工商管理畢業(yè)論文---論中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策_(dá)第1頁(yè)
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文檔簡(jiǎn)介

1、<p>  自 考 畢 業(yè) 論 文</p><p>  題 目: 中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理</p><p>  存在的問題及對(duì)策 </p><p>  專 業(yè) 工商企業(yè)管理 </p><p>  論中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策</p><p>

2、;  摘 要:改革開放30多年以來(lái),我國(guó)涌現(xiàn)出了一批批“風(fēng)光一時(shí)”的民營(yíng)中小企業(yè)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和外企人才的入侵,一批批的中小民營(yíng)企業(yè)也隨風(fēng)而夭折。中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展在某些方面很艱難,很多中小民營(yíng)企業(yè)都呈現(xiàn)“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象。進(jìn)入21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后,中小民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)從“必要補(bǔ)充”發(fā)展到“重要組成部分”,從“草根經(jīng)濟(jì)”發(fā)展到超過(guò)“半壁江山”,并已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)性力量,是解決我國(guó)就業(yè)問題的主要渠道。國(guó)際上的一些調(diào)查顯示,不

3、論是發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家,中小企業(yè)都是創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)的主體,中小民營(yíng)企業(yè)吸收就業(yè)的能力通常達(dá)到全社會(huì)就業(yè)水平的70%—80%。中國(guó)面對(duì)龐大的就業(yè)需求,特別是在當(dāng)前城市化進(jìn)程快速推進(jìn)的過(guò)程中,大力推動(dòng)中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展,積極創(chuàng)造農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力的就業(yè)機(jī)會(huì)至關(guān)重要。我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)迫切需要高素質(zhì)、高效率的人才。由于自身、歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足,又是低水平的發(fā)展管理模式、家族式的近親封閉思想、嚴(yán)重滯后的人才發(fā)展觀念、極不完善的薪酬激勵(lì)機(jī)

4、制,加上企業(yè)主與員工缺乏真誠(chéng)有效的溝通,忽視員工的再教育等等,使企業(yè)的發(fā)展嚴(yán)重缺乏“人才資源”。</p><p>  關(guān) 鍵 詞:中小民營(yíng)企業(yè);人力資源管理;案例分析;分析建議</p><p><b>  目 錄</b></p><p>  摘要-------------------------------------------------

5、---------------------------</p><p>  關(guān)鍵詞--------------------------------------------------------</p><p>  一、引言------------------------------------------------------------------------1</p>

6、<p>  二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念----------------------1</p><p>  1、中小民營(yíng)企業(yè)的界定與特點(diǎn)---------------------------------1</p><p>  2、人力資源管理的定義、任務(wù)、內(nèi)容---------------------------2</p><p>  3、現(xiàn)在人

7、力資源管理的重要意義-------------------------------2</p><p>  三、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析----------------------3</p><p>  1、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀-----------------------------3</p><p>  2、通過(guò)調(diào)研,案例中存在人力資源管理的典型問

8、題---------------3</p><p>  3、通過(guò)深入分析,分析問題之主要原因-------------------------3</p><p> ?。?)、企業(yè)高層管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠 ----------------------3</p><p> ?。?)、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬和科學(xué)激勵(lì)機(jī)-----------------------

9、---------4</p><p> ?。?)、缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道------------------------------4 </p><p> ?。?)、管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué),人員素質(zhì)不高 -----------------------------5</p><p>  (5)、過(guò)多依賴家族式管理,缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制 ------------

10、-------5</p><p>  4、基于A企業(yè)現(xiàn)狀,我們提出了以下解決方案-------------------6</p><p> ?。?)、提高管理水平,做一個(gè)合格的企業(yè)主 -----------------------------6</p><p> ?。?)、崗位績(jī)效考核、高激勵(lì)、勤淘汰---------------------------------

11、-6</p><p> ?。?)、抓中層骨干核心力量-------------------------------------------6</p><p> ?。?)、建企業(yè)自主文化、搭建好工作平臺(tái)-------------------------------7</p><p> ?。?)、任人為賢,以人為本,各盡其能,各就其位------------------

12、-----7</p><p>  四、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境對(duì)策--------------------- -7</p><p>  1、完善機(jī)構(gòu)設(shè)置,加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)--------------- -7</p><p>  2、做好工作分析與工作設(shè)計(jì)--------------------------------- -8</p>&l

13、t;p>  3、進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃--------------------------------- -8</p><p>  4、把握好人力資源獲取關(guān)鍵環(huán)節(jié)----------------------------- -8</p><p> ?。?)、崗位要求的對(duì)應(yīng)性,職位的真實(shí)預(yù)測(cè)-----------------------------8</p><p&g

14、t; ?。?)、工作文化氛圍的認(rèn)同-------------------------------------------8</p><p> ?。?)、招聘渠道內(nèi)外結(jié)合,防止員工頻繁跳槽---------------------------8</p><p>  5、進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考評(píng)---------------------------------------9</p>&

15、lt;p>  6、設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)體系-----------------------------------9</p><p>  7、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)并幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)-----------------9</p><p>  8、完善保障制度,增加員工的安全感--------------------------10</p><p>  9、 建立富有

