500萬(wàn)元利潤(rùn)時(shí)，可獲得的凈績(jī)效獎(jiǎng)金為40萬(wàn)，因此，基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實(shí)的數(shù)據(jù)提供出來(lái)，這樣既符合他們本人的利益

80、，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵(lì)理論中激勵(lì)相容原則的要求。</p><p>　　5.4 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包</p><p>　　人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。</p>

81、<p>　　民營(yíng)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒(méi)有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒(méi)有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素

82、質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。人事外包的出現(xiàn)，使民營(yíng)企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。</p><p>　　5.5 建立富有凝聚力的企業(yè)文化</p><p>　　民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其

83、是強(qiáng)勢(shì)文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。</p><p>　　首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種歸屬感。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)就是讓員工對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動(dòng)率。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會(huì)對(duì)企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感會(huì)成為一種內(nèi)在

84、的動(dòng)力讓員工付出更多的努力來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。溝通可以降低員工的憂慮。由于民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會(huì)有一定的限制。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的不足。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵(lì)方法。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識(shí)，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識(shí)后跳槽的問(wèn)題。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也使一個(gè)

85、對(duì)他們未來(lái)發(fā)展的培養(yǎng)，對(duì)他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識(shí)到即使在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景也很好。</p><p>　　再次，在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。因此在民營(yíng)企業(yè)招聘員工時(shí)，不強(qiáng)調(diào)招聘精英，而強(qiáng)調(diào)的是在對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)管理。首先，精英的要求一般都很高，民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有那么多資本聘用精英。其次，精英的流動(dòng)率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺(jué)，一旦組織目標(biāo)和他個(gè)人的目標(biāo)發(fā)

86、生沖突時(shí)，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。再次，團(tuán)隊(duì)建設(shè)完全可以取代精英。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前浙江大部分民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管

87、理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（POSITION ）職責(zé)、工作績(jī)效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。</p><p>　　企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動(dòng)。浙江民營(yíng)企業(yè)

88、非常多，但在物競(jìng)天擇的過(guò)程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營(yíng)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。本文以A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問(wèn)題，以及相應(yīng)的對(duì)策提出了粗淺的看法。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和

89、幫助。</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的時(shí)間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。在這里，我首先要由衷地感謝我的老師。從選題的確定、提綱的擬定、文獻(xiàn)的收集、到論文的撰寫(xiě)、最終的修改，都凝結(jié)了導(dǎo)師的心血。正是在他的指導(dǎo)幫助下，我的論文才得以順利完成。</p><p>　　感謝經(jīng)貿(mào)系各位老師兩年來(lái)給予我的

90、教誨。在此向老師，及幫助過(guò)我的朋友，同事。等其他各位學(xué)科的老師致以誠(chéng)摯的謝意。</p><p>　　最后要感謝我的父母親人，是他們?cè)诒澈笠恢蹦闹С治摇?lt;/p><p><b>　　謹(jǐn)以此文獻(xiàn)</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　趙彥峰. 管人細(xì)節(jié)全書(shū)[M].

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