基于工作滿意度調(diào)查的平陽人民醫(yī)院護理人才流失現(xiàn)狀及對策研究【開題報告】

1、<p><b>　　開題報告</b></p><p>　　基于工作滿意度調(diào)查的平陽人民醫(yī)院護理人才流失現(xiàn)狀及對策研究</p><p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預(yù)期目標</p><p>　　如何通過員工的工作生活狀態(tài)滿意度、領(lǐng)導(dǎo)行為及管理措施滿意度

2、、工作環(huán)境滿意度的相關(guān)因素調(diào)整，使企業(yè)獲得更大的收益，已經(jīng)成為管理者最關(guān)心的問題之一。工作滿意度調(diào)查經(jīng)過許多年的發(fā)展，無論國內(nèi)外都有較為成熟的觀點和理論，但是由于地域文化和人文文化的區(qū)別，并不能直接運用解決國內(nèi)的部分實例，因此本研究基于國內(nèi)的市場競爭形勢和文化背景，探尋員工工作滿意度與護理人員人才流失的關(guān)系研究，具有一定的現(xiàn)實意義。</p><p>　　護理人員的工作生活狀態(tài)滿意度、領(lǐng)導(dǎo)行為及管理措施滿意度、工作

3、環(huán)境滿意度是否會對企業(yè)的收益產(chǎn)生影響，在哪些方面影響員工滿意度？這是一個相當值得研究的問題，通過對國內(nèi)外已有的研究結(jié)果查閱，工作滿意度僅作為離職原因調(diào)查的一個指標，不能充分說明工作滿意度與離職意向的相互關(guān)系。因此，本文具有一定的理論意義。</p><p>　　本課題試圖通過對國內(nèi)外相關(guān)研究成果進行分析，從工作滿意度入手，探究醫(yī)療機構(gòu)員工工作滿意度與人才流失的關(guān)系，幫助企業(yè)減少人力成本，實現(xiàn)更多的收益，提高其競爭力

4、。</p><p><b>　　2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　一：國內(nèi)外人才流失研究現(xiàn)狀綜述</p><p>　　近年來，護士的流失問題、護理人力資源的缺乏一直是護理管理者面臨的巨大問題，對臨床護理工作的安排造成了很大的困難，并直接影響了護理質(zhì)量和患者的安全[1,2]。</p><p>　　據(jù)美國醫(yī)療協(xié)

5、會(the American Hospital Association)在2001年統(tǒng)計，美國有126，000個護士職位空缺，而且預(yù)測這一數(shù)字將進一步上升，至2010年將達到275，000個，到2020年將達到800，000個[3],1996年，美國醫(yī)院護士離職率為12%，1999年為15%，2000年則上升至26.6%。由于離職率的上升，導(dǎo)致近十年來護士學(xué)校畢業(yè)生總數(shù)下降了20%，注冊護士的失業(yè)率達到最低點(1%)[4]，而我國護士短

6、缺問題更為嚴峻。據(jù)我國衛(wèi)生部統(tǒng)計，2003年全國城市每千人口護理人員比例為 1.59[5]，未達到世界衛(wèi)生組織(WHO)的標準。</p><p>　　工作滿意度是影響護士流失率和缺勤率的重要指標，也是影響患者滿意度的重要因素[6,7]，赫茨伯格于1959提出了雙因素論的基本觀點，稱能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的這類因素為激勵因素(Motivating Factor)，相應(yīng)地稱另一類促使人們產(chǎn)生不滿意感的因素為保健因素

7、(Hygiene Factor)，即雙因素論。滿足保健因素只能維持工作激勵在零狀態(tài)，是防止產(chǎn)生不滿的前提，是激勵的起點，而激勵因素是較高層次需要，只有這種需要的滿足才能真正導(dǎo)致滿意感，真正有效、持久、充分地激勵職工。為此，醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)在制定激勵機制時既要注重激勵的硬件，又要抓激勵的軟件[8]。</p><p>　　介于雙因素的相互制約、相互影響，若保健因素未得到滿足，將影響醫(yī)療服務(wù)人才的工作積極性，且產(chǎn)生離職、消