16、責(zé)任心的企業(yè)文化-------------------------------10</p><p>  五、結(jié) 論-----------------------------------------------11</p><p>  六、致 謝-----------------------------------------------12</p><p>  

17、七、參考文獻(xiàn)---------------------------------------------13</p><p><b>  一、引言</b></p><p>  人類已邁入21世紀(jì),這是一個(gè)變幻莫測(cè)的世紀(jì),這是一個(gè)催人奮進(jìn)的世紀(jì)。在這里,機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存;在這里,競(jìng)爭(zhēng)與合作共在。面對(duì)急劇的變革、殘酷的挑戰(zhàn),如何準(zhǔn)確把握時(shí)代潮流,時(shí)刻站在風(fēng)頭浪巔,躋身于世界強(qiáng)

18、國(guó)之林、永久立于不敗之地,對(duì)這些問題進(jìn)行全面的思考和積極的探索,馬克思曾說(shuō)過(guò),凡是存在人類協(xié)作的地方就存在管理。管理是一種普遍存在的社會(huì)行為,是任何組織、群體活動(dòng)所不能回避的經(jīng)典話題。在一切管理系統(tǒng)中,人都是最主要的因素,它是最活躍、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源,成為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素</p><p>  隨著改革開放的深入,中小民營(yíng)企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要地位日益顯現(xiàn)。中小民營(yíng)企業(yè)是社會(huì)

19、主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,其數(shù)量之多,分布之廣,在促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定上起著至關(guān)重要的作用:一方面中小民營(yíng)企業(yè)在促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,增加地方財(cái)政,完善地方建設(shè)上發(fā)揮著重要的作用;另一方面,中小民營(yíng)企業(yè)提供了大量的就業(yè)崗位,為緩解社會(huì)的就業(yè)壓力做出了重要的貢獻(xiàn)?!?鑒于中小民營(yíng)企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要地位,以及人力資源在中小民營(yíng)企業(yè)中的核心地位,進(jìn)一步探討中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策</p><p>

20、;  二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念</p><p>  1、中小民營(yíng)企業(yè)的界定與特點(diǎn) </p><p>  根據(jù)國(guó)內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧的觀點(diǎn),中小民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)相對(duì)模糊的概念,各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。對(duì)于“中小民營(yíng)企業(yè)”迄今尚無(wú)一個(gè)公認(rèn)的定義,從中小民營(yíng)企業(yè)就字面意思來(lái)說(shuō),其含義應(yīng)該包括兩個(gè)方面,一個(gè)是中小型,一個(gè)是民營(yíng)。中小企業(yè):按國(guó)經(jīng)貿(mào)中小企[2003]143號(hào)文件內(nèi)容

21、,中小企業(yè)主要是指員工在2000人以下,銷售額低于3億元或資金低于4億元的企業(yè)。民營(yíng)企業(yè):是指在我國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立,不屬于國(guó)有及國(guó)有控股、集體及集體控股、外商投資的企業(yè),如:股份合作制,非國(guó)有聯(lián)營(yíng)、集體聯(lián)營(yíng)、國(guó)有與集體聯(lián)營(yíng)的聯(lián)營(yíng)企業(yè),非國(guó)有獨(dú)資的有限責(zé)任公司、股份有限公司,私營(yíng)企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、個(gè)人合伙企業(yè),有時(shí)還包括個(gè)體戶。</p><p>  從上面我們可以看出,中小型民營(yíng)企業(yè)主要指的是相對(duì)大企業(yè)來(lái)說(shuō)規(guī)模比較

22、小,獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、形式多樣、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不居主導(dǎo)地位的經(jīng)濟(jì)單位體,大多數(shù)是家族式企業(yè)。當(dāng)今社會(huì)中小民營(yíng)企業(yè)有著前所未有的重要地位。從我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程來(lái)看,呈現(xiàn)出如下特點(diǎn):</p><p> ?、僦行∶駹I(yíng)企業(yè)資本來(lái)源于非政府機(jī)構(gòu)。</p><p>  ②中小民營(yíng)企業(yè)融資比較困難,當(dāng)前中小民營(yíng)企業(yè)融資困難是公認(rèn)焦點(diǎn)問題。</p><p> ?、壑行∶駹I(yíng)企業(yè)多數(shù)未

23、形成規(guī)范的管理體系。</p><p> ?、芏鄶?shù)中小民營(yíng)企業(yè)還處于振蕩搖擺期。</p><p> ?、葜行∶駹I(yíng)企業(yè)多數(shù)集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興高科技產(chǎn)業(yè)中。</p><p> ?、拗行∶駹I(yíng)企業(yè)思想觀念比較市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化。</p><p> ?、咧行∶駹I(yíng)企業(yè)多數(shù)是家族作坊式作業(yè)。</p><p>  2、人力資源管理的定義、任

24、務(wù)、內(nèi)容</p><p> ?。?)、人力資源管理,就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 (2)、人力資源管理的基本任務(wù):就是通過(guò)把企業(yè)所需人力資源吸收到企業(yè)中來(lái),搞好對(duì)他們的培訓(xùn)和開發(fā),激發(fā)他們的工作積極性,

