平衡計(jì)分卡在寧波高校教師績(jī)效管理中的應(yīng)用-畢業(yè)論文+任務(wù)書+開題報(bào)告+文獻(xiàn)綜述+外文翻譯

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20_ _屆）</b></p><p>　　平衡計(jì)分卡在高校教師績(jī)效管理中的應(yīng)用</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 工商

2、管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b>&l

3、t;/p><p>　　高等教育步入了一個(gè)高速發(fā)展的階段, 機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，就必須樹立科學(xué)發(fā)展觀，應(yīng)用先進(jìn)的科學(xué)管理方法來(lái)指導(dǎo)高校的發(fā)展。學(xué)校是一種非營(yíng)利性組織，但是其組織性和競(jìng)爭(zhēng)性與企業(yè)有很多共同之處，企業(yè)發(fā)展中遇到的戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略執(zhí)行等問(wèn)題，在高校發(fā)展中也存在。從我國(guó)高校的現(xiàn)狀來(lái)看,績(jī)效管理的應(yīng)用力度和推行范圍還十分有限，高校績(jī)效管理仍然處于比較落后的階段，現(xiàn)行的考核制度存在很多不足

4、之處，這嚴(yán)重制約了教師隊(duì)伍素質(zhì)的建設(shè)和高校競(jìng)爭(zhēng)力的提高。因此，為了更好地落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，績(jī)效管理更需要在高校中大力推行，改變目前對(duì)教師實(shí)行的單一績(jī)效考核，建立起全面、高效的績(jī)效管理系統(tǒng)，促成高校和教師的共同發(fā)展，從而提升教育質(zhì)量，強(qiáng)化學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　　先進(jìn)的績(jī)效管理對(duì)提高高等學(xué)校的整體管理水平和辦學(xué)效益有著積極作用。平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略工具也是一種績(jī)效管理工具，將平衡計(jì)分卡引入高校績(jī)效管理中

5、，是高校進(jìn)行有效資源配置的一個(gè)重要手段。</p><p>　　關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡；高校教師；績(jī)效管理</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Higher education entered a phase of rapid development, facing opportunities and chall

6、enges, In the fierce competition to survive and develop, we must establish a scientific concept of development, application of advanced scientific management methods to guide the development of university. School is a no

7、n-profit organization, but the organizational and competitive have much in common with enterprises,encountered in enterprise development, strategic positioning, strategy implementation and other </p><p>　　Ad

8、vanced performance management to improve the overall management and higher education benefits have a positive effect. Balanced Scorecard is a strategic tool is also a performance management tool, University introduced th

9、e Balanced Scorecard performance management, as an important means of resource allocation.</p><p>　　Keywors: Balanced Scorecard; University teachers; Performance Management</p><p><b>　　朗讀&

10、lt;/b></p><p>　　顯示對(duì)應(yīng)的拉丁字符的拼音</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1引言1</b></p><p>　　1.1 論文選題的背景及意義1</p><p>　　1.1.1 論文選題的背景1</p

11、><p>　　1.1.2 論文選題的意義2</p><p>　　1.2 研究方法和框架2</p><p><b>　　2 理論概述3</b></p><p>　　2.1 績(jī)效管理4</p><p>　　2.1.1 績(jī)效管理的內(nèi)涵4</p><p>　　2.1.2 績(jī)效

12、管理的目的4</p><p>　　2.1.3 績(jī)效管理的原則5</p><p>　　2.2 平衡積分卡6</p><p>　　2.2.1 平衡計(jì)分卡提出的背景6</p><p>　　2.2.2 平衡計(jì)分卡的基本原理6</p><p>　　2.2.3 平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì)7</p><p>

13、;　　3 平衡積分卡在高校教師績(jī)效管理中的應(yīng)用8</p><p>　　3.1 高校教師績(jī)效平衡計(jì)分卡體系構(gòu)建8</p><p>　　3.2戰(zhàn)略意義11</p><p>　　4 高?？?jī)效管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題12</p><p>　　4.1 高校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀12</p><p>　　4.2 高校教師績(jī)效管理中存在

14、的問(wèn)題14</p><p>　　5 平衡積分卡在高校教師績(jī)效管理中的建議與對(duì)策16</p><p>　　5.1 高校教師績(jī)效改進(jìn)的前提16</p><p>　　5.2 平衡積分卡在高校教師績(jī)效管理中的建議與對(duì)策17</p><p>　　5.2.1 前期準(zhǔn)備17</p><p>　　5.2.2 從哪些方面進(jìn)行高

15、校教師績(jī)效管理18</p><p>　　5.2.3 平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度18</p><p><b>　　6 結(jié)論19</b></p><p>　　6.1 研究結(jié)論19</p><p>　　6.2 研究展望20</p><p><b>　　1引言</b></p

16、><p>　　1.1 論文選題的背景及意義</p><p>　　1.1.1 論文選題的背景</p><p>　　隨著我國(guó)高等學(xué)校在不斷的增加，高等教育的辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高校的管理體制也應(yīng)建立相應(yīng)的激勵(lì)和約束機(jī)制，從而有利于高校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中培養(yǎng)高素質(zhì)的教師,更是為高校的快速發(fā)展作出貢獻(xiàn)。</p><p>　　科學(xué)的高?？?jī)效評(píng)價(jià)不是為了評(píng)價(jià)而評(píng)

17、價(jià),而是要通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)得出高校真實(shí)的績(jī)效狀況,發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題,分析問(wèn)題發(fā)生的原因,最后提出解決問(wèn)題的方案, 高校的高績(jī)效最主要的體現(xiàn)在于充分滿足大學(xué)生的求知需要,同時(shí),高校也有責(zé)任努力使大學(xué)生參與到提高高等教育質(zhì)量的過(guò)程中來(lái)。通過(guò)借用平衡記分卡,可以深入到高校運(yùn)作的過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)高校內(nèi)部管理能力與為大學(xué)生提供高等教育服務(wù)之間的關(guān)系,進(jìn)而達(dá)到改進(jìn)高?？?jī)效的目的。當(dāng)然,在把平衡記分卡應(yīng)用到高校時(shí),與在企業(yè)應(yīng)用時(shí)不同,其戰(zhàn)略制定和財(cái)務(wù)

18、、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等各方面具體內(nèi)容的確定都要圍繞高校的特點(diǎn)進(jìn)行,充分體現(xiàn)高校的非營(yíng)利性。高校是人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備基地，教師是高校教育的主體，因此高校教師的績(jī)效管理便成了高校人力資源管理的核心部分。如何做好高校教師的績(jī)效管理工作，充分調(diào)動(dòng)教師的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)掘教師的潛能，是高校管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。為提高教師教學(xué)效益，各高校應(yīng)實(shí)施科學(xué)的教師績(jī)效管理，對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)、有效的激勵(lì)，使學(xué)校內(nèi)部形成師生、上下良性互動(dòng)，以利

19、于高校在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中擁有穩(wěn)定而強(qiáng)大的師資隊(duì)伍，求得可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目</p><p>　　就我國(guó)目前的高?？?jī)效管理的建設(shè)情況來(lái)看，尚處于被稱為績(jī)效評(píng)價(jià)的階段。大量高校在嘗試推行績(jī)效管理時(shí)，常常陷入困境，這種現(xiàn)狀與我國(guó)目前的高校管理現(xiàn)狀有關(guān)，尤其是我國(guó)高校的績(jī)效管理缺乏科學(xué)的績(jī)效管理理論及工具的指導(dǎo)。高?？?jī)效評(píng)估是由企業(yè)績(jī)效評(píng)估演變而來(lái)的，是企業(yè)績(jī)效評(píng)估在高校管理中的借鑒和發(fā)展。這種借鑒和發(fā)展是由

20、高?？?jī)效評(píng)估與企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有的同一性所決定的。高校教師績(jī)效考核的目的在于提供一種促進(jìn)、改革、目標(biāo)選擇和管理監(jiān)控的“信息源”，而不是一種“我可抓住你的辮子了”的懲戒方式。對(duì)于高校教師考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)“平衡”、“統(tǒng)籌”理念，既考慮短期與長(zhǎng)遠(yuǎn)、公平與效率等方面的平衡，也強(qiáng)調(diào)通過(guò)教師個(gè)人能力和素質(zhì)的提高，推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。</p><p>　　通過(guò)引入平衡記分卡,可以從內(nèi)外四個(gè)層面關(guān)注高?？?jī)效。顧客層面展現(xiàn)了高校通