8、極怠工等不良情緒，造成人才流失，威脅到醫(yī)療機構(gòu)的正常經(jīng)營。</p><p>　　從需求的角度考慮，美國心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維·麥克里蘭把高層次需要劃分為權(quán)力、歸屬以及成就的需要。麥克萊蘭認為，具有較高權(quán)力欲的人對施加影響和控制表現(xiàn)出較大興趣；具有歸屬或社交需要的人喜歡保持一種融洽的社會關(guān)系，有社會關(guān)系需求的滿足；有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求。依據(jù)該理論，即使同需求層次仍具有差異性，激勵方

9、法亦有所不同，應(yīng)區(qū)別對待。麥克里蘭指出，個體的成就需要的高低，既與他所處的經(jīng)濟、文化、社會的發(fā)展程度有關(guān)，同時也受社會氛圍的制約[9]。</p><p>　　公平理論稱社會比較理論，由美國行為科學(xué)家斯達西.亞當斯(J．StacyAdams)提出。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及對員工產(chǎn)生積極性的影響。用投入產(chǎn)出比衡量報酬是否公平。對工作的投入包括教育、經(jīng)驗、能力以及努力等，產(chǎn)出包括薪水、利益、升職、

10、賞識等。減少不公平的方法有四點：一是改變投入：人們會選擇增加或減少他們對組織的投入。例如：自己覺得得到報酬少的人會減少努力程度，或增加缺勤次數(shù)，反之，則會加倍努力地做好工作。二是改變產(chǎn)出：例如：覺得自己報酬少的人會要求加薪或改善其辦公環(huán)境。三是扭曲理解：如果不能改變投入或產(chǎn)出，就會扭曲對公平的看法。人為地增加工資的重要性或扭曲其他人可以看到的獎勵以取得心理平衡。四是離職：受到不公平待遇的某些人可能會選擇回避的做法，到其他公司去發(fā)展，期望

11、在新的單位獲得平等的待遇[10]。</p><p>　　國內(nèi)對護理人員工作滿意度調(diào)查起步較晚，而且針對護理人員的專向研究稀缺，2000年曹穎等人對護士工作滿意度進行了九個方面的調(diào)查。此后，陸續(xù)報道了某些特定環(huán)境(如急診科、精神科、手術(shù)室)中護士工作滿意度的研究，也出現(xiàn)了一些有關(guān)特需服務(wù)醫(yī)療機構(gòu)或精神科和非精神科護士，以及分級管理模式病房以及普通病房的比較研究。同時，還報道了探討護士滿意度水平及其相關(guān)因素的研究，如

12、管理方式、人員性格特征、心理健康等，但大多數(shù)的樣本量均偏小[11]。</p><p>　　在參考并查閱許多國內(nèi)學(xué)者對護理人員的流失狀況分析報告后，可初步歸納為以下四個方面：</p><p>　?。ㄒ唬┤瞬帕魇У姆较?lt;/p><p>　　張蓉陳小芳等指出了流動的方向呈現(xiàn)出：從公立醫(yī)院向私立醫(yī)院流動；從內(nèi)地向沿海地區(qū)流動；醫(yī)療單位向醫(yī)藥經(jīng)營行業(yè)流動。可以看出，人才的選擇

13、機會已越來越多，醫(yī)院目前面臨著很大的競爭。從流動的層次上看，據(jù)調(diào)查，調(diào)離人員中，本科學(xué)歷者都是中高級以上技術(shù)職稱的醫(yī)療業(yè)務(wù)骨干。從這些現(xiàn)象可以看出，醫(yī)院人才的流動已經(jīng)不是一家醫(yī)院的問題，而是全國許多醫(yī)院都面臨的一個難題[12]。</p><p>　?。ǘ┤瞬帕魇У闹饕蛩?lt;/p><p>　　在價值規(guī)律作用下，人才在不同地域之間流動已是一個正常的現(xiàn)象，張玉韓、趙平生認為所有人才流動時每個

14、人都用很久時間對如下因素進行考慮:1、地區(qū)間同行職業(yè)間人均收入的差距，差距越大，待遇越高，人才流失的可能性越大。2、就業(yè)機會的多少，新的崗位選擇余地越大，對地區(qū)間人才流失的吸引力就越大。3、新舊崗位遷移的距離，距離太遠不利于流動，如親情關(guān)系的割離，照顧不了家庭、父母、孩子等，距離遠會阻礙流動。4、流動的成本，在成本原因中要考慮到直接經(jīng)濟成本，如往返旅途費用，客觀存在的安家費用等，也要照顧到間接非經(jīng)濟成本，由于流動所導(dǎo)致的放棄在原單位多年