25、充分發(fā)揮他們的潛能,做到人盡其才,才盡其用,促進(jìn)企業(yè)效率和效益的提高,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (3)、人力資源管理的主要內(nèi)容:職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)、員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)和員工激勵(lì)等。</p><p>  3、現(xiàn)代人力資源管理的重要意義</p><p> ?。?)、人力資源管理的意義</p><p>  張德教授(原清華經(jīng)管學(xué)院人力資源與組織行為系

26、主任,教授,博士生導(dǎo)師,獲2007-2008年度“中國(guó)人力資源管理十佳人物獎(jiǎng)”)曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是: ①.通過(guò)合理的管理,實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效,取得最大的使用價(jià)值。并且指出:人的使用價(jià)值達(dá)到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。 ②.通過(guò)采取一定措施,充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn):按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力,就足以保住個(gè)人的飯碗。

27、但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性,其潛力可發(fā)揮出80%-90%。 ③.培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會(huì)的發(fā)展,無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展,最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前,教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高,馬克思指出,教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法,而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。</p><p>  (2)、現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義 ①、對(duì)企業(yè)決策層

28、。人、財(cái)、物、信息等,可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面,人又是最為重要的、活的、第一資源,只有管理好了“人”這一資源,才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng),綱舉才能目張。 ②、 對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”,更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”,如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度,并為企業(yè)組織的決策提供有效信息,永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。 ③、 對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者

29、”,更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作,更需要培訓(xùn)下屬,開發(fā)員工潛能,建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。 ④.對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn),但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等,這是每個(gè)員工十分關(guān)心,而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為

30、每位員工提供有效的幫助。</p><p>  三、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析</p><p>  1、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀</p><p>  A公司是一家中小民營(yíng)高科技企業(yè),成立于2000年,董事長(zhǎng)和總經(jīng)理為親兄弟,哥哥是董事長(zhǎng)(大專學(xué)歷),弟弟為總經(jīng)理(初中學(xué)歷)。二人管理風(fēng)格相異,經(jīng)常有不同意見,甚至幾次在公司會(huì)議上發(fā)生當(dāng)眾爭(zhēng)吵的事件。平時(shí)日常事

31、務(wù)基本上交由弟弟處理,哥哥一般只過(guò)問人員招聘和生產(chǎn)情況,但他們總是不經(jīng)調(diào)查就隨意下結(jié)論,也不給人以解釋的機(jī)會(huì),并且善變,好多事情之前說(shuō)做,讓下屬去執(zhí)行,但快做完或已經(jīng)做完時(shí)他們又變卦了,弄得下屬花了大量時(shí)間在做無(wú)用功。公司擁有員工150多人。公司為員工提供了豐厚的福利,人均每年可達(dá)到12000元,但自從2007年開始,員工數(shù)量雖然增多了,可骨干流失嚴(yán)重,銷售額不增反降。面對(duì)行業(yè)內(nèi)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)以及業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的壓力,面對(duì)企業(yè)內(nèi)部一團(tuán)混亂的局

32、面。</p><p>  2、通過(guò)調(diào)研,案例典型問題:</p><p>  (1)、企業(yè)主文化素質(zhì)不高,目光短淺,對(duì)待問題不深思熟濾,雖制訂有詳細(xì)的規(guī)章制度,運(yùn)作卻處于無(wú)序狀態(tài)?</p><p> ?。?)、薪酬福利水平缺乏內(nèi)外部公平性,員工積極性卻不高,且內(nèi)耗嚴(yán)重;雖然公司有詳細(xì)的薪酬管理制度,內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全,“會(huì)哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象普遍?</p>

33、<p> ?。?)、考核不嚴(yán)謹(jǐn),隨意性很強(qiáng),反饋不暢?</p><p>  (5)、驚人的發(fā)展、驚人的混亂,人員配備不合理,素質(zhì)整體不高,缺乏歸屬感?</p><p> ?。?)、傳統(tǒng)家族式體制,企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少,晉升渠道有限,對(duì)公司發(fā)展前景不樂觀?</p><p>  3、通過(guò)深入分析,分析問題之主要原因:</p><p>  

34、(1)、企業(yè)高層管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠 </p><p>  中小民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)主,多是一些早期初步積累豐富而文化水平低、總體素質(zhì)不高的人,對(duì)于人力資源這一問題上的相關(guān)表現(xiàn)——缺乏現(xiàn)代專業(yè)管理知識(shí)和能力;缺乏戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略指導(dǎo)思想,缺乏現(xiàn)代的經(jīng)營(yíng)理念和正確的企業(yè)發(fā)展觀;任人唯親,不能發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、留住人才。經(jīng)營(yíng)者由于自身素質(zhì)所限,嚴(yán)重影響了中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展及工作環(huán)境的改善,中小民營(yíng)企業(yè)人力資源的困

35、境自然凸現(xiàn)。</p><p>  (2)、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬和科學(xué)激勵(lì)機(jī)制</p><p>  公司于2007年就制定了詳細(xì)的薪酬制度:全部高固定工資、高福利的薪酬模式(包括交通補(bǔ)貼、招待補(bǔ)貼、過(guò)節(jié)費(fèi)、生日費(fèi)、結(jié)婚禮金等),而員工卻感受不到激勵(lì),為高福利和底薪而留下的銷售人員做不出業(yè)績(jī),同時(shí)還出現(xiàn)貪污行為,公司卻視而不見?!皶?huì)哭的孩子有奶吃”而不少只知道埋頭苦干、沒有提出加薪申請(qǐng)的員工,時(shí)