21、過(guò)提供高等教育服務(wù)所產(chǎn)生的結(jié)果,這個(gè)層面是高校的外部層面,實(shí)際上也就是大學(xué)生層面。相對(duì)于大學(xué)生層面來(lái)說(shuō),財(cái)務(wù)層面、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面是內(nèi)部層面,四個(gè)層面通過(guò)邏輯推動(dòng)關(guān)系形成一個(gè)整體。高校要以服務(wù)學(xué)生為導(dǎo)向，改進(jìn)高校績(jī)效框架，通過(guò)分析高?？?jī)效的改進(jìn)要素,確定期望績(jī)效與實(shí)際績(jī)效，從而確定高校實(shí)際績(jī)效和期望績(jī)效差距,根據(jù)高?？?jī)效差距產(chǎn)生的原因,有針對(duì)性地制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。</p><p>　　1.1.2 論文選題

22、的意義</p><p>　　(1)提高高校教學(xué)管理水平，建設(shè)高水平現(xiàn)代大學(xué)</p><p>　　績(jī)效評(píng)價(jià)是高校管理中的重要環(huán)節(jié)，將平衡計(jì)分卡引入高?？?jī)效管理中，并利用區(qū)間綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行定量化計(jì)算，可以促進(jìn)高校短期規(guī)劃和長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相互統(tǒng)一，使高校全面、客觀、深入地開展績(jī)效評(píng)價(jià)，從而提升教育質(zhì)量，強(qiáng)化學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)高校管理創(chuàng)新產(chǎn)生積極的意義。</p><p>　

23、　平衡計(jì)分卡有助于提高高?？茖W(xué)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行力。平衡計(jì)分卡可以為高校績(jī)效管理提供戰(zhàn)略框架，可以促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，為協(xié)調(diào)組織和消除壁壘提供潤(rùn)滑劑和粘合劑，同時(shí)，平衡計(jì)分卡的一票否決機(jī)制可以制約高校的短期行為。平衡計(jì)分卡的這些優(yōu)勢(shì)十分符合我國(guó)高?？茖W(xué)發(fā)展觀的戰(zhàn)略需要。針對(duì)現(xiàn)在很多高校在發(fā)展中出現(xiàn)的一些傾向或誤區(qū),高校應(yīng)在績(jī)效考核中引入一些關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展的指標(biāo)。所以說(shuō),運(yùn)用平衡計(jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng),是高校堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀的有效途徑，使高校全面、客觀、深

24、入地開展績(jī)效評(píng)價(jià)，從而提升教育質(zhì)量，強(qiáng)化學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)高校管理創(chuàng)新產(chǎn)生積極的意義。</p><p>　　(2)有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理理論與高校教師管理實(shí)踐的融合</p><p>　　傳統(tǒng)的高校人事制度以事為本，對(duì)人的關(guān)注相對(duì)較弱。從高校教師人力資源管理能力改進(jìn)來(lái)看，有必要完善管理制度體系，尋求一種能提供完成且成熟的管理模式，使高校進(jìn)行有效的管理，從而實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的管理方式。運(yùn)用企業(yè)管理理

25、論對(duì)高校教師實(shí)行績(jī)效管理，在人力資源理論和高校教師管理實(shí)踐之間架設(shè)一座橋梁，通過(guò)與教師共同制定目標(biāo)、持續(xù)的溝通交流等過(guò)程，較好地尊重了教師的情感、需求,激發(fā)了教師的主人翁責(zé)任感。它不僅關(guān)注事情的結(jié)果，也關(guān)注導(dǎo)致結(jié)果的過(guò)程，充分體現(xiàn)了以人為本、以教師為本的辦學(xué)理念。更重要的是，目前教師評(píng)價(jià)體系的許多弊端可以通過(guò)績(jī)效管理的引入得到有效的解決。</p><p>　　1.2 研究方法和框架</p><

26、p>　　本文以績(jī)效管理的基本理論為基礎(chǔ)，研究綜合采用了文獻(xiàn)研究法，歸納法，演繹法等方法展開問(wèn)題的研究，通過(guò)定性和定量分析，并結(jié)合高校的實(shí)際情況，提出對(duì)策和建議。</p><p>　　(1)文獻(xiàn)研究法：通過(guò)文獻(xiàn)研究，對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)理論和方法、以及平衡計(jì)分卡理論與方法進(jìn)行了回顧、歸納、總結(jié)。</p><p>　　(2)歸納法：在研究分析高校教師績(jī)效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過(guò)運(yùn)用比較、分析

27、、綜合等一系列邏輯方法，得出高校教師績(jī)效管理存在的普遍性問(wèn)題。</p><p>　　(3)演繹法：以平衡計(jì)分卡理論為基礎(chǔ)，結(jié)合高校教師績(jī)效管理實(shí)際，研究平衡積分卡理論在高校教師績(jī)效管理中的應(yīng)用。</p><p><b>　　圖1 研究框架圖</b></p><p><b>　　2 理論概述</b></p>

28、<p><b>　　2.1 績(jī)效管理</b></p><p>　　2.1.1 績(jī)效管理的內(nèi)涵</p><p>　　績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。</p><p>　　績(jī)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)

29、管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，是完全不能控制的；內(nèi)

30、部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源也是客觀因素，在一定程度上能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。</p><p>　　應(yīng)用科學(xué)的績(jī)效管理方法，能夠建立起全面、公正、可持續(xù)發(fā)展的員工管理體制，其結(jié)果還可以作為人員任用、調(diào)配、培訓(xùn)、報(bào)酬以及職務(wù)升降的重要依據(jù)，在組織內(nèi)部營(yíng)造起“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氛圍，有利于挖掘員工的潛力，調(diào)動(dòng)他們的工作積極

31、性、發(fā)揮所長(zhǎng)。不僅滿足了個(gè)體實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要，而且能夠?qū)崿F(xiàn)組織的目標(biāo)。</p><p>　　2.1.2 績(jī)效管理的目的</p><p>　　績(jī)效管理是通過(guò)在一特定的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和能力的框架范圍內(nèi)，更好地理解和管理運(yùn)作以在公司、部門和個(gè)人方面獲得更好的結(jié)果的一種手段。它是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是在長(zhǎng)期或短期中管理和提高人們的能力的一種方法，由部門管理來(lái)負(fù)責(zé)和實(shí)施的績(jī)效管理系統(tǒng)首要的職能

32、是層層分解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，成為落實(shí)組織戰(zhàn)略的有效載體。明確了績(jī)效管理的目標(biāo)，可以使管理者和員工的努力更有方向，進(jìn)而團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　有效的績(jī)效管理還必須致力于人力資源的開發(fā)，提升員工職業(yè)能力，使其不斷進(jìn)步，持續(xù)改善績(jī)效。要通過(guò)績(jī)效管理，使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)確定效價(jià)，也了解自己取得了一定的績(jī)效后會(huì)得到什么樣的獎(jiǎng)酬，這樣他就會(huì)努力提高自己的期望值，比如學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，以提

33、高自己勝任工作的能力。</p><p>　　2.1.3 績(jī)效管理的原則</p><p>　　實(shí)施績(jī)效管理時(shí)必須遵循一些基本原則，這些原則既是績(jī)效管理的理論依據(jù)，又是良好的、行之有效的人力資源管理考核體系應(yīng)滿足的基本條件：</p><p><b>　　(1)實(shí)用性原則</b></p><p>　　在制定評(píng)價(jià)方案時(shí)要考慮實(shí)用

34、性因素。也就是業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來(lái)源；潛在問(wèn)題的分析；預(yù)測(cè)在評(píng)價(jià)過(guò)程中可能發(fā)生的問(wèn)題、困難和障礙；準(zhǔn)備應(yīng)變措施；評(píng)價(jià)的項(xiàng)目是否有助于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；評(píng)價(jià)的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及評(píng)價(jià)的目的相適應(yīng)。</p><p><b>　　(2)激勵(lì)性原則</b></p><p>　　設(shè)計(jì)一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度時(shí)，使其具有激勵(lì)作用是相當(dāng)重要的，如果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)具有良好的激勵(lì)效果，則可以大大