15、所積累的資歷、工作等級的提升機會，建立起來的親密同事關(guān)系，甚至所投入大量精力、時間，所學(xué)到的技巧的損失等。5、年齡因素，一般而言，年齡越低，顧慮越少，聘用機會越大，相對年齡在25～45 歲流動的機率最高[13]。</p><p>　　而陳琴香在醫(yī)院體制研究中提出民營醫(yī)院靈活的機制相對比較靈活，給人才展示了更大的發(fā)展平臺，能積極采用醫(yī)務(wù)人員好的想法好的建議，讓他們有好的用武之地和發(fā)揮余地。而在公立醫(yī)院，管理的效率低

16、下，且管得過多、過死，個人的作用很難得到好的發(fā)揮，在用人制度上則是終身制觀念，絕大多數(shù)職工的積極性得不到有效發(fā)揮。相比之下，民營醫(yī)院管理體制很有優(yōu)勢，如采用全員聘任制，調(diào)動了員工積極性；實行多勞多得的人才激勵機制，使個人作用得到最大限度的發(fā)揮，人才的價值得以體現(xiàn)，而這些都是公立醫(yī)院所無法比擬的[14]。</p><p>　　何夏玲提出醫(yī)院發(fā)展前景的好壞也是影響核心人才流失的重要因素之一，一般來說，醫(yī)院發(fā)展前景越好

17、，抵抗市場風險的能力越強，學(xué)習(xí)、晉升、晉級的機會更多，成功的幾率更高[15]。</p><p>　　（三）人才流失的問題歸納</p><p>　　周峰認為醫(yī)院人才流失的原因主要有三個方面：1、個人價值得不到體現(xiàn)人最大的需求是自我價值的實現(xiàn)，能將所學(xué)的知識和技能回報社會,并得到社會認可。但醫(yī)院的軟、硬件環(huán)境不能滿足學(xué)有專長人員施展技能，個人價值得不到體現(xiàn)，他就不可能安心工作。例如：前些年一些

18、醫(yī)生到外地大醫(yī)院學(xué)習(xí)后，返回后因沒有開展工作的設(shè)備條件，只得到能發(fā)揮其作用的外地醫(yī)院就業(yè)。2、個人待遇得不到提高不同地區(qū)、不同醫(yī)院對人才的工資、獎金、住房等福利待遇差別較大，相對豐厚的收入和相對較多的福利待遇必然會吸引人才。另外，內(nèi)地沿海地區(qū)由于管理機制靈活對有業(yè)務(wù)專長和特殊貢獻的人才不拘一格給予晉級和提拔使用，也吸引了一些人才。但是本院在這方面雖有照顧，但是不能每個人都能得到滿足。3、個人情感得不到滿足醫(yī)院在使用人員上論資排輩，使人感

19、到成長無望，也影響優(yōu)秀中青年醫(yī)務(wù)人員安心工作。一些有才干的人認為自己處在得不到信任、受到排擠、上下級關(guān)系不平等、人際關(guān)系復(fù)雜等環(huán)境中，希望在相對簡單的人事關(guān)系環(huán)境中從事更符合自己興趣的工作[16]。</p><p>　　（四）對預(yù)防人才流失措施的探討</p><p>　　里玉文在關(guān)于穩(wěn)定性方面指出要穩(wěn)定人才隊伍首先就要提高待遇。人才流失的根本原因是待遇偏低。在市場經(jīng)濟條件下，如果不首先解決

20、待遇偏低問題, 穩(wěn)定專業(yè)人才隊伍，遏制人才的流失只能是一句空話，安居方能樂業(yè)。很難想象，一個整日為了生活而四處奔波的人，能夠老老實實地安心在一個地方專心致致地搞科研、搞發(fā)明創(chuàng)造[17]。</p><p>　　張琳提出了醫(yī)院管理人員的素質(zhì)決定醫(yī)院管理的質(zhì)量水平，醫(yī)院管理的質(zhì)量水平又足以決定我國衛(wèi)生事業(yè)的改革成敗和現(xiàn)代化進程．新世紀的醫(yī)院管理者，應(yīng)該是懂經(jīng)濟、懂法律、掌握現(xiàn)代管理知識和技術(shù)，具有政治和公共意識和競爭精

