本科生畢業(yè)論文勞動(dòng)密集型企業(yè)隱形員工忠誠(chéng)度研究

1、<p><b>　　摘 要</b></p><p>　　“爛蘋(píng)果效應(yīng)”是管理學(xué)中一個(gè)有趣的理論，隱形員工就好比蘋(píng)果箱中的爛蘋(píng)果，如果得不到及時(shí)的處理，它就會(huì)迅速污染其他的蘋(píng)果，最終會(huì)演變成一箱的爛蘋(píng)果。不幸的是在現(xiàn)實(shí)中，這種“爛蘋(píng)果”并沒(méi)有引起足夠的重視，隱形員工的滋生越來(lái)越明顯，尸位素餐的現(xiàn)象越來(lái)越普遍，其危害程度也越來(lái)越深，如何提高隱形員工的忠誠(chéng)度成為了一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。&

2、lt;/p><p>　　本文以勞動(dòng)密集型企業(yè)為代表，在理論的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)介紹了影響勞動(dòng)密集型企業(yè)隱形員工忠誠(chéng)度的因素，并提出了相應(yīng)的解決措施，成因不再局限于心理契約、目標(biāo)不明、被忽視三個(gè)方面，而是從三個(gè)角度加以詳細(xì)解說(shuō)，首先有員工的個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)素質(zhì)、價(jià)值觀(guān)念、職業(yè)倦怠四個(gè)方面，其次有企業(yè)文化、發(fā)展?jié)摿?、薪酬福利、工作環(huán)境四個(gè)因素，最后有心理契約、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、就業(yè)機(jī)制、他人影響四個(gè)補(bǔ)充。</p><

3、p>　　當(dāng)然解決措施也不再僅局限于尊重與激勵(lì)，本文將措施分為三個(gè)方面：認(rèn)同、激勵(lì)、環(huán)境，結(jié)合勞動(dòng)密集型企業(yè)進(jìn)行了具體的闡述，認(rèn)同有完善職業(yè)發(fā)展通道、增加員工的管理權(quán)、增強(qiáng)員工的歸屬感、重視職業(yè)生涯管理，激勵(lì)有目標(biāo)管理的激勵(lì)作用、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系、化解員工的職業(yè)倦怠、有效的人才獎(jiǎng)勵(lì)措施，環(huán)境有強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)、營(yíng)造舒適的組織氛圍、增強(qiáng)員工的歸屬感、企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型。希望能給大家?guī)?lái)耳目一新的感覺(jué)，為以后的研究提供參考。</p

4、><p>　　關(guān)鍵詞：勞動(dòng)密集型企業(yè) 隱形員工 忠誠(chéng)度</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　Rotten Apple Effect is an interesting theory of management. And invisible staff are just like the rotten app

5、les in the apple box, if not handled immediately, they will rapidly contaminate other apples, which will finally lead to a box of rotten apples. However, in most enterprises, the “rotten apple” do not arouse much attenti

6、on, thus the remorseless increase of “invisible staff” becomes all the more obvious. And the dead wood phenomena becomes increasingly universal and its extent of damage is </p><p>　　In this paper, the labor-

7、intensive enterprises as the representative, on the basis of the theory, focuses on the factors affecting employee loyalty of labor-intensive enterprises invisible, and proposed the corresponding solution measures, cause

8、s no longer confined to three aspects of psychological contract, the target is unknown, neglected, and is detailed explanation from three aspects, first of all personality characteristics, employee occupation quality, va

9、lues, occupation burnout four aspec</p><p>　　Of course, solutions are no longer limited to respect and encouragement, the measures are divided into three aspects: identity, motivation, environment, combined

10、with the labor-intensive enterprises are elaborated, identity has perfect occupation development channel, increase the staff's authority, enhance their sense of belonging, attach importance to occupation career manag

11、ement, incentive motivating goal management, competitive salary system, resolve the employee occupation burnout, effective</p><p>　　Key words: labor intensive enterprise invisible staff loyalty </p>

12、<p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘 要錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。</p><p>　　ABSTRACT錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。</p><p><b>　　1緒論1</b></p><p>　　1.1研究背景和研究意義1</p><p>　

13、　1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀概述1</p><p>　　1.3研究目的與研究?jī)?nèi)容2</p><p>　　1.4研究方法與邏輯結(jié)構(gòu)3</p><p><b>　　2基本理論概述4</b></p><p>　　2.1勞動(dòng)密集型企業(yè)4</p><p>　　2.2隱形員工概述4</p>

14、<p>　　2.3忠誠(chéng)與忠誠(chéng)度5</p><p>　　2.4理論依據(jù)概述6</p><p>　　3 影響勞動(dòng)密集型企業(yè)隱形員工忠誠(chéng)度的因素錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。0</p><p>　　3.1員工自身因素錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。0</p><p>　　3.1.1個(gè)性特點(diǎn)錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。0</p><p>　

15、　3.1.2職業(yè)素質(zhì)錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。0</p><p>　　3.1.3價(jià)值觀(guān)念錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。1</p><p>　　3.1.4職業(yè)倦怠錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。1</p><p>　　3.2企業(yè)方面因素錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。2</p><p>　　3.2.1企業(yè)文化錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。2</p><p>　　3.2.