36、間長(zhǎng)了反而比不少只說(shuō)不做的員工低了不少,例如同樣是行政類專員,營(yíng)銷部門的銷售助理工資可以拿到3800元每月,而行政助理的工資僅有2200元每月。</p><p>  企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展,最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才,但在中小民營(yíng)企業(yè)里,普遍存在的問題有兩個(gè):一方面,大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù),為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬,

37、或者剝奪員工休假的權(quán)利,造成員工內(nèi)動(dòng)力不足,積極性不高;另一方面,在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。并且在薪酬設(shè)計(jì)方面也不夠科學(xué)合理,沒有起到應(yīng)有的作用。</p><p> ?。?)、缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道 </p><p>  部分部門負(fù)責(zé)人全局意識(shí)薄弱,袒護(hù)下屬,隨意加薪。例如營(yíng)銷部門經(jīng)

38、理,認(rèn)為自己部門是第一線,是最為重要的部門,因此其員工薪酬應(yīng)該高,導(dǎo)致銷售助理比行政專員工資高了1600元。一個(gè)入職1年多的網(wǎng)管卻連續(xù)加了4次薪,薪酬水平明顯偏高。另外如果有員工提出不加薪就會(huì)走人,那么其全部要求都會(huì)得到滿足。這樣下來(lái),某個(gè)每年銷售額在800萬(wàn)的員工,薪酬反而比一個(gè)每年只有200萬(wàn)業(yè)績(jī)的員工低。績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果、激發(fā)個(gè)體努力的必要條件???jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原

39、則, 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談,不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面, 以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多中小民營(yíng)企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。公司績(jī)效考核吸取了360度考核的思想,所有與被考核人有工作關(guān)系的人都對(duì)被考核人評(píng)分,這樣存在部分考核人不了解被考核人、不能客觀打分的情況。</p&

40、gt;<p> ?。?)、管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué),人員素質(zhì)不高 </p><p>  公司沒有建立明確合理的授權(quán)體系,從上到下管控過(guò)于嚴(yán)格。例如員工打印任何文件,都要行政部專門人員進(jìn)行審查;1000元的費(fèi)用就要老總審批,老總被陷于日常事務(wù),無(wú)暇顧及她所應(yīng)關(guān)注的公司發(fā)展、業(yè)務(wù)開展、大客戶關(guān)系維護(hù)等工作。公司高層信奉Y理論,認(rèn)為人都會(huì)努力做好業(yè)務(wù),然而事實(shí)卻不總是如此,加之員工能力、悟性各不相同,有些人很快

41、能夠成長(zhǎng)起來(lái),另有些人成長(zhǎng)速度極慢,這樣一來(lái),公司營(yíng)銷人員多而不精,行政后勤人員臃腫,人工成本高居不下。</p><p>  中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性,但由于管理基礎(chǔ)薄弱,人力資源部門功能定位不清,導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小民營(yíng)企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的,必須有貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞

42、資關(guān)系等一系列職能。人力資源管理職能界定不清,尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位,將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效,這在高科技中小民營(yíng)企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理,仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言,不僅專職人力資源管理人員配備很少,分工也不明確,即使有也大多未受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練,大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中,是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”

43、人事管理。 </p><p> ?。?)、過(guò)多依賴家族式管理,缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制 </p><p>  以前企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任用,幾乎都有企業(yè)所有者決定,“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期,中小民營(yíng)企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少,道德風(fēng)險(xiǎn)低,逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營(yíng)企業(yè)的生長(zhǎng)力,成為推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨

44、著中小民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展,如果過(guò)分依賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為:人才輸入渠道狹窄,外部的人才進(jìn)入較難;由于人才來(lái)源單一,所受教育背景趨同,獲取社會(huì)信息量較小,容易導(dǎo)致思路狹隘;家族成員掌控企業(yè)較多的資源,無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為,使外來(lái)人員難以融入團(tuán)隊(duì),缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣,中小民營(yíng)企業(yè)就很容易陷入人才流失加速,而無(wú)法吸引外來(lái)人才

45、的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。不能完全否定家族制在企業(yè)管理中積極的一面,但它的副面影響也是相當(dāng)大的。要制定合理的人員聘用制度,一定要打破家族制思想的牢籠。</p><p>  4、基于A企業(yè)現(xiàn)狀,我們提出了以下解決方案:</p><p>  對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)而言,要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上,樹立現(xiàn)代人力資源管理理念,從資源的角度重新審視員工價(jià)值,運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理

46、方法,實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō),成在“人”,敗也在“人”。 A公司還應(yīng)更多地從管好“人”角度出發(fā),改進(jìn)公司內(nèi)部管理,從而改進(jìn)公司業(yè)績(jī),任人為賢,以人為本,各盡其能,各就其位:</p><p> ?。?)、提高管理水平,做一個(gè)合格的企業(yè)主。中小民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主是企業(yè)的所有者也是企業(yè)的最高管理者,他決定著企業(yè)的發(fā)展前途,中小民營(yíng)企業(yè)要大發(fā)展,面臨的一個(gè)最重要的問題就是如何提高民營(yíng)企業(yè)