21、神，符合社會主義市場經(jīng)濟要求的職業(yè)化管理干部。以院長作為核心建立起一個知識結(jié)構(gòu)配置科學(xué)、年齡搭配合理、富有市場經(jīng)濟意識和開拓創(chuàng)新能力、具有職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的醫(yī)院管理人員班子在新時期醫(yī)院的發(fā)展中顯得較為重要?，F(xiàn)代公立醫(yī)院專業(yè)管理人員的主要任務(wù)是結(jié)合中國市場經(jīng)濟改革大環(huán)境和特征，引入市場經(jīng)營新理念，解決機構(gòu)僵化、經(jīng)營不靈、資源虛耗、服務(wù)滯后等弊病，以現(xiàn)代經(jīng)營的理念經(jīng)營醫(yī)院，建立和完善現(xiàn)代公立醫(yī)院的“醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)”這種產(chǎn)品的現(xiàn)代市場經(jīng)營機制，在

22、現(xiàn)代公立醫(yī)院的發(fā)展中尋求一種最佳的經(jīng)營方式。管理者要更加重視戰(zhàn)略意識、競爭意識、危機意識、市場經(jīng)營意識、成本意識、人本意識及法律意識的培養(yǎng)；創(chuàng)新管理制度，如醫(yī)療質(zhì)量管理制度、設(shè)備管理制度、財務(wù)制度、人事制度、以及分配制度等[18]。</p><p>　　因此本課題在工作滿意度作為理論依據(jù)的基礎(chǔ)上，試圖通過對國內(nèi)外相關(guān)研究成果進行分析，探究醫(yī)療機構(gòu)員工工作滿意度與護理人員流失的關(guān)系，幫助醫(yī)療機構(gòu)減少人力成本，實現(xiàn)更

23、多的收益，提高其競爭力。</p><p><b>　　3.參考文獻</b></p><p>　　[1]DrewsTT,FisherML.Job satisfaetion and intent to stay:RNs Perceptions [J].NursingManagement，1996，27(3):58</p><p>　　[2]Inge

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26、pective evaluation，Critical Care Medicine.2006, 34(2):387-395</p><p>　　[4]Haut Elliott R,Sicoutris Corinna P, Meredith, Denise M, et al. Improved nurse job satisfaction and job retention with the transition

27、 from a "Mandatory consultation" model to a "semiclosed" surgical intensive care unit:A 1-year prospective evaluation，Critical Care Medicine.2006, 34(2):387-395</p><p>　　[5]2005年中國衛(wèi)生統(tǒng)計提要

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30、4.</p><p>　　[10]王曉婷.我國公立醫(yī)院人才流失的原因與控制對策的研究[D].2009.</p><p>　　[11]吳林靜.長沙市臨床護士工作滿意度及離職意愿研究[D].2007</p><p>　　[12]張蓉陳小芳等.淺析公立醫(yī)院人才流失的原因及幾點建議[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理.2008</p><p>　　[13]張玉韓，趙

31、平生.企業(yè)醫(yī)院人才流失原因及對策[J].中國基層醫(yī)藥.2002</p><p>　　[14]陳琴香.公立醫(yī)院人才流失的影響因素和建議[J].現(xiàn)代醫(yī)院.2007</p><p>　　[15]何夏玲.現(xiàn)代醫(yī)院核心人才流失原因及其對策分析[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報.2007</p><p>　　[16]周峰.淺析醫(yī)院人才流失問題及對策[J].江漢石油職工大學(xué)學(xué)報.2008<

32、;/p><p>　　[17]里玉文，曹繼晨等.淺析醫(yī)院專業(yè)人才的流失與穩(wěn)定[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟.2000</p><p>　　[18]張琳.我國公立醫(yī)院管理體制問題研究.2004</p><p><b>　　二、研究方案 </b></p><p>　　1.主要研究內(nèi)容（或預(yù)期章節(jié)安排）</p><p>

33、;<b>　　1 緒論</b></p><p><b>　　1.1研究背景</b></p><p><b>　　1.2 研究意義</b></p><p>　　1.3 研究方法及思路</p><p>　　1.3.1 研究方法</p><p>　　1