16、2發(fā)展?jié)摿﹀e(cuò)誤!未定義書(shū)簽。2</p><p>　　3.2.3薪酬福利錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。2</p><p>　　3.2.4工作環(huán)境錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。3</p><p>　　3.3其他方面因素錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。3</p><p>　　3.3.1心理契約錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。3</p><p>　　3.3.2產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

17、錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。3</p><p>　　3.3.3就業(yè)機(jī)制錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。4</p><p>　　3.3.4他人影響錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。4</p><p>　　4提高勞動(dòng)密集型企業(yè)隱形員工忠誠(chéng)度的措施錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。5</p><p>　　4.1認(rèn)同錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。5</p><p>　　4.1.1增加

18、員工的管理權(quán)錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。5</p><p>　　4.1.2完善職業(yè)發(fā)展通道錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。5</p><p>　　4.1.3增強(qiáng)員工的歸屬感錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。6</p><p>　　4.1.4重視職業(yè)生涯管理16</p><p><b>　　4.2激勵(lì)17</b></p><p>

19、;　　4.2.1有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系17</p><p>　　4.2.2有激勵(lì)力的目標(biāo)管理17</p><p>　　4.2.3有效的化解職業(yè)倦怠18</p><p>　　4.2.4有效的人才獎(jiǎng)勵(lì)措施18</p><p><b>　　4.3環(huán)境19</b></p><p>　　4.3.1調(diào)整

20、企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)19</p><p>　　4.3.2強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)19</p><p>　　4.3.3營(yíng)造舒適組織氣氛19</p><p>　　4.3.4增加員工的危機(jī)感錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。0</p><p>　　5總結(jié)錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。1</p><p>　　致 謝錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。2</p>

21、<p>　　參考文獻(xiàn)錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。3</p><p>　　附 錄錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。4</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　1.1研究背景和研究意義</p><p>　　由于感到自己被忽視或不被欣賞，很多員工躲在公司的角落里，發(fā)泄著抱怨和不滿(mǎn)，以得過(guò)且過(guò)的態(tài)度來(lái)消極的對(duì)

22、待工作，甚至還將這些消極情緒傳染給新員工，漸漸地成為了“隱形人”。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)中出現(xiàn)了越來(lái)越多的隱形員工，提高他們的忠誠(chéng)度，挖掘他們的潛力，讓他們更好地為企業(yè)服務(wù)，成為了一個(gè)亟待解決的難題。</p><p>　　然而這個(gè)問(wèn)題并沒(méi)有引起足夠的重視，企業(yè)大多采取回避或采用人員流動(dòng)等簡(jiǎn)單的治標(biāo)不治本的措施來(lái)解決這一問(wèn)題，隱形員工在不知不覺(jué)中將其負(fù)面影響擴(kuò)大，企業(yè)想得到忠誠(chéng)度高的員工來(lái)為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，員工希

23、望組織能夠想他們之所想，急他們之所急。</p><p>　　勞動(dòng)密集型企業(yè)（labor intensive enterprise）需要大量的勞動(dòng)力，在勞動(dòng)密集型企業(yè)里平均每個(gè)工人的勞動(dòng)裝備并不高，崗位對(duì)每個(gè)員工的技術(shù)和能力要求也不高，員工的可替代性很強(qiáng)，因此員工大多難以引起管理者足夠的重視，造成了大量隱形員工的出現(xiàn)，發(fā)揮不出員工應(yīng)有的價(jià)值。</p><p>　　對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)隱形員工忠誠(chéng)

24、度的問(wèn)題進(jìn)行研究，從理論意義方面來(lái)說(shuō)，可以填補(bǔ)這方面研究的不足，豐富其理論內(nèi)涵。從實(shí)踐意義方面來(lái)講，可以更好的指導(dǎo)勞動(dòng)密集型企業(yè)及其他企業(yè)提高隱形員工的忠誠(chéng)度，更大程度上去發(fā)揮員工的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益。</p><p>　　1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀概述</p><p>　　美國(guó)學(xué)者阿德里安·高斯蒂克（Adrian Gostick）經(jīng)過(guò)多年的細(xì)化研究發(fā)現(xiàn)，在員工中存在一個(gè)特殊

25、的群體——“隱形員工”。</p><p>　　切斯特·埃爾頓（Chester Elton）描述了隱形員工的狀態(tài)，這些已“隱形”的員工跟其他員工一樣，也會(huì)按時(shí)上班，完成工作任務(wù)，但他們很少甚至幾乎沒(méi)有得到過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的賞識(shí)，在工作中幾乎處于完全被動(dòng)的狀態(tài)，從不主動(dòng)思考有關(guān)工作和企業(yè)發(fā)展方面的問(wèn)題。</p><p>　　國(guó)外其他的一些學(xué)者，也曾對(duì)隱形員工進(jìn)行詳細(xì)的描述，同時(shí)也注意到了隱形

