基于模糊綜合評價法的公司中層干部考核及其計算機輔助評估軟件設(shè)計——中層干部考核方法研究【畢業(yè)論文】

1、<p>　　本科畢業(yè)設(shè)計(論文)</p><p><b>　　(201 屆)</b></p><p>　　基于模糊綜合評價法的公司中層干部考核及其計算機輔助評估軟件設(shè)計——中層干部考核方法研究</p><p>　　Base on the Fuzzy Comprehensive Evaluation Method to Assess E

2、nterprise Middle Cadres and its Computer Assisted Assessment Software Design——the Study of Assessment Method of the Middle-level Cadres</p><p>　　所在學院 電子信息學院 </p><p>　　專業(yè)班級 電氣

3、工程及其自動化 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　摘 要</b><

4、/p><p>　　中層干部考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)人力資源管理的重點是績效管理，而績效管理的核心環(huán)節(jié)是績效考核，其關(guān)系著整個企業(yè)的人員配置、薪酬制定，從而直接影響著企業(yè)的整體績效和競爭力。因此，如何強化企業(yè)自身管理意識，如何建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，如何建立良好有效的績效考核體系，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，是當今企業(yè)尤為重要的研究課題

5、。</p><p>　　干部考核工作是干部管理工作的重要組成部分, 是加強干部隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié), 是了解、培養(yǎng)和使用干部的基礎(chǔ)。建立科學的干部工作考核體系,是為了使干部任用、管理走上規(guī)范化、制度化的軌道。本文采用模糊層次分析法對企業(yè)中層管理人員進行績效考評，該方法是一種定性與定量相結(jié)合的考評方法。以公司中層干部為例，對所構(gòu)建的績效考評方法進行了實證分析。通過實證分析驗證了模糊層次分析法不僅能較準確地考評公司中層

6、管理人員,而且對企業(yè)中層管理人員進行績效考評也具有其合理性與可行性。</p><p>　　關(guān)鍵詞：模糊綜合評價法；中層干部考核；關(guān)鍵業(yè)績指標</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　The assessment of middle-level cadres is an important link in hum

7、an resources management. The focus of the human resources management is performance management. And the core link of the performance management is the performance evolution. It relates with the whole enterprise personnel

8、 allocation and salary formulated, which direct affects the enterprise’s overall performance and competitiveness. Therefore, how to strengthen the consciousness of the enterprise, how to build salary management syst</

9、p><p>　　Cadre assessment work is an important part of the cadre management work. It is an important link to strengthen the cadre team construction. It is also the foundation of understanding, developing and tra

10、ining the cadre. Establishing a scientific assessment system of cadre work is to make the cadre’s employment and management standardized and systematized. This paper adopts the Fuzzy Analytic Hierarchy Process to assess

11、the middle management’s performance in enterprise. This method is a qualitativ</p><p>　　Key words: Fuzzy comprehensive evaluation method；</p><p>　　Middle-level cadre's assessment；Key perform

12、ance indicator</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1引言1</b></p><p>　　1.1研究背景及研究意義1</p><p>　　1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1</p><p>　　1.2.1國外研究現(xiàn)狀2</

13、p><p>　　1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀3</p><p>　　2 總體思路和方法4</p><p>　　2.1 研究思路4</p><p>　　2.2 研究方法4</p><p>　　3模糊綜合評價方法及其基本思想5</p><p>　　4中層干部考核指標體系的確定7</p>

14、<p>　　5評價指標權(quán)重的確定10</p><p>　　5.1運用AHP方法確定權(quán)值的步驟10</p><p>　　5.2 建立評價指標成對比較判斷矩陣11</p><p>　　5.2.1一級評價指標的saaty標度值11</p><p>　　5.2.2二級評價因素的saaty標度值11</p><

15、;p>　　5.2.3綜合考核模型指標的saaty標度值12</p><p>　　5.3利用Matlab輔助計算各個評價指標權(quán)值12</p><p>　　5.3.1 Matlab的概述13</p><p>　　5.3.2利用Matlab程序解決本課題計算權(quán)值向量13</p><p>　　6中層干部考核模糊綜合評價模型15<

16、/p><p>　　6.1中層干部一級、二級考核指標模糊綜合評價法模型的建立15</p><p>　　6.2中層干部綜合考核指標模糊綜合評價法模型建立16</p><p>　　7中層干部考核案例分析18</p><p>　　7.1部門員工對某中層干部各評價指標的評價18</p><p>　　7.2 公司全體參評員工對

17、某中層干部評價指標的評價19</p><p>　　7.3參評中層領(lǐng)導對某中層干部的評價21</p><p>　　7.4領(lǐng)導班子成員對某中層干部評價23</p><p>　　7.5 綜合考核模糊綜合評價25</p><p><b>　　8結(jié)論和展望26</b></p><p>　　8.1本

18、文對模糊綜合評價研究的主要觀點26</p><p>　　8.2未來研究方向的設(shè)想27</p><p><b>　　致 謝28</b></p><p><b>　　參考文獻29</b></p><p><b>　　1引言</b></p><p>

19、　　1.1研究背景及研究意義</p><p>　　人力資源管理體系是構(gòu)建組織核心競爭力的重要機制，是提升組織競爭優(yōu)勢的主要因素。作為公司的中層干部，是公司中領(lǐng)導和開展業(yè)務(wù)的中堅力量，是公司信息的上傳下達者，中層干部是連接高層領(lǐng)導與基層員工的橋梁，在企業(yè)內(nèi)部起著承上啟下的作用[1]。承上，中層干部需要充分領(lǐng)悟企業(yè)整體戰(zhàn)略、主管的策略思路等，并基于此，對各項目標進行充分的延展、完善和細化，使部門中的每一個員工都能了解