47、家素質(zhì)。做一個(gè)合格的民營(yíng)企業(yè)家,除了智商水平、文化程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)這些基礎(chǔ)條件之外,還應(yīng)該具有以下基本素質(zhì):①、學(xué)習(xí)科學(xué)知識(shí),重視人力資源管理;②、培養(yǎng)全球意識(shí)和觀念,懂得跨國(guó)經(jīng)營(yíng)。③、必須具有強(qiáng)烈的市場(chǎng)意識(shí)和預(yù)測(cè)、決策的能力。④、“創(chuàng)新的精神”,包括制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新及市場(chǎng)創(chuàng)新的精神。⑤、還要培養(yǎng)“政治遠(yuǎn)見”和“戰(zhàn)略頭腦”。</p><p>  (2)、崗位績(jī)效考核、高激勵(lì)、勤淘汰。根據(jù)崗位特

48、點(diǎn),設(shè)計(jì)了以直接上級(jí)為主的績(jī)效考核關(guān)系,將非直接上級(jí)的意見作為數(shù)據(jù)來(lái)源或者例外項(xiàng)考核,績(jī)效考核關(guān)系也理順了;在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中,從客觀、高效原則出發(fā),職能部門更多地采取工作任務(wù)考核和例外項(xiàng)考核;對(duì)營(yíng)銷人員,應(yīng)該采取低底薪、高提成的政策,將底薪同其任務(wù)量相掛鉤,使其時(shí)刻有危機(jī)意識(shí),不努力出去搶單子,就要生活在貧困線上。只要他們給公司帶來(lái)越高的利潤(rùn),他們得到的就越多,上不封頂。對(duì)于給過(guò)機(jī)會(huì)仍然不能達(dá)到公司業(yè)績(jī)要求的員工,寧可賠償補(bǔ)償金,也

49、要堅(jiān)決辭退。如果公司不辭退業(yè)績(jī)差的員工,好的員工必然將公司辭退,最后公司留下一群能力偏低的員工,業(yè)績(jī)肯定越來(lái)越糟。</p><p>  (3)、抓中層骨干核心力量。中層是企業(yè)的脊梁,這個(gè)脊梁是否夠硬、脊梁上每個(gè)環(huán)節(jié)合作是否暢通關(guān)系到企業(yè)是否強(qiáng)健有力。中層的選用育留做不好,企業(yè)容易軟弱無(wú)力,甚至“散架子”。選好中層應(yīng)該關(guān)注其是否:業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、管理意識(shí)和全局意識(shí)強(qiáng)、樂于帶培下屬和與其它部門合作、心胸開闊、公平公正,能

50、夠客觀地認(rèn)識(shí)自我和他人,凡事對(duì)事不對(duì)人。選好中層后,應(yīng)將職責(zé)分配下去,給與相應(yīng)權(quán)利,即可以調(diào)動(dòng)起積極性,也可以提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。必要的話應(yīng)加強(qiáng)對(duì)中層的培訓(xùn),并從物質(zhì)和精神兩方面加強(qiáng)激勵(lì)。</p><p> ?。?)、建企業(yè)自主文化、搭建好工作平臺(tái)。對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō),雖然未必有多少能做到google那樣,但google的方式方法卻值得學(xué)習(xí)。高科技企業(yè)員工素質(zhì)相對(duì)較高,往往不會(huì)違反明文規(guī)定的這樣那樣的制度,而制度過(guò)

51、于嚴(yán)格又會(huì)挫傷其積極性。對(duì)這類員工,尊重、平等、共創(chuàng)共享的文化建設(shè)更為重要。很多大公司不怕員工流失,就是因?yàn)槠脚_(tái)建得好。尤其是對(duì)于營(yíng)銷部門,平臺(tái)搭建好了,才能擺脫企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員中某個(gè)人的依賴。企業(yè)平臺(tái)搭建最為重要的方面是:制度流程、知識(shí)管理、客戶信息管理。</p><p> ?。?)、任人為賢,以人為本,各盡其能,各就其位。所謂任人為賢是與中小企業(yè)家族制的任人為親相對(duì)應(yīng)的,確立全新的用人標(biāo)準(zhǔn),用全新的理念認(rèn)識(shí)和發(fā)

52、掘人才,用全新的方式在國(guó)內(nèi)外招攬人才;引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,大膽聘用能人,把實(shí)行“能人戰(zhàn)略”作為振興企業(yè)的重要措施,從而極大地調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。</p><p>  四、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境對(duì)策</p><p>  從人力資源管理與開發(fā)的流程來(lái)看,工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)、人力資源維護(hù)與保障等環(huán)節(jié)均存在問題

53、。其中,機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位和缺乏專業(yè)的人力資源管理者是引發(fā)以上諸環(huán)節(jié)問題的根本因素。因此,在思想觀念到位的前提下,企業(yè)應(yīng)按照現(xiàn)代人力資源管理理論,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,建立起一套科學(xué)合理的人力資源管理體系。</p><p>  1、完善機(jī)構(gòu)設(shè)置,加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)</p><p>  設(shè)立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責(zé),使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力