35、調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，從而發(fā)揮其管理潛力。從經(jīng)典的管理學(xué)理論來(lái)說(shuō)，人的工作績(jī)效與個(gè)人能力成正比，同時(shí)亦與“激勵(lì)”成正比，就是說(shuō)：在能力一定的情況下，激勵(lì)作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績(jī)效的大小，其實(shí)質(zhì)就是人人身上都存在著潛在的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這種潛在的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)可通過(guò)一定的管理手段來(lái)激發(fā)。</p><p><b>　　(3)信息溝通原則</b></p><p>　　在進(jìn)行績(jī)

36、效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)采取充分的雙向溝通方式，才能使得績(jī)效評(píng)價(jià)工作更加落實(shí)。引入自我評(píng)價(jià)和自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開的絕對(duì)評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充。同時(shí)應(yīng)該將績(jī)效評(píng)價(jià)的活動(dòng)公開化。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的評(píng)價(jià)是沒(méi)有任何現(xiàn)實(shí)意義的，既不能發(fā)揮被評(píng)價(jià)者能力開發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為人力資源管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來(lái)。</p><p><b>　　(4)客觀性原則</b></p><p>　

37、　建立科學(xué)實(shí)用的考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，在對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，經(jīng)常憑借其服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)和督察單位的督察記錄檢查，以客觀立場(chǎng)評(píng)價(jià)優(yōu)劣，利用合理的方法來(lái)量化其工作業(yè)績(jī)，嚴(yán)密處理、慎重其事，避免個(gè)人主觀意愿和感情因素對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響，這樣的評(píng)價(jià)結(jié)論才具有較高的公信力。</p><p>　　(5)定期化和制度化原則</p><p>　　績(jī)效管理是一種連續(xù)性的人事管理活動(dòng)，因而必須定期化、制度化。

38、對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，既是對(duì)過(guò)去工作的評(píng)價(jià)，又是將來(lái)工作的要求。應(yīng)該在考核的經(jīng)?；⒅贫然倪^(guò)程中定期反饋與修改，即把考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋，并且根據(jù)反饋的結(jié)果和組織的需要修改、完善考核的標(biāo)準(zhǔn)及系統(tǒng)。</p><p>　　(6)定性與定量相結(jié)合原則</p><p>　　在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，如果僅進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，只能反映員工的一些工作特點(diǎn)；與此相反，僅進(jìn)行定量評(píng)價(jià)則可能會(huì)忽視員工工作的質(zhì)量特征。

39、另外，可以說(shuō)，定性評(píng)價(jià)是一種模糊的印象判斷，而定量評(píng)價(jià)則往往存在一些指標(biāo)難以量化的問(wèn)題，其評(píng)價(jià)是不完全的，只有將定性和定量?jī)煞N方法相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)有效的互補(bǔ)，才能夠?qū)T工的業(yè)績(jī)做出全面、有效的評(píng)價(jià)。</p><p><b>　　2.2 平衡積分卡</b></p><p>　　2.2.1 平衡計(jì)分卡提出的背景</p><p>　　平衡記分卡源自哈佛商

40、學(xué)院教授羅伯特·S·卡普蘭和諾頓研究院大衛(wèi)·P·諾頓在1990年所從事的“未來(lái)組織績(jī)效衡量方法”研究計(jì)劃,該計(jì)劃的目的在于找出超越傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為主的績(jī)效評(píng)價(jià)模式,使組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)。平衡記分卡主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容:財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。它是一種綜合的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,一方面強(qiáng)調(diào)對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核,另一方面也注重對(duì)非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià),根據(jù)組織生命周期不同階段的實(shí)際情況和采取

41、的戰(zhàn)略,設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo),賦予不同的權(quán)重,形成一套完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。</p><p>　　卡普蘭和諾頓1996年繼續(xù)在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表第三篇關(guān)于平衡計(jì)分卡的論文，一方面重申了平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略管理工具對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)踐的重要性；另一方面從管理大師彼得·德魯克的目標(biāo)管理中吸取精髓，在論文中解釋了平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略與績(jī)效管理工具的框架，該框架包括設(shè)定目標(biāo)、編制行動(dòng)計(jì)劃、分配預(yù)算資金、績(jī)效的指導(dǎo)與

42、反饋及連接薪酬激勵(lì)機(jī)制等內(nèi)容。同年，他們還出版了第一本關(guān)于平衡計(jì)分卡的專著《平衡計(jì)分卡》，該著作更加詳盡地闡述了平衡計(jì)分卡的上述兩個(gè)方面。</p><p>　　隨著平衡計(jì)分卡在全球的風(fēng)靡，卡普蘭和諾頓于2001年在總結(jié)眾多企業(yè)實(shí)踐成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，又出版了他們的第二部關(guān)于平衡計(jì)分卡的專著《戰(zhàn)略中心組織》。在該著作中，卡普蘭和諾頓指出企業(yè)可以通過(guò)平衡計(jì)分卡，依據(jù)公司的戰(zhàn)略來(lái)建立企業(yè)內(nèi)部的組織管理模式，要讓企業(yè)的核心

43、流程聚焦于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)踐。</p><p>　　2.2.2 平衡計(jì)分卡的基本原理 平衡計(jì)分卡是一個(gè)全面的框架，它幫助高級(jí)管理層把公司的愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶走B貫的業(yè)務(wù)指標(biāo)。平衡計(jì)分卡以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，尋找能夠驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵成功因素，并建立與之具有密切因果聯(lián)系的指標(biāo)體系來(lái)衡量戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程的狀態(tài)和采取必要的修改以維持戰(zhàn)略的持續(xù)成功，其工作原理是通過(guò)在四個(gè)常常沖突的衡量標(biāo)準(zhǔn)中實(shí)現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用，將管理層

44、制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動(dòng)整合起來(lái)。具體體現(xiàn)在“四個(gè)維度”，如下圖： </p><p>　　圖2 平衡計(jì)分卡模型</p><p>　　盡管平衡計(jì)分卡的指標(biāo)各有特定的內(nèi)容，但彼此并非孤立、完全割裂的，而是既常常沖突對(duì)立又密不可分的。這種內(nèi)部邏輯關(guān)系，其根本為投資者需要的財(cái)務(wù)角度，但投資收益是有一個(gè)價(jià)值產(chǎn)生過(guò)程的，先有員工的創(chuàng)新學(xué)習(xí)，企業(yè)內(nèi)部管理才有優(yōu)化的可能和基礎(chǔ)，內(nèi)部管理優(yōu)化后就能更好地

45、為顧客服務(wù)，顧客認(rèn)可企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，才進(jìn)行有效消費(fèi)，企業(yè)的價(jià)值才能實(shí)現(xiàn)，也就有了投資收益。企業(yè)發(fā)展了一步，產(chǎn)生新情況，又需要員工創(chuàng)新學(xué)習(xí)，開始下一個(gè)循環(huán)，由此形成一個(gè)完整、均衡的關(guān)聯(lián)指標(biāo)體系。同時(shí)，為了保障戰(zhàn)略的有效執(zhí)行，平衡積分卡在評(píng)價(jià)系統(tǒng)中通過(guò)因果關(guān)系鏈整合了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)戰(zhàn)略指標(biāo)，既包括結(jié)果指標(biāo)也包括驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，使其自身成為一個(gè)前向反饋的管理控制系統(tǒng)。各指標(biāo)平衡時(shí)，產(chǎn)生良性互動(dòng)；當(dāng)某個(gè)指標(biāo)片面偏離目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，協(xié)調(diào)、溝通、評(píng)價(jià)

46、機(jī)制發(fā)揮作用推動(dòng)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間，領(lǐng)先指標(biāo)與落后指標(biāo)之間，長(zhǎng)期指標(biāo)與短期指標(biāo)之間，外部指標(biāo)與內(nèi)部指標(biāo)之間達(dá)到平衡。 </p><p>　　2.2.3 平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì)</p><p>　　(1)平衡計(jì)分卡可以為高校績(jī)效管理提供戰(zhàn)略框架</p><p>　　高校目前的績(jī)效管理方式是對(duì)員工進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)估,有時(shí)候再加上一次年中回顧,這種傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估經(jīng)常是帶有主