20、自己的目標和方向，讓戰(zhàn)略目標真正和每一個人的利益相關(guān)聯(lián)，使執(zhí)行體系具備可操作性；啟下，中層干部需要利用管理技能，保障每一個執(zhí)行細節(jié)落實到位，最終實現(xiàn)一個個子目標。企業(yè)中層承上啟下的特點，決定了他們在執(zhí)行體系里特有的地位。企業(yè)中層在企業(yè)里首先要保持一個良好的心態(tài)，要樂于和善于同別人合作，必須關(guān)注細節(jié)和重視過程，這樣才能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。</p><p>　　中層管理者在公司所有管理者中處在重要和關(guān)鍵地位。因而，中

21、層干部考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它可以及時地發(fā)現(xiàn)問題并完成企業(yè)的人力資源的優(yōu)選與替換。中層干部的考核是一項政策性很強的工作，具有嚴肅性，搞好中層干部的考核，落實考核后的獎懲是考核的關(guān)鍵[2]。通過中層干部考核，成績優(yōu)秀者，作為今后提拔晉升的依據(jù)，并作為公司年度評優(yōu)的重要依據(jù)，達不到優(yōu)秀者原則上不能評為年度先進個人；考核為合格者，鼓勵努力工作，向優(yōu)秀者看齊；考核為基本合格者，由主管領(lǐng)導進行戒勉談話，限期整改；考核為不合格者，經(jīng)總經(jīng)理

22、會議研究討論予以降職使用或免職[3]。 對于中層干部的考核，人們研究了很多方法，最常用的往往是給出確定的分數(shù)，再按一定的計算公式得出總評分數(shù)。對一些具有模糊性質(zhì)的評價指標要求評價人員給出確定的分數(shù)，這有一定的難度，模糊綜合評價法比較好的解決了這個問題。因此本課題考慮到干部考核指標沒有明確的外延邊界，具有很大的“模糊性”，故用模糊綜合評價法來建立評價模型。</p><p>　　1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</p>

23、;<p>　　在這些年來，企業(yè)中層管理者的績效評價成為很多人關(guān)注的重要內(nèi)容之一。國內(nèi)外學者從很多不同的方面對這一問題進行了深入的研究和探討，同時也取得了豐富的實踐經(jīng)驗，在很多的研究成果中，主要的研究成果如下所述。</p><p>　　1.2.1國外研究現(xiàn)狀</p><p>　　(1)基于戰(zhàn)略的平衡記分卡績效評價體系</p><p>　　所謂戰(zhàn)略性績效評

24、價是企業(yè)應(yīng)戰(zhàn)略管理的需要，在綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)經(jīng)濟運行規(guī)律的基礎(chǔ)上，圍繞戰(zhàn)略目標，通過一系列特定的指標把企業(yè)戰(zhàn)略、任務(wù)和決策轉(zhuǎn)化為企業(yè)各層次具體、全面、可操作的目標和指標，以溝通戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施并對實施過程和結(jié)果進行控制和評價的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略性績效評價突破了傳統(tǒng)績效評價的局限性，超越了單純的績效評價功能，它把傳統(tǒng)意義上的績效評價與企業(yè)的競爭力、管理績效和長遠發(fā)展規(guī)律緊密聯(lián)系起來，通過多角度的權(quán)衡機制制約了管理者為追求

25、部門短期利益而犧牲長遠利益和其它部門甚至公司整體利益的片面行為[4]。</p><p>　　(2)基于行為和能力的績效評價體系</p><p>　　該體系認為績效本身是一種行動，并不是組織或個體的行為結(jié)果。無論這些行動是認知的、精神的、驅(qū)動的、還是人際間的，總之績效是包含在組織內(nèi)部控制下的，與組織目標相關(guān)的組織或個體的行為和能力。在信息經(jīng)濟學中，有關(guān)“標尺競爭”(Yardstick Com

26、petition)的研究討論，是通過將其他企業(yè)，包括同行業(yè)或競爭企業(yè)的利潤指標引入對該企業(yè)代理人的獎懲合同，可以去除許多的外部和不確定因素，使該代理人的報酬與其個人努力的關(guān)系更為密切，調(diào)動其努力工作的積極性[5]。</p><p>　　在基于行為和能力的績效評價體系中，管理者的行為和能力被引入到績效評價中，成為績效考和的標準。</p><p>　　(3)管理回報率的衡量因素</p&g

27、t;<p>　　管理回報率(ROM)是指釋放的生產(chǎn)性組織能量占投入的管理時間與精力的比值，它反映著公司的經(jīng)營戰(zhàn)略是否完成，是評價公司最稀缺資源(經(jīng)理人員的時間與精力)使用效果的比率。羅伯特·西蒙(Robert Simons)和安多尼·戴維拉(AutonioD’Avila)在《哈佛商業(yè)評論》(1998年1／2月號)上撰文《按照管理績效，你應(yīng)該得到多高的回報?》詳細地分析了管理回報率及其相關(guān)的問題，提出建立