54、資源管理者的培養(yǎng),民營(yíng)企業(yè)可以從外部引進(jìn)部分人力資源管理專業(yè)人士加盟,在企業(yè)中普及人力資源管理的理念和知識(shí),培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才,并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切聯(lián)系起來(lái), 使民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。</p><p>  2、做好工作分析與工作設(shè)計(jì)</p><p>  第一,根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要,做好嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的工作分析。第二,工作內(nèi)容多樣化。可通過(guò)任務(wù)合并,對(duì)工作內(nèi)容予以擴(kuò)展,

55、使工作內(nèi)容不斷對(duì)員工提出學(xué)習(xí)新技能的要求,讓其在不斷的挑戰(zhàn)中獲得進(jìn)步和成就感。第三,縱向擴(kuò)展工作。讓員工自己選擇工作方法,確定工作緩急、順序與起止時(shí)間,自己設(shè)法解決工作中碰到的麻煩。第四,崗位輪換。即讓員工定期到本職以外的部門或工作崗位上任職,這既可讓?shí)徫恢g的員工了解彼此的依存關(guān)系,從而更好地進(jìn)行配合,還可以增加員工技能和工作內(nèi)容的多樣性。第五,設(shè)計(jì)出可執(zhí)行的雇員內(nèi)部流動(dòng)政策。對(duì)于職員來(lái)說(shuō),這樣的工作設(shè)計(jì)將給予他們更多的自主和創(chuàng)造力空

56、間,能較大地提高他們工作的能動(dòng)性,以及工作完成時(shí)的成就感。</p><p>  3、進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃</p><p>  企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè),內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利

57、益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。中小民營(yíng)企業(yè)可根據(jù)以下程序進(jìn)行人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施:第一,收集信息,分析資料,做出預(yù)測(cè)。第二,制定人力資源的目標(biāo)和政策,并取得高層管理者的認(rèn)同和支持。第三,設(shè)計(jì)和實(shí)施各項(xiàng)規(guī)劃,確保組織能達(dá)到

58、其人力資源目標(biāo)。第四,對(duì)各項(xiàng)規(guī)劃實(shí)施情況進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)。</p><p>  4、把握好人力資源獲取關(guān)鍵環(huán)節(jié)</p><p> ?。?)、崗位要求的對(duì)應(yīng)性,職位的真實(shí)預(yù)測(cè)。一流的中小民營(yíng)企業(yè)同樣需要不同層次的人才,招聘時(shí)不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實(shí)際,應(yīng)在對(duì)所招聘崗位進(jìn)行準(zhǔn)確崗位描述的基礎(chǔ)上,擬訂相應(yīng)的崗位要求,以避免崗位需求與人才類型的錯(cuò)位;真實(shí)的職位預(yù)測(cè)是增強(qiáng)企業(yè)招聘的真實(shí)性,客觀全

59、面地介紹企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、面臨機(jī)遇及其發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)職位設(shè)置的合理和承諾也要真實(shí)有效,不能片面夸大或哄騙,給應(yīng)聘者幻覺,人應(yīng)聘者真實(shí)感到企業(yè)飛速發(fā)展的氣息,能展示自己才華機(jī)會(huì)的企業(yè)舞臺(tái)。</p><p>  (2)、工作文化氛圍的認(rèn)同。在招聘新員工時(shí),錄用那些能夠適應(yīng)和融入本組織文化的應(yīng)聘者,特別是考察應(yīng)聘人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是否和企業(yè)的發(fā)展方向一致。多關(guān)注企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度,善于創(chuàng)造良好的積極工作文化氛圍,

60、只有認(rèn)同企業(yè)的文化,才能自愿適應(yīng)、融入、堅(jiān)持、宣傳優(yōu)良傳統(tǒng),才能認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀,從而積極的為企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定下來(lái),持續(xù)為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值,提高工作效益。</p><p> ?。?)、招聘渠道內(nèi)外結(jié)合,防止員工頻繁跳槽。善于與企業(yè)員工溝通與交流,善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn),進(jìn)行正確引導(dǎo),培養(yǎng)內(nèi)部員工德智體,進(jìn)行選拔、晉升,這樣成本低,效率高,調(diào)動(dòng)員工的積極性,形成良性競(jìng)爭(zhēng),從而快速發(fā)展;也可以從企業(yè)外部進(jìn)行招聘,同時(shí)帶來(lái)新的

61、活力,拿來(lái)即用,提高工作效率;對(duì)企業(yè)員工工作積極性、身心投入、表現(xiàn)程度等進(jìn)行考查,對(duì)于那些過(guò)去曾經(jīng)頻繁跳槽或無(wú)故離職的員工,要找出原因、進(jìn)行分析、做好解決方案,根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況,制定其形成有效的反跳槽措施。加強(qiáng)招聘力度,提高招聘效率。從企業(yè)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品、人才價(jià)值趨向、薪酬激勵(lì)機(jī)制、公司發(fā)展遠(yuǎn)景。有效結(jié)合可以采用標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)面試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心等現(xiàn)代手段來(lái)確保信度和效度。</p><p>  5、進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考

62、評(píng)</p><p>  首先,建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。要通過(guò)對(duì)崗位工作分析,明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn),使每個(gè)員工都有條不紊地各司其職、各負(fù)其責(zé)。其次,績(jī)效考評(píng)應(yīng)盡可能量化,摒棄一些民營(yíng)企業(yè)愛用的“模糊概念法”和“保密法”,學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的辦法,建立科學(xué)完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。第三,綜合運(yùn)用幾種績(jī)效考評(píng)的方法,取長(zhǎng)補(bǔ)短。第四,確認(rèn)考評(píng)活動(dòng)中的人員構(gòu)成。考評(píng)者是績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的直接*