47、觀判斷的評(píng)分方法,容易受到管理者和員工私人關(guān)系的影響。而平衡計(jì)分卡是一個(gè)突破性的改進(jìn),它對(duì)高校績(jī)效的戰(zhàn)略化管理起著巨大的驅(qū)動(dòng)作用。原因如下:</p><p>　　①平衡計(jì)分卡以高校的戰(zhàn)略和定位為出發(fā)點(diǎn);</p><p>　?、诎褢?zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量的目標(biāo),通常包括四個(gè)基本領(lǐng)域(角度)的目標(biāo);</p><p>　?、劢嵌鹊哪繕?biāo)互相關(guān)聯(lián),其中一個(gè)角度的績(jī)效會(huì)影響到另一相關(guān)角

48、度的績(jī)效;</p><p>　?、苣繕?biāo)必須逐層落實(shí)到下級(jí)部門,直至個(gè)人;</p><p>　　⑤定期回顧績(jī)效結(jié)果,并根據(jù)結(jié)果對(duì)戰(zhàn)略、目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值做適當(dāng)調(diào)整;</p><p>　　⑥高校及其部門的平衡計(jì)分卡設(shè)置體現(xiàn)出實(shí)施高校戰(zhàn)略的一個(gè)構(gòu)思,然后通過(guò)</p><p>　　實(shí)施的檢驗(yàn)并做出調(diào)整而得以實(shí)現(xiàn);</p><p&g

49、t;　　⑦將平衡計(jì)分卡系統(tǒng)與能力素質(zhì)開發(fā)和浮動(dòng)薪酬系統(tǒng)鏈接起來(lái),激勵(lì)員工共同</p><p>　　努力,完成高校的戰(zhàn)略目標(biāo)。</p><p>　　(2)平衡計(jì)分卡可以對(duì)高校戰(zhàn)略管理的因果關(guān)系進(jìn)行假設(shè)和驗(yàn)證</p><p>　　通過(guò)平衡計(jì)分卡的建立與實(shí)施,高校的管理者可以重新審視原有的戰(zhàn)略,平衡計(jì)分卡綜合、全面的績(jī)效評(píng)估視角和長(zhǎng)短期目標(biāo)相結(jié)合的評(píng)估體系將幫助高校的管理

50、者找出高校缺乏戰(zhàn)略清晰度和重點(diǎn)的原因,明確最基本、最重要的戰(zhàn)略目標(biāo),找出績(jī)效指標(biāo)和它們之間的假設(shè)關(guān)系。</p><p>　　(3)平衡計(jì)分卡可以促進(jìn)組織學(xué)習(xí)</p><p>　　平衡計(jì)分卡的益處不只是促使管理者分享不同的想法和觀點(diǎn),事實(shí)上,明晰戰(zhàn)略、定義目標(biāo)、制定指標(biāo)并討論目標(biāo)之間的戰(zhàn)略性關(guān)聯(lián)的整個(gè)過(guò)程本身,就是管理者學(xué)習(xí)的一個(gè)過(guò)程。平衡計(jì)分卡還能夠通過(guò)設(shè)定戰(zhàn)略的假設(shè)并收集相關(guān)績(jī)效的數(shù)據(jù),

51、來(lái)深化組織的學(xué)習(xí)。高級(jí)管理層能夠?qū)W到哪些方法和行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)行得通,哪些行不通。學(xué)校的中層干部和員工也可以從中得到這樣的學(xué)習(xí),一旦他們做到這一點(diǎn),學(xué)校的工作流程和員工的行為就能更好地協(xié)調(diào),績(jī)效就會(huì)提高。平衡計(jì)分卡在組織學(xué)習(xí)方面能夠不斷促進(jìn)組織變革,持續(xù)改進(jìn)組織績(jī)效。</p><p>　　(4)平衡計(jì)分卡可以為協(xié)調(diào)組織和消除壁壘提供潤(rùn)滑劑和粘合劑</p><p>　　(縱向)上下級(jí)之間、(橫

52、向)部門之間存在分歧的現(xiàn)象,在高校等非營(yíng)利性組織中更為普遍。平衡計(jì)分卡提供了多種方法來(lái)減少這種摩擦并協(xié)調(diào)組織內(nèi)縱向和橫向的整合。這些方法可被看成是這種整合的潤(rùn)滑劑以及持續(xù)鞏固整合的粘合劑,可以有效減少部門之間和上下級(jí)之間的摩擦。</p><p>　　(5)平衡計(jì)分卡的一票否決機(jī)制可以制約高校的短期行為</p><p>　　平衡計(jì)分卡是對(duì)組織發(fā)展的各個(gè)方面提出要求,缺少一個(gè)方面組織就不能得到

53、發(fā)展,因此對(duì)平衡計(jì)分卡每個(gè)方向的結(jié)果要一視同仁,不能偏廢。平衡計(jì)分卡的這個(gè)優(yōu)勢(shì)十分符合我國(guó)高?？茖W(xué)發(fā)展觀的戰(zhàn)略需要?？茖W(xué)發(fā)展觀不追求某個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)的發(fā)展速度,而強(qiáng)調(diào)均衡發(fā)展,注重以人為本和可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　3 平衡積分卡在高校教師績(jī)效管理中的應(yīng)用</p><p>　　3.1 高校教師績(jī)效平衡計(jì)分卡體系構(gòu)建</p><p>　　平衡計(jì)分卡把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成為可

54、執(zhí)行的目標(biāo)（KPI）。根據(jù)客戶、崗位職責(zé)、績(jī)效支撐和創(chuàng)新學(xué)習(xí)四個(gè)維度，可確定KPI如下：</p><p>　　(1)客戶維度的KPI</p><p>　　表1 客戶維度KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)</p><p>　　如表3中所示，對(duì)于客戶這一維度，可以從教師在院、系的貢獻(xiàn)，對(duì)于學(xué)</p><p>　　生的指導(dǎo)情況和社會(huì)服務(wù)等三個(gè)方面進(jìn)行衡量。</p

55、><p>　　(2)崗位職責(zé)維度的KPI</p><p>　　表2 崗位職責(zé)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)</p><p>　　如表2中所示，對(duì)于崗位職責(zé)這一維度，可以從教師的教學(xué)職責(zé)，學(xué)生聽</p><p>　　課情況，教師的校內(nèi)兼職情況以及科學(xué)研究等方面加以衡量。</p><p>　　(3)績(jī)效支撐的維度的KPI</p>

56、<p>　　表3 績(jī)效支持KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)</p><p>　　如表3中所示，對(duì)于業(yè)績(jī)支撐這一維度，可以從教師的知識(shí)技能的應(yīng)用，</p><p>　　管理能力，綜合素質(zhì)、教學(xué)水平等方面加以衡量。</p><p>　　(3) 創(chuàng)新學(xué)習(xí)維度的KPI</p><p>　　表4創(chuàng)新學(xué)習(xí)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)</p><p>

57、　　如表4中所示，對(duì)于創(chuàng)新學(xué)習(xí)這一維度，可以從教師的進(jìn)修、學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)創(chuàng)新等方面加以衡量。</p><p><b>　　3.2 戰(zhàn)略意義</b></p><p>　　(1)保證高校變革中的均衡性</p><p>　　平衡計(jì)分卡應(yīng)用于高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)可以推動(dòng)高校的變革，借助它不僅可以</p><p>　　有效處理高校內(nèi)外各種

58、因素在變革中的相互關(guān)系，而且可以保證整個(gè)高校變革中</p><p>　　的均衡性。平衡計(jì)分卡的平衡性，首先實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部考核與外部考核之間的平衡。傳統(tǒng)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)只注重內(nèi)部(教學(xué)、科研)考核，忽視了對(duì)外部環(huán)境(為社會(huì)服務(wù))的分析。平衡計(jì)分卡則彌補(bǔ)了上述的不足，要求從上級(jí)角度、崗位角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度和績(jī)效角度來(lái)全面設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)了高校內(nèi)部和外部之間的平衡，從而克服了傳統(tǒng)績(jī)效考核體系的片而性和主觀性；