28、一種新的績效比率來衡量企業(yè)稀缺資源一管理者時間與精力投入的收益水平，并提出5方面主要因素測試企業(yè)管理者回報率，管理回報率可以顯示管理者如何有效地使自己和組織的員工將精力集中于戰(zhàn)略推進。</p><p>　　1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀</p><p>　　將模糊理論運用于管理領(lǐng)域已成為國內(nèi)外研究的熱門話題，國內(nèi)學者在很長的一段時間內(nèi)對企業(yè)人力資源管理中的各個層面進行了不同程度的研究。如，劉澤雙(

29、2006)將模糊數(shù)學的概念引入AHP中構(gòu)成模糊AHP，建立了績效考核模糊層次綜合評價模型，用于公務(wù)員績效考核，使定性問題定量化，從而提高公務(wù)員考核的科學性和可靠性。顧莉雅(2007)針對傳統(tǒng)人力資源績效評價方法的缺陷，提出了基于模糊綜合評判方法的員工業(yè)績考評方法，建立了改進的評價體系模型，并利用仿真實驗說明了該方法的有效性。譚樂等(2008)通過對12個企業(yè)的120名中層管理者的開放式訪談和對全國34個城市203家企業(yè)的2796個中層管

30、理者的問卷調(diào)查，研究了影響我國企業(yè)中層管理者管理效率的管理環(huán)境因素。</p><p>　　綜上所述，企業(yè)管理者績效評價一直是很多人關(guān)注的熱點和難點，但是都一致認為有效選擇一種公平、公正、科學、有效和合理的績效評價方法是建立績效評價系統(tǒng)實施企業(yè)績效管理的關(guān)鍵。</p><p><b>　　2 總體思路和方法</b></p><p><b&g

31、t;　　2.1 研究思路</b></p><p>　　第一步，理論準備。廣泛閱讀國內(nèi)外相關(guān)研究文獻，了解、借鑒和吸取前人的研究思想和方法，從中獲得有益的啟示，確定本論文的研究內(nèi)容、方法和理論。</p><p>　　第二步，基于AHP方法建立企業(yè)中層管理者績效評價指標體系和運用saaty標度的層次分析法設(shè)置企業(yè)中層管理者績效評價指標權(quán)重的基礎(chǔ)上，結(jié)合適用于定量和定性分析相結(jié)合的模

32、糊綜合評價法，建立企業(yè)中層管理者績效的模糊綜合評價模型。</p><p>　　第三步，將已建立的模糊綜合評價模型運用于實例中，證明了所建模型的科學性和適用性。</p><p><b>　　2.2 研究方法</b></p><p>　　本研究采取的研究方法是在現(xiàn)有績效評價理論研究的基礎(chǔ)上，采用文獻探討與理論分析、問卷調(diào)查法、個案研究相結(jié)合、建立評

33、價指標成對比較判斷矩陣和采用matlab程序可以計算出各個一級評價指標、二級評價因素和三級評價因子判斷矩陣究方法。具體技術(shù)路線為：</p><p>　　1、檢索和查閱國內(nèi)外已有的研究成果和相關(guān)文獻，加以分析整理，歸納總結(jié)。</p><p>　　2、探討企業(yè)中層管理者績效評價的公司中層干部考核指標及其等級內(nèi)涵。</p><p>　　3、建立基于模糊綜合評價的中層管理者

34、績效評價模型，并檢驗該評價模型的可行性。</p><p>　　4、通過問卷的形式，采集數(shù)據(jù)，利用Matlab進行相關(guān)的數(shù)據(jù)處理并進行一致性檢驗，得到各個指標的權(quán)重，總結(jié)本文建立的評價模型的科學性和實用性等。 </p><p>　　3模糊綜合評價方法及其基本思想</p><p>　　模糊綜合評價模型是建立在模糊數(shù)學的基礎(chǔ)之上的，其基本思想依據(jù)是基于美國著名控制論專家

35、、加利福尼亞大學L.A.Zadeh教授于1965年所建立的模糊集理論以來的一項應(yīng)用研究，它是對受多種因素影響的事物所做的全面客觀評價的一種良好有效的多因素決策方法。該方法既有嚴格的定量描述，又有對難以定量分析的模糊因子所進行的主觀上的定性描述，從而把定性描述與定量分析緊密地結(jié)合起來，進而實現(xiàn)對評價主體的客觀情況真實反映[6]。模糊綜合評判的基本思想是利用模糊線性變換原理和最大隸屬度原則，考慮與被評價事物相關(guān)的各個因素，對其作出合理的綜合

36、評價，具體步驟如下:</p><p>　　首先，設(shè)與被評價事物相關(guān)的因素有m個，記作，稱之為因素集；又設(shè)所有可能出現(xiàn)的評語有n個，記作，稱之為評語集。</p><p>　　其次，進行單因素評價，先對因素集U中的單因素作單因素評價，從因素確定其對評語的隸屬度，從而得出第i個因素的單因素評價集，它作為評語集V上的模糊子集，也即給出一個模糊值映射，其中，它是關(guān)于因素的評語模糊向量，為關(guān)于因素具有

37、評語的程度。</p><p>　　第三，構(gòu)造綜合評判矩陣；把m個單因素評價集作為行即得一個總的評價矩陣，我們稱R為綜合評判矩陣。</p><p>　　第四，求決策集。通過確定因素重要程度模糊集，確定綜合評價模型，求出模糊綜合評價集。</p><p>　　第五，進行綜合評判。綜合評判的方法可精簡概括為以下三個步驟:</p><p>　?。?）對