63、作者,考評(píng)者是否公正、公平、以身作則、不以權(quán)謀私,這將直接影響考評(píng)效果的高低,所以選擇績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的人員要十分慎重。第五,加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的反饋環(huán)節(jié)。</p><p>  6、設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)體系</p><p>  中小民營(yíng)企業(yè)可采用下列思路設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)體系: 第一,實(shí)施多元的物質(zhì)激勵(lì)。其核心是企業(yè)的內(nèi)部分配制度,主要有工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)等激勵(lì)手段。第二,實(shí)施精神激勵(lì)。包括榮譽(yù)激

64、勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等。第三,經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相結(jié)合。除了為員工提供以貨幣形式支付的或可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,如工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼以及股權(quán)外, 還要提供非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬, 即安全舒適的辦公條件, 免費(fèi)午餐, 參與決策的機(jī)會(huì), 反映個(gè)人興趣和愛好的工作內(nèi)容, 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件, 展示個(gè)人才華的工作平臺(tái)等。</p><p>  7、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)并幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)</p><p&

65、gt;  第一,建立完善的全員培訓(xùn)體系,企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)可分為三個(gè)階段:首先是評(píng)估階段,此階段主要是進(jìn)行需求分析,確定企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)需要和培訓(xùn)內(nèi)容,制定目標(biāo)及衡量評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)。其次是實(shí)施培訓(xùn)階段,了解培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)和需求、選擇培訓(xùn)師資力量和培訓(xùn)方法。最后是培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)反饋階段,這一階段要做好培訓(xùn)跟蹤管理,對(duì)參加各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)的員工進(jìn)行跟蹤分析,特別是對(duì)具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工,做好跟蹤管理和信息反饋工作。</p><p

66、>  第二,做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)工作。為員工量身定做《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》,并定期與員工共同對(duì)其《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》進(jìn)行修正,幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯,保證員工的職業(yè)生涯暢通,以此來(lái)吸引員工、降低員工的流動(dòng)傾向和流失率。</p><p>  8、完善保障制度,增加員工的安全感</p><p>  第一,健全勞動(dòng)合同制度,增加員工安全感。中小民營(yíng)企業(yè)要主動(dòng)和員

67、工簽訂規(guī)范完備的勞動(dòng)合同,在合同中要對(duì)工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療、撫恤作出詳盡的規(guī)定,明確員工的合法權(quán)益,打消員工的疑慮。第二,尊重員工,不得對(duì)員工任意侮辱、處罰、打罵、侵犯員工的人身權(quán)利。第三,保證員工工作環(huán)境的安全。對(duì)于那些從事危險(xiǎn)品生產(chǎn)、工作環(huán)境危險(xiǎn)等不利于員工人身安全的民營(yíng)企業(yè),其領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)員工的人身安全采取嚴(yán)格的防范措施,盡可能地減少對(duì)員工不必要的傷害。此外,還要為他們購(gòu)買人身意外保險(xiǎn)。第四,提供完善的勞動(dòng)保障。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供

68、包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等幾個(gè)部分勞動(dòng)保障,消除員工的后顧之憂,使人才能夠安心留在企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)</p><p>  9、建立富有責(zé)任心的企業(yè)文化</p><p>  5月的重慶,已有些酷暑。剛剛從生產(chǎn)第一線下來(lái)的美心員工,愜意地泡在游泳池里;精力過(guò)剩的員工,則冒著酷熱在網(wǎng)球場(chǎng)上揮汗如雨;一旁的行政辦公區(qū),未到下班時(shí)間的行政辦公人員,還在忙碌地處理未盡事務(wù)……

69、 處處都有人文關(guān)懷 雖然生產(chǎn)出的是冷冰冰的門,美心的員工卻在公司感受到暖洋洋的關(guān)懷:美心公司的辦公樓里,除了綠意盎然的空中花園,還建起了游泳池、健身房、網(wǎng)球場(chǎng)、乒乓球室、書房、休閑廳、茶房,所有的休閑設(shè)施,對(duì)美心員工都是免費(fèi)開放?!?“在美心,對(duì)員工的關(guān)懷從來(lái)不打折扣?!币晃粡钠飘a(chǎn)企業(yè)到美心的員工,覺得美心在人文關(guān)懷上很讓人感動(dòng):主城區(qū)的員工每天有車接送,交通車是舒適的美國(guó)校園大巴;提供空調(diào)和24小時(shí)熱水

70、的集體宿舍,任何人都可以申請(qǐng),一個(gè)月只要10元錢;工作餐兩葷兩素只收2.5元-3元,公司對(duì)食堂的規(guī)定是每月必須達(dá)到一定的虧損指標(biāo),虧損未達(dá)標(biāo),食堂經(jīng)理要被扣錢?! ?“門業(yè)大王”名副其實(shí)  在許多民企甚至有的國(guó)企為了減少勞動(dòng)成本,將員工進(jìn)行走馬燈似地更換時(shí),美心的人力資源卻實(shí)行“終身合同</p><p>  中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)富有責(zé)任心的企業(yè)文化,使企業(yè)員工當(dāng)家作