59、其次，平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，在瞬息萬(wàn)變的社會(huì)中，高校不能僅僅只關(guān)注眼前利益，關(guān)注短期目標(biāo)，還應(yīng)將眼光放得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)，為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)而努力，這就需要制定出確保這個(gè)長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效考核指標(biāo)；第三，平衡記分卡實(shí)現(xiàn)了成果與成果動(dòng)因之間的平衡，高校在清楚自己所追求的成果的同時(shí)，還應(yīng)該了解產(chǎn)生這此成果的動(dòng)因。只有正確地找到這此動(dòng)因，高校才能不斷獲得成果，因此，平衡記分卡不僅僅是簡(jiǎn)單地通過(guò)數(shù)字體現(xiàn)高校教師業(yè)績(jī)，而是更多地促使人

60、們?nèi)タ紤]數(shù)字背后的策略。</p><p>　　(2)使高校教師的工作更具有方向性</p><p>　　平衡記分卡是通過(guò)將企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制細(xì)化到企業(yè)的各個(gè)層面乃至個(gè)人的方式來(lái)達(dá)到的。應(yīng)用平衡記分卡可使高校教師清楚高校的戰(zhàn)略方向，也可以使每位</p><p>　　教師的工作更具有方向性，從而增強(qiáng)每個(gè)人的個(gè)人能力和效率為充分發(fā)揮平衡記</p><p>

61、;　　分卡的實(shí)施效果，需在高校、各院系、教師個(gè)人等層次上實(shí)施平衡記分卡，使各</p><p>　　層次的注意力集中在各自的工作業(yè)績(jī)上，以達(dá)到高校的戰(zhàn)略目標(biāo)。雖然高校教師</p><p>　　平衡記分卡從上級(jí)角度、崗位角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度和績(jī)效角度對(duì)高校教師績(jī)效</p><p>　　進(jìn)行評(píng)價(jià)，但這四個(gè)指標(biāo)間并不是毫無(wú)關(guān)系的，而是緊密相關(guān)，具有一定的因果</p&g

62、t;<p><b>　　關(guān)系。</b></p><p>　　(3)實(shí)現(xiàn)高校教師的戰(zhàn)略管理</p><p>　　平衡計(jì)分卡把戰(zhàn)略置于企業(yè)管理過(guò)程的核心地位，一種深刻而一致的方法描</p><p>　　述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體表現(xiàn)，從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。平衡計(jì)分卡</p><p>　　不僅提供了過(guò)去成果

63、的財(cái)務(wù)性指標(biāo)，同時(shí)從顧客角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)與成</p><p>　　長(zhǎng)等三方面彌補(bǔ)傳統(tǒng)方法的不足，平衡記分卡使績(jī)效評(píng)價(jià)與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，</p><p>　　將績(jī)效評(píng)價(jià)作為戰(zhàn)略實(shí)施的工具，寓戰(zhàn)略于績(jī)效評(píng)價(jià)之中，使之不僅成為一項(xiàng)績(jī)</p><p>　　效評(píng)價(jià)工具，更是一項(xiàng)戰(zhàn)略實(shí)施工具。平衡記分卡應(yīng)用于高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)，正</p><p>

64、;　　是將高校戰(zhàn)略置于中心地位，從高校的目標(biāo)和戰(zhàn)略出發(fā)，利用平衡記分卡找出戰(zhàn)</p><p>　　略實(shí)施的關(guān)鍵因素，從四個(gè)方面來(lái)確定關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，然后將指標(biāo)分解到每一</p><p>　　部門、每一位教師，并將這些考核指標(biāo)與教師的激勵(lì)相聯(lián)系，將高校的整體發(fā)展</p><p>　　與部門及個(gè)人利益相結(jié)合，從而使高校成為一個(gè)有共同目標(biāo)的統(tǒng)一內(nèi)部聯(lián)系的系</p&g

65、t;<p>　　統(tǒng)。因此，平衡記分卡不只是一個(gè)績(jī)效管理工具，它更是一個(gè)戰(zhàn)略管理工具，借助于它不僅可以促進(jìn)高校進(jìn)行有效的整體戰(zhàn)略思考和高校資源的優(yōu)先配置，而且也可以把高校的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的目標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)。</p><p>　　(4)對(duì)教師實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)</p><p>　　高?？蓱?yīng)用平衡記分卡制定一套最低的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)所有的戰(zhàn)略目標(biāo)，</p><p>

66、;　　根據(jù)教師在某一方面的突出表現(xiàn)來(lái)增加獎(jiǎng)勵(lì)，但應(yīng)當(dāng)在平衡記分卡的四大指標(biāo)中選擇近期對(duì)高校發(fā)展最有利的方面作為增加獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)用教師平衡記分卡可從四個(gè)角度對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，從而保證了教師績(jī)效指標(biāo)的公平和全面這一優(yōu)點(diǎn)，可以使平衡記分卡和激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合。</p><p>　　總之，平衡計(jì)分卡作為一種績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略管理工具己為國(guó)內(nèi)外很多企業(yè)所</p><p>　　采用，并取得突出的成效。我

67、們應(yīng)用平衡積分卡的原理、功能、結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)出適</p><p>　　合高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，應(yīng)用到我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)踐當(dāng)中來(lái)，</p><p>　　彌補(bǔ)過(guò)去教師評(píng)價(jià)存在的不足。</p><p>　　4 高校績(jī)效管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題</p><p>　　4.1 高校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀</p><p>　　(1)在觀念

68、上對(duì)績(jī)效管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)</p><p>　?、賹?duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足</p><p>　　在高校,大多數(shù)人對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)仍停留在人事管理階段。在這個(gè)階段,人事管理的主要內(nèi)容是進(jìn)行人事檔案的日常管理及從事一些行政工作。當(dāng)問(wèn)及績(jī)效管理時(shí),大部分人認(rèn)為不過(guò)是一年一度的年終教師員工的考核,走走過(guò)場(chǎng)而已,而且大部分高校沒(méi)有對(duì)部門的考核制度。盡管有一些高校已開始重視績(jī)效管理,但能充分認(rèn)識(shí)并傳達(dá)績(jī)效

69、管理理論價(jià)值,把績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理聯(lián)系起來(lái)的卻不多。</p><p>　?、诎芽?jī)效管理等同于績(jī)效考核管理出績(jī)效、而非考核出績(jī)效的觀念在高校沒(méi)有被大多數(shù)人認(rèn)同。大家都忙于應(yīng)付績(jī)效考核,如:如何完成教學(xué)任務(wù)、完成論文發(fā)表指標(biāo)等等。而績(jī)效考核之外的,比如如何有效地規(guī)劃學(xué)校和員工的未來(lái)發(fā)展;如何促進(jìn)員工和組織的學(xué)習(xí);如何把個(gè)人績(jī)效與學(xué)校的任務(wù)與目標(biāo)相結(jié)合;如何建立領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系等績(jī)效管理重要工作則很少有

70、人問(wèn)津。</p><p>　　(2)在體制上沿用的是政府式的績(jī)效管理模式</p><p>　　高校是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺留下來(lái)的最后一塊堡壘,在管理體制上仍帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的印跡,績(jī)效管理一直沿用政府式的績(jī)效管理模式。高校的管理者仍帶有行政級(jí)別,對(duì)他們的考核是納入政府的人事干部考核體系中去的,考核指標(biāo)是政府官員的考核指標(biāo)。這些指標(biāo)強(qiáng)調(diào)“政績(jī)”、追求“效率”,與科學(xué)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的理念往往是相違背的。所

71、以,在這樣的績(jī)效管理制度下,不難解釋高校在發(fā)展過(guò)程中的一些傾向性的問(wèn)題。如：①學(xué)校定位問(wèn)題:學(xué)校定位不科學(xué)、不正確、盲目追求高層次; ②學(xué)校綜合化問(wèn)題:片面追求學(xué)校所設(shè)專業(yè)(學(xué)科)門類的齊全,熱衷于“消滅空白”；在新專業(yè)的建設(shè)上往往單純考慮本專業(yè)(學(xué)科)的發(fā)展,而從學(xué)校全局發(fā)展上的規(guī)劃較少；③發(fā)展內(nèi)涵與擴(kuò)大外延:在新增專業(yè)上帶有一定的盲目性,有的學(xué)校想“一口吃成一個(gè)胖子”,一次就想大幅度增加專業(yè)數(shù)；④規(guī)模與水平:片面追求辦學(xué)規(guī)模的同時(shí)不