38、因素集合U中的諸因素，分別作出對評語集合V中諸評語的單因素評判，進而得到一個實際上表示U和V之間模糊關(guān)系的模糊矩陣R；</p><p>　?。?）對因素集合U中的諸因素，確定它們在被評判事物中重要的程度，也即確定諸因素權(quán)重A，保持各因素的權(quán)重數(shù)之和應(yīng)等于1；</p><p>　?。?）作模糊變換,作出綜合評判。其中""表示算子符號，為普通矩陣相乘，R表示綜合評判矩陣，A

39、為權(quán)重集，其中B正好表示了被評判事物在評語集合V上的綜合評判結(jié)果。</p><p>　　4中層干部考核指標體系的確定</p><p>　　作為公司的中層干部，是公司中領(lǐng)導和開展業(yè)務(wù)的中堅力量，是公司信息的上傳下達者，是公司高層領(lǐng)導和員工之間溝通的橋梁，因此中層干部應(yīng)具備以下基本條件： 1、思想政治素質(zhì)條件好，責任意識濃，事業(yè)意識強，開拓意識好； 2、業(yè)務(wù)熟練，肯于上進，自覺提高自身綜合素質(zhì)

40、，有一定的工作組織協(xié)調(diào)能力； 3、工作積極主動，踏實肯干，務(wù)實求新，具有敬業(yè)精神和大局意識； 4、堅持原則，勇于承擔責任和糾正錯誤；善于總結(jié)經(jīng)驗，不斷提高工作水平。 5、工作和生活中能夠以單位利益為重，凡事從集體利益出發(fā)，有強烈的主人翁意識和責任感。 6、能夠嚴以律己，寬以待人；思想先進，團結(jié)同志，熱愛本職工作[7]。 根據(jù)上述要求，本課題指定了公司中層干部考核指標及其等級內(nèi)涵如表4-1所示。</p><p>　

41、　表4-1 公司中層干部考核指標及其等級內(nèi)涵</p><p>　　對每位中層干部按考核內(nèi)容實行優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等級評價。其考核步驟為：</p><p>　　1、召開部門員工會議，在部門員工中進行測評； </p><p>　　2、召開員工大會，中層干部述職之后全體員工對中層干部進行民主測評； </p><p>　　3、召開中層

42、干部會議，由中層干部互相進行民主測評； </p><p>　　4、召開總經(jīng)理辦公會議，由領(lǐng)導班子成員對中層干部進行考核評價； </p><p>　　5、綜合考核，在部門員工評價、全體員工評價、中層干部互評和領(lǐng)導班子成員評價結(jié)果的基礎(chǔ)上進行綜合評價，確定最終評價結(jié)果。 </p><p>　　根據(jù)考核辦法和步驟，本課題又制定了中層干部綜合考核模型如圖4-1所示。圖中不同

43、參評人員對中層干部的評定等級數(shù)據(jù)來自于根據(jù)表4-1所示的對中層干部考核指標的等級評定。</p><p>　　圖 4-1 中層干部綜合考核模型</p><p>　　5評價指標權(quán)重的確定</p><p>　　為了減少受個人主觀因素的影響，本文采用層次分析法確定各評價指標的權(quán)值。層次分析法(AnalyticHi～hyProcess，簡稱AHP方法)是一種定性定量相結(jié)合的

44、多屬性決策分析方法，特點是將決策者的經(jīng)驗判斷根據(jù)“saaty標度”給予量化，在目標（因素）結(jié)構(gòu)復雜且缺乏數(shù)據(jù)的情況下更為實用[8]。</p><p>　　5.1運用AHP方法確定權(quán)值的步驟</p><p>　　步驟1：分析系統(tǒng)中各指標間的關(guān)系，根據(jù)“saaty標度”對同一層次各指標關(guān)于上一層次中某一指標的重要性進行兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較的判斷矩陣A：</p><p>

45、;　　其中表示，第i個指標與第j個指標的相對重要程度</p><p>　　步驟2：由判斷矩陣計算被比較元素對于該準則的相對權(quán)重；</p><p>　　步驟3：進行判斷矩陣的一致性檢驗; </p><p>　　本文中引入1~7“saaty標度”法表示任意兩指標之間的相對重要程度（如表5-1）。</p><p>　　表5-1 saaty標度及含

46、義</p><p>　　利用該標度和判斷矩陣的構(gòu)造方法建立本文的成對比較判斷矩陣。根據(jù)成對比較判斷矩陣計算其最大特征值，當該最大特征值所對應(yīng)的特征向量通過一致性檢驗，則該特征向量就是所求層次中各評價指標的權(quán)值。如果特征向量不符合一致性檢驗，則需要對成對比較判斷矩陣作適當?shù)恼{(diào)整，直至符合要求為止。</p><p>　　5.2 建立評價指標成對比較判斷矩陣</p><p&g

47、t;　　5.2.1一級評價指標的saaty標度值</p><p>　　根據(jù)表格4-1和表5-1，請專家確定一級評價指標的saaty標度值如下表5-2所示。</p><p>　　表5-2 一級評價指標的saaty標度值</p><p>　　5.2.2二級評價因素的saaty標度值</p><p>　　根據(jù)表格4-1和表5-1，請專家確定二級評

48、價因素的saaty標度值如下表5-3、表5-4所示。</p><p>　　表5-3 工作行為與態(tài)度二級評價因素的saaty標度值</p><p>　　表5-4 工作能力與效果二級評價因素的saaty標度值</p><p>　　5.2.3綜合考核模型指標的saaty標度值</p><p>　　根據(jù)表格4-1和表5-1，請專家確定綜合評價模型