71、主,使企業(yè)富有極大的責(zé)任心,樹立其良好的形象。</p><p><b>  五、結(jié) 論</b></p><p>  提高人員素質(zhì),加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)。一批具有高技能、高素質(zhì)的人員隊(duì)伍,是企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的保障,在獲得這樣的人才,一方面在聘用考核上要嚴(yán)格把關(guān),更重要的是在這方面企業(yè)文化的宣傳,作為一個(gè)企業(yè),要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)計(jì)劃,尤其是對(duì)企業(yè)的決策者要有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn),企業(yè)

72、的決策者只有不斷地努力學(xué)習(xí)科技知識(shí)、專業(yè)技術(shù)知識(shí),努力學(xué)習(xí)和了解國(guó)家的法律、法規(guī),及時(shí)調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu),才能提高決策能力,才能主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng),在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì),就可以避免中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境,邁上較為規(guī)范化的軌道。</p><p>  雖然人力資源管理理論相當(dāng)成熟和完善,幾乎已經(jīng)成了一種技術(shù)性工具。但是,對(duì)于不同的企業(yè)狀況,人力資源

73、管理理念和工具卻不能生搬硬套。企業(yè)提升管理水平是需要引入管理理念和手段,但絕對(duì)不是要引入不切合實(shí)際、不具備可行性的管理理念和工具。比如,企業(yè)初創(chuàng)階段,經(jīng)營(yíng)管理瓶頸肯定不是人力資源管理問題,而是市場(chǎng)問題。這并不是說(shuō)這個(gè)階段人力資管理不重要,而是人力資源管理程序和制度應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單、實(shí)用,只要能夠滿足企業(yè)生存和進(jìn)一步發(fā)展就夠了。經(jīng)歷3~5年發(fā)展,到了企業(yè)成熟階段,即市場(chǎng)運(yùn)作已成體系,具有了100人以上的規(guī)模(據(jù)某些專家研究,這個(gè)階段,企業(yè)員

74、工總數(shù)與需要的人力資源管理人員數(shù)量之比約為100:1.6.這樣來(lái)看,A企業(yè)人力資源管理人手并不是很緊缺),效益比較穩(wěn)定,這時(shí)才需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行體系化、規(guī)范化,把各項(xiàng)人力資源管理職能完善起來(lái)。又比如,假如企業(yè)員工學(xué)歷低、文化水平不是很高,這種情況下就不能推行所謂世界500強(qiáng)運(yùn)用的、比較成熟的、體系繁雜的人力資源管理理念和工具,否則員工難以理解、認(rèn)可和執(zhí)行。</p><p><b>  六、致 謝&

75、lt;/b></p><p>  我的畢業(yè)論文能夠順利完成,首先要感謝我的導(dǎo)師xx院長(zhǎng)。在本文的撰寫過(guò)程中,我始終得到x老師的精心指導(dǎo)和悉心教誨?;厥桩厴I(yè)論文設(shè)計(jì)的整個(gè)過(guò)程,從選題、資料收集、題目確定、論文構(gòu)思與組織、實(shí)踐調(diào)研,直至論文的修改、完善及定稿,無(wú)不滲透著x老師的熱情關(guān)注和耐心輔導(dǎo)。老師開闊的研究視野、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)態(tài)度和廣博的管理學(xué)識(shí)使我受益匪淺。導(dǎo)師教誨,終生莫忘。感謝繼續(xù)教育學(xué)院各位老師給予

76、我的教誨。在此向老師、幫助過(guò)我的朋友,同事、以誠(chéng)摯的謝意。</p><p>  最后,衷心地感謝在百忙之中評(píng)閱論文和參加答辯的各位評(píng)委老師!</p><p><b>  七、參考文獻(xiàn)</b></p><p>  [1] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M]. 上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003 .7.P50</p><p>  [

77、2] Peter F·Drucker . 管理的實(shí)踐[M]. 機(jī)械工業(yè)出版社,2006.P23-32</p><p>  [3] Jeffrey P·feffer. 人力資源方程式[M]. 北京:清華大學(xué)出版社,2004 .P30</p><p>  [4] 李前兵. 國(guó)外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述[J]. 淮陰工學(xué)院學(xué)報(bào),2006第3期,P35</p>

78、<p>  [5] 董洪福. 論民營(yíng)企業(yè)人力資源管理策略[J]. 長(zhǎng)春理工大學(xué)學(xué)報(bào),2006.P28</p><p>  [6] 何芳英. 發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)需拓寬民營(yíng)企業(yè)的融資渠道[J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā),2004 P16</p><p>  [7]壽莉張偉:談中小型民營(yíng)企業(yè)的瓶頸問題[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2006年06Z期:69 </p><p>  [8]姚

79、艷虹.淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2001年第5期,P35</p><p>  [9]王大生.關(guān)注員工滿意度[J].企業(yè)活力,2000(1),P44</p><p>  [10] 張德.原清華經(jīng)管學(xué)院人力資源與組織行為系主任、教授、博士生導(dǎo)師,1997年發(fā)表了專著——《和諧管理》,P46-56</p><p><b>  附件一</b

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