72、能保證辦學(xué)的質(zhì)量。</p><p>　　(3)績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理嚴(yán)重脫節(jié)</p><p>　　績(jī)效管理不是單獨(dú)的理論或?qū)嵺`,而是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分,是組織戰(zhàn)略落地的載體。而高?，F(xiàn)有的績(jī)效管理制度顯然不能擔(dān)當(dāng)這樣的重任,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:</p><p>　?、倏茖W(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略被束之高閣科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略只存在于個(gè)別高層領(lǐng)導(dǎo)的思想中,并沒(méi)有轉(zhuǎn)換成

73、可操作性的表達(dá),不能為行動(dòng)提供導(dǎo)向。只有極少的中層管理者和員工清楚地了解學(xué)校的戰(zhàn)略?？?jī)效管理的溝通功能未能發(fā)揮紐帶的作用。</p><p>　　②績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容未能體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵和要求戰(zhàn)略好比是航行的方向,績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)好比是指明航向的航標(biāo),要達(dá)到目的地,必須有正確的航標(biāo)。然而在當(dāng)前高校的績(jī)效管理體制中,許多績(jī)效指標(biāo)在內(nèi)容和權(quán)重上都沒(méi)有按科學(xué)發(fā)展觀的要求作合理轉(zhuǎn)變。而因此出現(xiàn)的一些傾向性問(wèn)題不得不引起對(duì)高

74、校現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的思考。目前,我國(guó)高?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系混雜、權(quán)重安排不合理、剛性指標(biāo)單一等問(wèn)題的存在,使現(xiàn)有指標(biāo)在正確導(dǎo)向性和整體統(tǒng)一性方面背離了科學(xué)發(fā)展發(fā)展觀的要求。</p><p>　　(4)績(jī)效管理缺乏創(chuàng)新</p><p>　　科學(xué)技術(shù)的日新月異,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然來(lái)臨,導(dǎo)致高校所面臨環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性大大增加。高校管理工作每天都會(huì)遇到新情況、新問(wèn)題,如果因循守舊、墨守陳規(guī),則

75、無(wú)法應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn),也無(wú)法取得管理的績(jī)效。管理的創(chuàng)新是指管理的變革和創(chuàng)造,是新的構(gòu)想、新的觀念從產(chǎn)生到運(yùn)用的整個(gè)過(guò)程。傳統(tǒng)的高校管理比較強(qiáng)調(diào)管理的維持職能,而忽視了創(chuàng)新職能。社會(huì)與環(huán)境的變革是管理的現(xiàn)實(shí),高校內(nèi)外部的激烈競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn),迫使高校管理要敢于走創(chuàng)新之路,否則,將無(wú)法維持下去。創(chuàng)新事實(shí)上已成為高校管理的基本職能,在高校管理活動(dòng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)和每一項(xiàng)職能中,事事處處皆可以創(chuàng)新。</p><p>　　然而,因?yàn)楦叩?/p>

76、教育管理體制等原因,盡管高校不乏最優(yōu)秀的管理專家和學(xué)者,但在管理創(chuàng)新的步伐上,高校卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)。許多先進(jìn)的管理方法和理論,如價(jià)值工程、作業(yè)成本法、平衡計(jì)分卡在企業(yè)界已得到廣泛的關(guān)注和重視,但在許多高校卻仍是一片空白。在績(jī)效管理方面更是處于非常落后的人事管理階段,無(wú)論績(jī)效管理觀念、績(jī)效管理制度,還是績(jī)效管理技術(shù)和方法都無(wú)法應(yīng)對(duì)高校目前新形勢(shì)的挑戰(zhàn)。</p><p>　　4.2 高校教師績(jī)效管理中存在的問(wèn)題<

77、;/p><p>　　(1)考核標(biāo)準(zhǔn)存在的問(wèn)題</p><p>　　①對(duì)考核的定位模糊不清</p><p>　　考核的定位是考核標(biāo)準(zhǔn)制定的依據(jù)?？?jī)效考核是為了解決問(wèn)題提高效率，使個(gè)體得到發(fā)展。而目前許多高?？?jī)效考核的目的僅僅是為了期末發(fā)獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼，或者爭(zhēng)奪某個(gè)名額，某些指標(biāo)，把考核定位成確定利益分配的依據(jù)和工具，定位成衡量員工三六九等的尺子。這樣必然會(huì)使考核帶有功利性

78、，帶有本位色彩，從而使得考核的標(biāo)準(zhǔn)與其初衷偏離。</p><p>　?、诳己藰?biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性、科學(xué)性</p><p>　　考核標(biāo)準(zhǔn)是各高校對(duì)教師進(jìn)行考核的唯一評(píng)判準(zhǔn)則，然而目前還沒(méi)有一個(gè)全</p><p>　　國(guó)通用的考核標(biāo)準(zhǔn)。許多高校通行的做法是從已有教師有效性研究中抽取一些被</p><p>　　認(rèn)為對(duì)教學(xué)效果有影響的特征及教師課堂行為，把

79、它們羅列在一起，即形成考核</p><p>　　標(biāo)準(zhǔn)。然后逐項(xiàng)對(duì)被考核者進(jìn)行對(duì)比打分，形成一個(gè)合成的分?jǐn)?shù)，即被考核者的</p><p>　　考核結(jié)果。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立缺乏科學(xué)性，而且對(duì)所有教師所有指標(biāo)都相同。</p><p>　　對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō)，這樣省去了許多精力和麻煩，但是無(wú)法反映學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，更無(wú)</p><p>　　法使教師的發(fā)展與學(xué)校

80、保持一致。對(duì)教師來(lái)說(shuō)，不同的學(xué)科教師、不同的教師職</p><p>　　務(wù)有著不同的職責(zé)和任職要求，教師的考核應(yīng)是對(duì)每位教師履行職務(wù)職責(zé)的情況</p><p>　　分別進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，從而為教師受聘任教、晉升和實(shí)施獎(jiǎng)懲等管理工作提供可</p><p>　　靠的依據(jù)。如科研項(xiàng)目，學(xué)校各專業(yè)類別在項(xiàng)目級(jí)別、項(xiàng)目來(lái)源、經(jīng)費(fèi)數(shù)量及研</p><p>

81、　　究周期等方面有很大差異。理工科的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置、獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)及專利獲得</p><p>　　等方面比文科要多得多，相反，在發(fā)表論文、論著上，文科與工科相比，有其獨(dú)</p><p>　　特的學(xué)科優(yōu)勢(shì)。以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，無(wú)法對(duì)高校教師的績(jī)效進(jìn)行充分的反映，</p><p>　　甚至?xí)驌艚處煹姆e極性。</p><p>　　此外絕大多數(shù)高校的

82、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師都顯偏緊，而對(duì)行政、后勤人員卻</p><p>　　偏松。對(duì)教師的考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)清晰且要求較高，而對(duì)行政、后勤人員的要求模糊</p><p><b>　　且標(biāo)準(zhǔn)偏低。</b></p><p>　?、墼诳己藰?biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)程帶有本位色彩和行政色彩</p><p>　　高校教師的績(jī)效管理應(yīng)該是以學(xué)術(shù)為主，根據(jù)教師的

83、特點(diǎn)和工作情況制定，</p><p>　　但在實(shí)際工作中往往考核標(biāo)準(zhǔn)的制定者會(huì)從本身的利益出發(fā)，制定的指標(biāo)對(duì)自身</p><p>　　有利，而考核標(biāo)準(zhǔn)的制定者往往是行政人員，這樣就難免使得考核的標(biāo)準(zhǔn)帶有行</p><p>　　政色彩，或者向行政傾斜。這其實(shí)是與績(jī)效考核的目標(biāo)相悖的。</p><p>　　(2) 考核方法存在的問(wèn)題</p&

84、gt;<p>　?、僦亍傲俊倍p“質(zhì)”</p><p>　　目前，高校教師在科研業(yè)績(jī)方面的考核普遍重視量，如發(fā)表了多少篇論文等。</p><p>　　以此直接與教師的收入、晉升等掛鉤。而對(duì)于所發(fā)表的論文是發(fā)表在何種等級(jí)的</p><p>　　期刊上，以及質(zhì)量如何，則幾乎不加考慮，忽略了質(zhì)的要求。因此，導(dǎo)致了近年</p><p>