49、指標的saaty標度值如下表5-5所示。</p><p>　　表5-5綜合考核評價指標的saaty標度值</p><p>　　因此根據(jù)上述成各級評價指標的saaty標度值，得到本文的成對比較判斷矩陣共有2個4階矩陣，1個5階矩陣和1個2階矩陣。它們分別為:</p><p>　　（1）一級評價指標成對比較判斷矩陣</p><p>　?。?）二級

50、評價因素成對比較判斷矩陣</p><p>　　（3）綜合考核模型指標成對比較判斷矩陣</p><p>　　5.3利用Matlab輔助計算各個評價指標權(quán)值</p><p>　　5.3.1 Matlab的概述</p><p>　　MATLAB是一個包含眾多科學、工程計算的龐大系統(tǒng)，是目前世界上最流行的計算軟件之一。MATLAB的產(chǎn)生是與數(shù)學計算緊

51、密聯(lián)系在一起的。它具有強大的科學計算數(shù)據(jù)處理能力。</p><p>　　MTALAB是一個包含大量計算算法的集合，共擁有將近600多個工程中需要用到的數(shù)學運算函數(shù)，方便實現(xiàn)用戶所需的各種計算功能。</p><p>　　這些函數(shù)包括從最簡單最基本的函數(shù)到諸如矩陣、向量、快速傅里葉變換的復雜函數(shù)。函數(shù)所能解決的問題大致包括矩陣運算和線性方程組的求解、微分方程及偏微分方程組的求解、符號運算、傅里

52、葉變換和數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析、工程中的優(yōu)化問題、稀疏矩陣運算、復數(shù)的各種運算、三角函數(shù)和其他初等數(shù)學運算、多維數(shù)組操作以及建模動態(tài)仿真等。</p><p>　　5.3.2利用Matlab程序解決本課題計算權(quán)值向量</p><p>　　disp('請輸入判斷矩陣A(n階)');A=input('A=');[n,n]=size(A);x=ones(n,100);

53、y=ones(n,100);m=zeros(1,100);m(1)=max(x(:,1));y(:,1)=x(:,1);x(:,2)=A*y(:,1);m(2)=max(x(:,2));y(:,2)=x(:,2)/m(2);p=0.0001;i=2;k=abs(m(2)-m(1));while  k>p  i=i+1;  x(:,i)=A*y(:,i

54、-1);  m(i)=max(x(:,i));  y(:,i)=x(:,i)/m(i);  k=abs(m(i)-m(i-1));enda=sum(y(:,i));w=y(:,i)/a;t=m(i);disp(w);disp(t);         %以下是一致性檢驗CI=(t-n)/(n-1);&

55、lt;/p><p>　　RI=[0 0 0.52 0.89 1.12 1.26 1.36 1.41 1.46 1.49 1.52 1.54 1.56 1.58 1.59];CR=CI/RI(n);if CR<0.10    disp('此矩陣的一致性可以接受!');    disp('CI=');disp(CI);  &

56、#160; disp('CR=');disp(CR);end</p><p>　　根據(jù)上述matlab程序可以計算出各個一級評價指標、二級評價因素和三級評價因子判斷矩陣的相應(yīng)權(quán)值大小如表5-6所示。</p><p>　　表5-6 各級評價指標、因素和因子權(quán)值大小</p><p>　　注：表格中用字母和數(shù)字代表評價指標、因素和因子</p>

57、;<p>　　6中層干部考核模糊綜合評價模型</p><p>　　模糊綜合評價就是以模糊數(shù)學為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，從多個因素對被評價事物隸屬等級狀況進行綜合性評價的一種方法。所謂的模糊性就是指客觀事物的差異在中間過度中呈現(xiàn)的“亦此亦彼”性，比如“好”與“較好”之間就存在著這種模糊性[9]。</p><p>　　模糊綜合評價可分為

58、一級模糊綜合評價和多級模糊綜合評價兩類。本文采用先對中層干部考核指標進行模糊綜合評價，然后再根據(jù)中層干部綜合考核模型進行模糊綜合評價，從而得到中層干部的最終考核結(jié)果。前者采用二級模糊綜合評價法，而后者則采用一級模糊綜合評價法。其中綜合考核評價中的四個指標（即部門員工評價、全體員工評價、中層領(lǐng)導互評和領(lǐng)導班子成員評價）的等級評定數(shù)據(jù)來自于每個參評類型人員對中層干部考核指標進行模糊綜合評價所得的評價結(jié)果向量[10]。</p>

59、<p>　　6.1中層干部一級、二級考核指標模糊綜合評價法模型的建立 </p><p>　?。?）將評價對象的指標（因素）進行分解，分為n個一級指標，形成一級評價指標集U＝{U1, U2,… Ui,…Un}，在一級評價指標集中，其中有部分一級評價指標有其自身的二級評價因素集，如第i子集Ui中又分為k個二級因素，即Ui＝{Ui1, Ui2,… Uih,…Uik}，i=1,2…n；h=1,2…k。</

60、p><p>　?。?）建立評語集V＝{V1, V2, … Vj, …Vm}，j=1,2…m</p><p>　　（3）確定二級評價因素評價隸屬度向量，并形成隸屬度矩陣Ri</p><p><b>　　（6-1）</b></p><p>　　其中rhj 表示第h個評價因素Uih對第j個等級的隸屬度。隸屬度表示多個評價主體對某個