34、.3.2 研究思路</p><p>　　2 工作滿意度與人才流失概述</p><p>　　2.1 工作滿意度的概念</p><p>　　2.2 工作滿意度測量方法</p><p>　　2.3 人才流失的概念</p><p>　　2.4 人才流失的影響</p><p>　　2.5 工作滿意度對

35、人才流失的影響</p><p>　　3 平陽人民醫(yī)院護理人才流失現(xiàn)狀及問題</p><p>　　3.1 平陽人民醫(yī)院簡介</p><p>　　3.2 平陽人民醫(yī)院護理人才現(xiàn)狀</p><p>　　3.3 平陽人民醫(yī)院護理人才流失原因</p><p><b>　　3.4 小結(jié)</b>&l

36、t;/p><p>　　4 平陽人民醫(yī)院護理人員工作滿意度測量與分析</p><p>　　4.1 樣本對象選擇</p><p><b>　　4.2 研究設(shè)計</b></p><p>　　4.2.1 問卷設(shè)計</p><p>　　4.2.2 問卷發(fā)放概況</p><p>

37、<b>　　4.3 數(shù)據(jù)分析</b></p><p>　　4.3.1 信度分析</p><p>　　4.3.3 數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計</p><p>　　4.4 平陽人民醫(yī)院護理人員工作滿意度調(diào)查指標結(jié)果</p><p>　　4.4.1 不同婚姻狀況的職工的工作滿意度分析</p><p>　　

38、4.4.2 不同聘用方式的職工工作滿意度分析</p><p>　　4.4.3 不同教育程度的職工工作滿意度分析</p><p>　　4.4.4 不同職務(wù)的職工工作滿意度分析</p><p>　　4.4.5 不同年齡的職工工作滿意度分析</p><p>　　4.4.6 不同工齡的職工工作滿意度分析</p><p&g

39、t;<b>　　5 結(jié)論與建議</b></p><p><b>　　5.1 結(jié)論</b></p><p><b>　　5.2 建議</b></p><p>　　5.2.1 營造和諧舒心的民主氛圍</p><p>　　5.2.2 有針對性地進行職工職業(yè)生涯設(shè)計</p&

40、gt;<p>　　5.2.3 計劃性地加強人才培養(yǎng)與訓(xùn)練</p><p>　　5.2.4 注重醫(yī)院合同聘用職工的管理</p><p>　　5.2.5 合理安排工作計劃與人員，降低高負荷地工作強度</p><p><b>　　5.3 研究的不足</b></p><p><b>　　實施方案和進度計劃

41、</b></p><p><b>　　實施方案：</b></p><p>　　首先查閱工作滿意度、人才流失等相關(guān)國內(nèi)外文獻和資料，理清論文研究思路，確定調(diào)查方法；其次設(shè)計調(diào)查問卷，針對一家醫(yī)療機構(gòu)進行發(fā)放問卷、訪問和調(diào)研，掌握其基本情況，并對數(shù)據(jù)進行分析，以表格的形式來反映相關(guān)調(diào)查結(jié)果。在對基本理論、資料和數(shù)據(jù)具有充分把握的情況下開始初稿的撰寫，然后修改完

42、善。</p><p><b>　　進度計劃：</b></p><p>　　第7學(xué)期第10-13周：根據(jù)指導(dǎo)教師下達的任務(wù)書，廣泛搜集、研究相關(guān)文獻資料，做好寫作畢業(yè)論文的準備工作。</p><p>　　第7學(xué)期第14-16周：在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，完成外文翻譯、文獻綜述和開題報告撰寫；參加開題答辯，進一步論證選題價值、確立主要研究內(nèi)容，論證研究方案的

43、合理性和可行性。 </p><p>　　第7學(xué)期第19-20周：撰寫論文詳細提綱，交給導(dǎo)師批閱，反復(fù)修改，保證論文結(jié)構(gòu)的合理性。</p><p>　　第7學(xué)期寒假：結(jié)合論文選題開展調(diào)查研究，開始寫作畢業(yè)論文。</p><p>　　第8學(xué)期第1-4周：在導(dǎo)師的指導(dǎo)下寫作論文,完成畢業(yè)論文初稿。</p><p>　　第8學(xué)期第4-6周：修改、完