85、　　來(lái)，一些高?？蒲姓撐臄?shù)量大增，然而真正高水平、含金量高，走在相應(yīng)領(lǐng)域前</p><p>　　沿的則寥寥無(wú)幾。這種考核的作用不但不能提高學(xué)校的科研水平，反而使得教師</p><p>　　形成只要發(fā)表出所要求數(shù)量的論文就可以的心理，從而敷衍了事，甚至不再關(guān)注</p><p>　　所研究領(lǐng)域的進(jìn)展，逐漸從科研前沿消失。</p><p><

86、b>　?、诳己朔椒ú豢茖W(xué)</b></p><p>　　在群眾測(cè)評(píng)類的考核中，考核受人的主觀因素影響很大，專家、學(xué)生及同事</p><p>　　在評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)憑經(jīng)驗(yàn)、印象來(lái)判斷的情況，個(gè)人的人際關(guān)系、情緒化的</p><p>　　東西及功利性的一些非正常因素也會(huì)影響考核結(jié)果的真實(shí)性，評(píng)價(jià)者所做出的評(píng)</p><p>　　

87、價(jià)難免是主觀性、片面性的。教師對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的過(guò)程也不是很清楚，對(duì)</p><p>　　考核的結(jié)果不認(rèn)可或不重視，這樣的績(jī)效考核結(jié)果不具有任何實(shí)際意義。</p><p>　　(3)考核結(jié)果的運(yùn)用存在問(wèn)題</p><p>　　①缺乏對(duì)于考核結(jié)果的反饋與溝通</p><p>　　高校教師績(jī)效評(píng)估的目的是為了鼓勵(lì)教師更好地履行崗位職責(zé)，其結(jié)果的

88、反</p><p>　　饋過(guò)程是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理激勵(lì)作用的最佳時(shí)間。然而，一般的做法則是只有院系的</p><p>　　教務(wù)部門掌握考核結(jié)果。至多只反映給院系一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。由于沒(méi)有管理者和教師的</p><p>　　反饋交流，教師很難了解自己績(jī)效的實(shí)際狀況，更不明白自己的優(yōu)勢(shì)和不足，以</p><p>　　及學(xué)校期望的目標(biāo)與自身現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的差距，對(duì)考核

89、結(jié)果利用也無(wú)法把績(jī)效管理作</p><p>　　為督促教師行為持續(xù)改進(jìn)、不斷完善教師績(jī)效管理的手段，很難對(duì)教師起到激勵(lì)</p><p>　　作用。在實(shí)際中往往會(huì)形成強(qiáng)迫完成任務(wù)的尷尬局面，從而很可能導(dǎo)致教師對(duì)工</p><p>　　作的反感?；蚴窃斐山處熤g競(jìng)爭(zhēng)激烈和教師與考評(píng)者之間的隔閡．影響了教師</p><p>　　與教師之間、教師與考

90、評(píng)者之間的團(tuán)結(jié)與合作。</p><p>　?、诳己私Y(jié)果沒(méi)有合理運(yùn)用</p><p>　　高校在實(shí)施績(jī)效考核中，通過(guò)對(duì)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和</p><p>　　評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分</p><p>　　運(yùn)用到人事決策、教師的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中<

91、;/p><p>　　去，但目前很多高校對(duì)績(jī)效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，</p><p>　　造成寶貴的績(jī)效信息資源的巨大浪費(fèi)；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借</p><p>　　考核結(jié)果對(duì)教師實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，績(jī)效考核信息成為威懾教師的幫兇，而不是利用</p><p>　　考核信息資源來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助和鼓勵(lì)教師改進(jìn)績(jī)效、

92、端正態(tài)度、提高能力。</p><p>　　5 平衡積分卡在高校教師績(jī)效管理中的建議與對(duì)策</p><p>　　5.1 高校教師績(jī)效改進(jìn)的前提</p><p>　　以服務(wù)學(xué)生為導(dǎo)向進(jìn)行高校績(jī)效改進(jìn)。高校的績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。首先,以組織使命、愿景和核心價(jià)值為前提從大學(xué)生、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部進(jìn)程、財(cái)務(wù)四個(gè)層面分析高校績(jī)效改進(jìn)的因素。在具體制定高校戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),應(yīng)注

93、意參照高校在過(guò)去一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效水平和在一定范圍內(nèi)與其他同類高校的績(jī)效水平進(jìn)行的對(duì)比分析。高?？?jī)效改進(jìn)的實(shí)施流程如下：</p><p>　　(1)分析高校績(jī)效的改進(jìn)要素,確定期望績(jī)效與實(shí)際績(jī)效。高校的天然使命就是為大學(xué)生提供教育服務(wù),提高大學(xué)生的人文素養(yǎng)和科技素質(zhì)。大學(xué)生層面(顧客層面)確定的績(jī)效改進(jìn)要素有學(xué)生滿意程度、學(xué)生抱怨程度;財(cái)務(wù)層面的績(jī)效改進(jìn)要素有教育成本;內(nèi)部進(jìn)程的績(jī)效改進(jìn)要素有教學(xué)設(shè)施利用率、管理規(guī)

94、程標(biāo)準(zhǔn)化、部門協(xié)調(diào)能力;學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的績(jī)效改進(jìn)要素有教職工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、教育信息系統(tǒng)發(fā)達(dá)、組織機(jī)構(gòu)健全、優(yōu)秀人才的吸引和開發(fā)。</p><p>　　(2)確定高校實(shí)際績(jī)效和期望績(jī)效差距,分析差距原因。高校實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效的對(duì)比結(jié)果表現(xiàn)為三種可能：兩者相等,實(shí)際績(jī)效大于期望績(jī)效,實(shí)際績(jī)效小于期望績(jī)效。兩者相等的情況是個(gè)理想化的狀況,純粹屬于偶然。如果高校實(shí)際績(jī)效大于期望績(jī)效,這說(shuō)明高校的績(jī)效比較高,大學(xué)生(高校的

95、顧客)、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的某些績(jī)效改進(jìn)要素良好,而這些要素正是實(shí)際績(jī)效大于期望績(jī)效的原因,它們應(yīng)該在以后的工作中繼續(xù)保持。</p><p>　　(3)高?？?jī)效改進(jìn)方案(計(jì)劃)的實(shí)施。根據(jù)高校績(jī)效差距產(chǎn)生的原因,有針對(duì)性地制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。通過(guò)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施,彌補(bǔ)高校在某個(gè)或某些方面的缺陷,推動(dòng)高校績(jī)效的提高。平衡記分卡中展現(xiàn)了高校內(nèi)部的四個(gè)層面之間的邏輯因果關(guān)系,對(duì)于高校的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃也應(yīng)是這樣

96、。</p><p>　　(4)高?？?jī)效改進(jìn)結(jié)果的評(píng)估。高?？?jī)效改進(jìn)的方案應(yīng)有助于彌補(bǔ)以前的績(jī)效差距,通過(guò)對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的過(guò)程和產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,分析績(jī)效改進(jìn)方案的實(shí)施效果。如果效果不好或者達(dá)不到高校的期望,就要對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,在一定情況下甚至要重新制定。高校的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和評(píng)估的結(jié)果應(yīng)向全校公開,讓高校管理者、教師和大學(xué)生共同探討未完成期望績(jī)效的原因所在,參與高?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定和修改,通過(guò)他們之

97、間的共同努力不斷改進(jìn)高校績(jī)效,為大學(xué)生提供更好的教育服務(wù)。</p><p>　　5.2 平衡積分卡在高校教師績(jī)效管理中的建議與對(duì)策</p><p>　　5.2.1 前期準(zhǔn)備</p><p>　　(1)組建平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理的推進(jìn)團(tuán)隊(duì)</p><p>　　在前期的準(zhǔn)備活動(dòng)中，首先要做的是建立一個(gè)推進(jìn)團(tuán)隊(duì)。這個(gè)推進(jìn)團(tuán)隊(duì)一定</p>