61、評價因素（指標）Uih在評語方面做出Vj評定的可能性大小。</p><p>　　可表示為 （6-2）</p><p>　　（4）進行二級綜合評價，評價結(jié)果記為Ci，其中</p><p>　　Ci＝AiRi （6-3）</p><p>　

62、　這里Ai是二級因素權(quán)值向量，Ai=。</p><p>　?。?）進行一級綜合評價。將每個Ui作為一個指標，用Ci作為它的單指標評價隸屬度向量，又構(gòu)成一個n×m一級評價隸屬度矩陣</p><p>　　R= （6-4），</p><p>　　記一級指標權(quán)重向量A=(A1，A2，…，Ai，…，An)，則一級綜合評價結(jié)果為 D=

63、AR=(d1,d2, …, dj…,dm) （6-5）</p><p>　　該向量D作為下面“綜合考核模糊綜合評價法模型建立”中的評價指標隸屬度向量。</p><p>　　6.2中層干部綜合考核指標模糊綜合評價法模型建立</p><p>　?。?）將評價對象的指標（因素）進行分解，分為n個一級指標，形成

64、一級評價指標集U＝{U1, U2,… Ui,…Un}，i=1,2…n。</p><p>　　（2）建立評語集V＝{V1, V2, … Vj, …Vm}，j=1,2…m</p><p>　?。?）確定一級評價指標評價隸屬度向量，并形成隸屬度矩陣R，見式（1）所示。</p><p>　　本課題中的一級評價指標評價隸屬度向量即是上述“中層干部考核指標模糊綜合評價法模型建立

65、”中根據(jù)公式（4）計算所得的D向量。由于綜合考核中有4種參評人員類型，故有4個D向量，由這4個D向量組成了隸屬度矩陣R。</p><p>　　即R= （6-6）</p><p>　?。?）進行一級綜合評價，其綜合評價結(jié)果記為C，其中</p><p>　　C＝BR

66、 （6-7）</p><p>　　這里B是一級指標權(quán)值向量，B=，在此n=4。</p><p>　　若Cj=max(C1, C2, …Cm），則評價對象屬于第j類.</p><p>　　7中層干部考核案例分析</p><p>　　現(xiàn)有某公司的某部門參評員工人數(shù)為10人，公司全體參評員工人數(shù)為

67、100人，中層領(lǐng)導互評參評人數(shù)為10人，領(lǐng)導班子成員參評人數(shù)為5人。</p><p>　　7.1部門員工對某中層干部各評價指標的評價</p><p>　　部門員工對某中層干部各評價指標的評價情況如表7-1所示。</p><p>　　表7-1部門員工對某中層干部各項評價指標評價情況表</p><p>　?。?）計算“工作行為與態(tài)度”二級評價指標

68、模糊綜合評價結(jié)果向量</p><p>　　把表7-1中的相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式（6-1）和公式（6-2）得到二級評價指標隸屬度矩陣R1：</p><p><b>　　R1=</b></p><p>　　又根據(jù)表5-6可得二級評價指標權(quán)值向量A1= </p><p>　　所以，由公式（6-3）得級評價結(jié)果：</p>

69、<p><b>　　C1=A1R1=</b></p><p>　　=（0.2331 0.5330 0.1833 0.0500）</p><p>　?。?）計算“工作能力與效果”二級評價指標模糊綜合評價結(jié)果向量</p><p>　　把表7-1中的相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式（6-1）和公式（6-2）評價指標隸屬度矩陣R2:</p>

70、;<p>　　又根據(jù)表5-6可得二級評價指標權(quán)值量A2=所以，由公式（6-3）得二級評價結(jié)果：C2=A2R2=</p><p>　　=(0.2500 0.6125 0.1125 0.0250)</p><p>　?。?）計算中層干部考核一級評價指標的模糊綜合評價結(jié)果向量</p><p>　　根據(jù)表5-6可得一級評價指標權(quán)值向量A=（0.2499

71、 0.7501）</p><p>　　由公式（6-4）得一級評價指標隸屬度矩陣R=</p><p>　　所以由公式（6-5）的中層干部考核一級評價指標的模糊綜合評價結(jié)果向量為：</p><p>　　D1=AR=（0.2499 0.7501）</p><p>　　=（0.2458 0.5926 0.1302 0.0312）</p&

72、gt;<p>　　7.2 公司全體參評員工對某中層干部評價指標的評價</p><p>　　公司全體參評員工對某中層干部評價指標的評價情況如表7-2所示。</p><p>　　表7-2 公司全體參評員工對某中層干部各項評價指標評價情況表</p><p>　?。?）計算“工作行為與態(tài)度”二級評價指標模糊綜合評價結(jié)果向量</p><p&

73、gt;　　把表7-2中的相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式（6-1）和公式（6-2）得到二級評價指標隸屬度矩陣R1:</p><p><b>　　R1=</b></p><p>　　又根據(jù)表5-6可得二級評價指標權(quán)值向量A1=</p><p>　　所以，由公式（6-3）得二級評價結(jié)果：</p><p><b>　　C1=A1R1

74、=</b></p><p>　　=（0.2581 0.4914 0.2249 0.0250）</p><p>　?。?）計算“工作能力與效果”二級評價指標模糊綜合評價結(jié)果向量</p><p>　　把表5-1-2中的相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式（6-1）和公式（6-2）得到二級評價指標隸屬度矩陣R2:</p><p><b>　