98、<p>　　要能保證對(duì)平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理系統(tǒng)建設(shè)強(qiáng)有力的推動(dòng)力，只有當(dāng)他們將平衡</p><p>　　計(jì)分卡與績(jī)效管理系統(tǒng)建立起來(lái)后，才能解散這個(gè)團(tuán)隊(duì)，將平衡計(jì)分卡與績(jī)效管</p><p>　　理系統(tǒng)日常運(yùn)作監(jiān)控與維護(hù)交給固定的部門或團(tuán)隊(duì)來(lái)組織。</p><p>　　(2)編制平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理系統(tǒng)建設(shè)的推進(jìn)計(jì)劃</p><p&g

99、t;　　在組建推進(jìn)團(tuán)隊(duì)后，推進(jìn)小組就要制訂平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理建設(shè)計(jì)劃。該</p><p>　　計(jì)劃一般會(huì)制訂的比較詳細(xì)，計(jì)劃中對(duì)每一個(gè)活動(dòng)在什么時(shí)間完成，責(zé)任人是誰(shuí)，</p><p>　　產(chǎn)出的成果是什么等等都應(yīng)當(dāng)有清楚的界定。</p><p>　　(3)平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理建設(shè)前期調(diào)查</p><p>　　為了獲得績(jī)效管理的現(xiàn)狀，還有必要

100、組織一次大面積的前期調(diào)查活動(dòng)，調(diào)查</p><p>　　的最常規(guī)的手段是訪談和問(wèn)卷調(diào)查的方法，當(dāng)然在后面的步驟中你還可以通過(guò)資</p><p>　　料的調(diào)閱，來(lái)獲得一些有關(guān)績(jī)效管理的信息。</p><p>　　(4)進(jìn)行前期宣傳，組織培訓(xùn)與學(xué)習(xí)</p><p>　　為了獲得全體人員的支持、參與并理解整個(gè)平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理的建設(shè)，</p

101、><p>　　推進(jìn)小組還要做好實(shí)施的宣傳工作并組織相關(guān)人員（特別是高層的管理者）參加</p><p><b>　　培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。</b></p><p>　　(5)收集所需的信息資料并進(jìn)行戰(zhàn)略分析</p><p>　　在開始構(gòu)建平衡計(jì)分卡之前，要收集相關(guān)信息以作為平衡計(jì)分卡的輸入信息。</p><p>

102、　　5.2.2 從哪些方面進(jìn)行高校教師績(jī)效管理</p><p>　　(1)績(jī)效考核的檔案管理</p><p>　　給教師建立比較完善的教學(xué)檔案、德育工作檔案和教育科研檔案，使得每位教師的工作有案可查。注意把定量的工作進(jìn)行量化記錄(如課時(shí)工作等)，定性的工作給予定性評(píng)價(jià)(如工作態(tài)度等)。</p><p>　　(2)堅(jiān)持管理中的溝通與信息互動(dòng)</p>&l

103、t;p>　　建立有效的管理和溝通機(jī)制，真正說(shuō)服教職教師認(rèn)識(shí)績(jī)效考核和績(jī)效管理，</p><p>　　并解決管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，給教師提供專業(yè)發(fā)展的建議，最終進(jìn)化到教師的發(fā)展</p><p><b>　　性評(píng)價(jià)上。</b></p><p>　　(3)管理者堅(jiān)持對(duì)教師工作目標(biāo)進(jìn)行定期跟蹤與輔導(dǎo)應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：</p><

104、;p>　?、賹⒔處煿ぷ髻|(zhì)量目標(biāo)放在隨手可及的地方，經(jīng)常性地閱讀和檢查；</p><p>　?、诹私饨處煿ぷ鞯倪M(jìn)展情況；</p><p>　　③了解教師工作中遇到的困難；</p><p><b>　?、軐?duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)；</b></p><p>　?、輰?duì)教師的工作質(zhì)量進(jìn)行反饋。</p><p>

105、　　管理者應(yīng)教會(huì)教師做工作的方法和技巧，讓教師按正確的方法憑借自己的努力去實(shí)現(xiàn)。這樣做一個(gè)方面可以激勵(lì)教師的士氣，另一方面可以鍛煉教師的自我管理能力，讓教師學(xué)會(huì)駕御自己的工作。</p><p>　　(4)對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行反饋與面談</p><p>　　教師作為被評(píng)估對(duì)象，在信息不均分布的環(huán)境里處于信息劣勢(shì)。根據(jù)信息不對(duì)稱理論，處于信息優(yōu)勢(shì)的一方在雙方的交往活動(dòng)中，往往處于控制、主導(dǎo)地位。表

106、面上，這對(duì)于管理者加強(qiáng)對(duì)教師的控制似乎是有利的。但是根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，處于信息劣勢(shì)的一方的教師會(huì)處于自身的理性而做出“逆向選擇”行為——即從自身的利益出發(fā)，做出對(duì)自己有利的選擇。而這些選擇往往是對(duì)于整個(gè)部門的不利，與組織目標(biāo)也不是一致的，這樣對(duì)于組織管理、提高績(jī)效都是有害的。為了逐步達(dá)成雙方的信息對(duì)稱，提高教師績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在績(jī)效末期進(jìn)行考評(píng)溝通或者考評(píng)結(jié)果的反饋是必不可少的。</p><p>　　5.2.

107、3 平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度</p><p>　　高校教師績(jī)效平衡計(jì)分卡屬于個(gè)人平衡計(jì)分卡，應(yīng)從以下四個(gè)維度來(lái)界定：</p><p>　　(1)上級(jí)角度。主要是指這個(gè)崗位的主要目的是什么，第一位的業(yè)績(jī)目標(biāo)是什么。高校教師直接服務(wù)于學(xué)生，但是卻受聘與學(xué)校。在前面的論述中曾提到高校教師勞動(dòng)的特殊性，即時(shí)常兼任行政、授課、管理等工作。這樣很難確定其第一位的業(yè)績(jī)目標(biāo)。但是，第一位的業(yè)績(jī)目標(biāo)是由上級(jí)提出

108、的，而上級(jí)提出的目標(biāo)是取決于客戶的。因此這里用客戶作為體現(xiàn)上級(jí)角度的一個(gè)維度。</p><p>　　(2)崗位角度。即在組織系統(tǒng)中，工作需要做什么，崗位的主要工作職責(zé)是什么。很顯然這是指崗位職責(zé)。主要考察教師的工作稱職程度。</p><p>　　(3)業(yè)績(jī)角度。主要是指如何管理工作和應(yīng)對(duì)工作才能起到提高績(jī)效的作用。這個(gè)角度和內(nèi)部流程很相似，主要是指業(yè)績(jī)支持這個(gè)維度。主要看教師的工作所<

109、;/p><p>　　需的知識(shí)、技能等方面。</p><p>　　(4)創(chuàng)新學(xué)習(xí)。這個(gè)維度對(duì)于各類組織的管理和評(píng)價(jià)具有普遍的適用性。主要考察教師在自身成長(zhǎng)，素質(zhì)提高方面所做的努力。教師通過(guò)定期或不定期的培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、合作研究等途徑持續(xù)改進(jìn)應(yīng)變能力和改進(jìn)能力。</p><p>　　(5)對(duì)于教師而言，其長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略在于自身的發(fā)展。這與學(xué)校整體的戰(zhàn)略也是一致的，只有教師自身成

110、長(zhǎng)了才能提高學(xué)校的水平，學(xué)校的水平提高了，學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)也就能夠更加迅速的實(shí)現(xiàn)。而教師的自身發(fā)展取決于其崗位發(fā)展，因此在中心部分用崗位發(fā)展代替戰(zhàn)略。</p><p><b>　　6 結(jié)論</b></p><p><b>　　6.1 研究結(jié)論</b></p><p>　　平衡計(jì)分卡作為績(jī)效考評(píng)的工具，可以解決現(xiàn)階段高?？?jī)效考

111、評(píng)中的種種問(wèn)</p><p>　　題。同時(shí)，由于平衡計(jì)分卡引入戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，有利于學(xué)校創(chuàng)造以戰(zhàn)略為核心的組</p><p>　　織機(jī)構(gòu)，整合個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、行政部門與教學(xué)部門，共同致力于學(xué)校的整體目標(biāo)實(shí)</p><p><b>　　現(xiàn)。</b></p><p>　　在制定平衡計(jì)分卡的過(guò)程中，有利于學(xué)校將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)目標(biāo)，