75、　R2=</b></p><p>　　又根據(jù)表5-6可得二級評價指標權(quán)值量A2=</p><p>　　所以，由公式（6-3）得二級評價結(jié)果：</p><p><b>　　C2=A2R2=</b></p><p>　　=（0.2625 0.5750 0.1563 0.0063）</p>&l

76、t;p>　　（3）計算中層干部考核一級評價指標的模糊綜合評價結(jié)果向量</p><p>　　根據(jù)表5-6可得一級評價指標權(quán)值向量A=（0.2499 0.7501）</p><p>　　由公式（6-4）得一級評價指標隸屬度矩陣</p><p><b>　　R=</b></p><p>　　所以由公式（6-5）的中層干

77、部考核一級評價指標的模糊綜合評價結(jié)果向量為：</p><p>　　D2=AR=（0.2499 0.7501）</p><p>　　=（0.2614 0.5541 0.1734 0.0110）</p><p>　　7.3參評中層領(lǐng)導對某中層干部的評價</p><p>　　參評中層領(lǐng)導對某中層干部的評價情況如表7-3所示。</p&g

78、t;<p>　　表7-3 參評中層領(lǐng)導對某中層干部各項評價指標評價情況表</p><p>　?。?）計算“工作行為與態(tài)度”二級評價指標模糊綜合評價結(jié)果向量</p><p>　　把表7-2中的相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式（6-1）和公式（6-2）得到二級評價指標隸屬度矩陣R1:</p><p><b>　　R1=</b></p>

79、<p>　　又根據(jù)表5-6可得二級評價指標權(quán)值向量A1=</p><p>　　所以，由公式（6-3）得二級評價結(jié)果：</p><p><b>　　C1=A1R1=</b></p><p>　　=（0.2998 0.4830 0.1832 0.0333）</p><p>　?。?）計算“工作能力與效果”二

80、級評價指標模糊綜合評價結(jié)果向量</p><p>　　把表7-3中的相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式（6-1）和公式（6-2）得到二級評價指標隸屬度矩陣R2:</p><p><b>　　R2=</b></p><p>　　又根據(jù)表5-6可得二級評價指標權(quán)值向量A2=</p><p>　　所以，由公式（6-3）得二級評價結(jié)果：</p

81、><p><b>　　C2=A2R2=</b></p><p>　　=（0.3625 0.5500 0.0875 0）</p><p>　?。?）計算中層干部考核一級評價指標的模糊綜合評價結(jié)果向量</p><p>　　根據(jù)表5-6可得一級評價指標權(quán)值向量A=（0.2499 0.7501）</p><

82、;p>　　由公式（6-4）得一級評價指標隸屬度矩陣R=</p><p>　　所以由公式（6-5）的中層干部考核一級評價指標的模糊綜合評價結(jié)果向量為：</p><p>　　D3=AR=（0.2499 0.7501）</p><p>　　=（0.3468 0.5333 0.1114 0.0083）</p><p>　　7.4領(lǐng)導班子

83、成員對某中層干部評價</p><p>　　領(lǐng)導班子成員對某中層干部的評價情況如表7-4所示。</p><p>　　表7-4 領(lǐng)導班子成員對某中層干部各項評價指標評價情況表</p><p>　　（1）計算“工作行為與態(tài)度”二級評價指標模糊綜合評價結(jié)果向量</p><p>　　把表7-2中的相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式（6-1）和公式（6-2）得到二級評價

84、指標隸屬度矩陣R1:</p><p><b>　　R1=</b></p><p>　　又根據(jù)表5-6可得二級評價指標權(quán)值向量A1=</p><p>　　所以，由公式（6-3）得二級評價結(jié)果：</p><p><b>　　C1=A1R1=</b></p><p>　　=（0.3

85、332 0.5996 0.0666 0）</p><p>　　（2）計算“工作能力與效果”二級評價指標模糊綜合評價結(jié)果向量</p><p>　　把表7-2中的相應(yīng)數(shù)據(jù)代入公式（6-1）和公式（6-2）得到二級評價指標隸屬度矩陣R2:</p><p><b>　　R2=</b></p><p>　　又根據(jù)表5-6可得

86、二級評價指標權(quán)值向量A2=</p><p>　　所以，由公式（6-3）得二級評價結(jié)果：</p><p><b>　　C2=A2R2=</b></p><p>　　=（0.400 0.5250 0.0750 0）</p><p>　?。?）計算中層干部考核一級評價指標的模糊綜合評價結(jié)果向量</p>&l

87、t;p>　　根據(jù)表5-6可得一級評價指標權(quán)值向量A=（0.2499 0.7501）</p><p>　　由公式（6-4）得一級評價指標隸屬度矩陣R=</p><p>　　所以由公式（6-5）的中層干部考核一級評價指標的模糊綜合評價結(jié)果向量為：</p><p>　　D4=AR=（0.2499 0.7501）</p><p>　　=（0

88、.3833 0.5436 0.0729 0）</p><p>　　7.5 綜合考核模糊綜合評價</p><p>　　根據(jù)公式（6-6）得到綜合考核評價指標的隸屬度矩陣R為：</p><p><b>　　R==</b></p><p>　　根據(jù)表5-6得到綜合考核指標權(quán)值向量B=（0.2857 0.1429 0.

89、2857 0.2857）</p><p>　　所以，根據(jù)公式（6-7）得到某中層干部最終考核結(jié)果向量C為：</p><p>　　C=BR=（0.2857 0.1429 0.2857 0.2857）</p><p>　　=（0.3162 0.5562 0.1146 0.0129）</p><p>　　所以該中層干部的最終考核結(jié)果為

90、“合格”。</p><p><b>　　8結(jié)論和展望</b></p><p>　　8.1本文對模糊綜合評價研究的主要觀點</p><p>　　隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，組織管理向著多層次、多角度方向發(fā)展，人力資源已成為最具開發(fā)潛力的資源。人力資源是直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，而績效評價在評價和激勵員工、增強企業(yè)活力和競爭力等方面發(fā)揮著

91、至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容[11]。</p><p>　　企業(yè)中層管理者在企業(yè)中起到承上啟下的作用，由于其工作的特殊性，對企業(yè)中層管理者的工作績效和能力的考核成為企業(yè)崗位評估的重點和難點。</p><p>　　企業(yè)中層管理者績效評價的實質(zhì)是對中層管理者經(jīng)營管理素質(zhì)能力的綜合評價，現(xiàn)有的評價方法大多注重財務(wù)性要素評價中層管理者績效，而忽略了非財務(wù)性要素對其績效的影

92、響，且缺乏從利益相關(guān)者角度來對其作出客觀地評價。因而，針對以上不足，本文采用AHP分析方法，關(guān)鍵績效指標評價理論，運用模糊綜合評價法建立了中層管理者績效的多層次模糊綜合評價模型，并從實例研究中證明了該模型的有效性和適用性。</p><p>　　本論文的主要觀點如下：</p><p>　　一、企業(yè)中層管理者是企業(yè)中不同于普通員工和企業(yè)高層管理者的特殊團隊，其工作能力對企業(yè)的發(fā)展有很大程度上的

93、影響，對中層管理者績效的客觀評價，在企業(yè)進行規(guī)范管理和績效管理中發(fā)揮者重大的作用。</p><p>　　二、本文在綜合考慮中層管理者角色、企業(yè)發(fā)展過程，以及綜合前人研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮影響企業(yè)中層管理者績效的模糊性和績效評價指標的模糊特征后，以模糊數(shù)學理論為基礎(chǔ)，采用科學規(guī)范、客觀、簡便易行的模糊綜合評價法對企業(yè)中層管理者績效進行定量和定性的綜合評價，建立了企業(yè)中層管理者績效的多層次模糊綜合評價模型。</

94、p><p>　　三、在模型的結(jié)構(gòu)框架下，基于AHP建立中層管理者績效的評價指標體系，指定了公司中層干部考核指標及其等級內(nèi)涵表關(guān)鍵指標，從而使評價更全面、更合理、更具科學性；在指標權(quán)重設(shè)置中，基于層次分析法，使得到的績效評價指標權(quán)重設(shè)置更具有科學性和合理性；在指標隸屬函數(shù)的確定中，采用matlab程序可以計算出各個一級評價指標、二級評價因素和三級評價因子判斷矩陣的相應(yīng)權(quán)值大小，使評價結(jié)果更具有客觀性。</p>

95、;<p>　　四、模型的實例研究證明了模型的有效性和客觀性，為企業(yè)及時了解中層管理者們的工作能力，重點培養(yǎng)中層管理者提供清晰的評價結(jié)論。</p><p>　　8.2未來研究方向的設(shè)想</p><p>　　在本論文研究過程中遇到了諸多問題，這些問題也是關(guān)于企業(yè)中層管理者績效評價進一步研究的方向所在，因而，提出一些未來研究方向的設(shè)想：</p><p>　　

96、一、對企業(yè)中層管理者績效評價模型中的績效評價指標體系進行更深入分析，以建立分類型、更加具體型的指標體系，從而使模型推廣中更具有科學性和易操作性；</p><p>　　二、對于運用本研究建立的模型得出的相關(guān)結(jié)論的問題，即如何根據(jù)績效評價結(jié)果建立企業(yè)中層管理者的激勵模式。</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　本文是在金

97、導師的悉心指導下完成的，從論文的選題、構(gòu)思、資料收集、理論分析到撰寫成稿，無不浸透著導師的大量心血。金老師誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠。金老師對我的學業(yè)進行了悉心的指導，尤其在論文撰寫過程中，自始至終都得到了金老師悉心的指導和不厭其煩的教誨。在此論文完成和即將畢業(yè)之際，我對導師諄諄地教誨致以最誠摯的感謝!</p><p>　　此外，在我求學和論文的寫作過程中，得到了多位老師的指導和幫助，他們

98、在我論文的許多方面都提出了中肯和富有建設(shè)性的意見和建議，他們在專業(yè)方面具有的豐富實際經(jīng)驗使我受益頗豐，在此對他們的支持和幫助表示最衷心的感謝。</p><p>　　我還要感謝我的家人，感謝我的親人和朋友，他們一直以來的無私關(guān)懷和支持使得本篇論文的寫作變成了一件更富有意義的工作！</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　

99、[1] 余凱成，陳維政，張麗華. 人力資源管理[M]. 大連:大連理工大學出版1999.</p><p>　　[2] 廖泉文. 人力資源考評系統(tǒng)[M]. 濟南:山東人民出版社，2000.</p><p>　　[3] 劉安. 員工績效評估一人力資源管理的核心[J]. 北方經(jīng)貿(mào)，2002.</p><p>　　[4] 廖文泉．人力資源考核系統(tǒng)[J]．濟南：山東人民出版社

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