26、員工的危害?！爱?dāng)一天和尚撞一天鐘”是他們的真實(shí)寫(xiě)照，他們不僅自己在消極、抱怨、得過(guò)且過(guò)，而且還將這些“生存技巧”傳授給新員工及其他員工，在很大程度上打消了他人的工作熱情，降低了他人的工作滿(mǎn)意度，阻礙了企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。他們的消極情緒像瘟疫一樣在企業(yè)內(nèi)部蔓延，對(duì)企業(yè)創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生了“致命”的破壞力。</p><p>　　國(guó)外的一些書(shū)籍和期刊雜志大多將隱形員工的成因歸結(jié)于缺乏明確目標(biāo)、出現(xiàn)心理契約違背、自己沒(méi)有

27、被賞識(shí)三個(gè)方面，而將解決措施圍繞著尊重和激勵(lì)員工來(lái)展開(kāi)。</p><p>　　王文泉提出了隱形員工與職業(yè)倦怠的關(guān)系，加深理解了心理罷工這一現(xiàn)象，同時(shí)對(duì)企業(yè)文化、歸屬感等概念結(jié)合隱形員工給予了新的理解。</p><p>　　劉紅霞認(rèn)為隱形員工出現(xiàn)的原因有：沒(méi)有明確的目標(biāo)、出現(xiàn)心理契約的違背、員工沒(méi)有被賞識(shí)三個(gè)方面，并給予了詳細(xì)的解釋。</p><p>　　佛山日?qǐng)?bào)在2

28、014年4月23日的一篇報(bào)道中，提出了員工存在感及員工隱形這一話(huà)題。此外國(guó)內(nèi)很多報(bào)紙期刊漸漸出現(xiàn)了關(guān)于隱形員工的報(bào)道，如隱形員工從何來(lái)？如何提高隱形員工的歸屬感等等。</p><p>　　國(guó)內(nèi)針對(duì)這一問(wèn)題的研究雖起步較晚，但發(fā)展迅速，這一話(huà)題在我國(guó)有廣泛的市場(chǎng)，然而理論研究與實(shí)際存在著脫離，致使無(wú)法真正的解決實(shí)際所面臨的問(wèn)題。同時(shí)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題的研究熱度也迅速升溫，有關(guān)提高員工忠誠(chéng)度的書(shū)籍也越來(lái)越多，提高員工忠誠(chéng)

29、度的措施也越來(lái)越貼近于實(shí)際，相信對(duì)于隱形員工忠誠(chéng)度問(wèn)題的研究也會(huì)越來(lái)越多，越來(lái)越具有指導(dǎo)性。因此，現(xiàn)代企業(yè)一定要高度重視并深刻反思自身在員工管理中存在的問(wèn)題，從根源上剖析員工“隱形”的原因，積極探尋令“隱形員工”現(xiàn)身以及提高其忠誠(chéng)度之策。</p><p>　　1.3研究目的與研究?jī)?nèi)容</p><p>　　國(guó)際管理大師德魯克曾說(shuō)過(guò)：“企業(yè)中只有一項(xiàng)最重要的資源，那就是人”。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底

30、是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)，然而當(dāng)今企業(yè)中，大量隱形員工的出現(xiàn)給企業(yè)帶來(lái)了無(wú)法估量的損失，成為企業(yè)管理者極其頭疼的一個(gè)難題。</p><p>　　公司是一條航行于驚濤駭浪中的船，老板是船長(zhǎng)，員工是水手，一旦上了這條船，員工的命運(yùn)和老板的命運(yùn)就拴在一起了。老板和員工有著共同的前進(jìn)方向和共同的目的地，船的命運(yùn)就是所有人的命運(yùn)【1】， 因此員工的忠誠(chéng)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)彌足珍貴，提高其忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)而言至關(guān)重要。中國(guó)青年報(bào)2014年

31、3月的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：57%的人認(rèn)為自己在公司只為“混口飯而已”，并不會(huì)為企業(yè)的榮譽(yù)感到自豪。25%的被訪(fǎng)者更是明確表態(tài)：“它壓榨我，我為什么要為它自豪”。相比之下，18%的表示自己可以與企業(yè)榮辱與共的員工就顯得勢(shì)單力薄了，可見(jiàn)為何員工忠誠(chéng)度的話(huà)題會(huì)越來(lái)越熱了。</p><p>　　在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，員工的忠誠(chéng)度更是不容樂(lè)觀(guān)，主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：（1）高流動(dòng)率，跳槽頻繁出現(xiàn)，高工齡的員工在企業(yè)中越來(lái)越少。

32、（2）低士氣，員工低士氣主要表現(xiàn)為責(zé)任心差，缺乏熱情，將自己和企業(yè)的利益分得清清楚楚，個(gè)人利益斤斤計(jì)較，工作表現(xiàn)出例行公事，不愿全身心的投入工作。（3）員工腐敗，這是員工忠誠(chéng)度下降的典型表現(xiàn)。員工在與客戶(hù)來(lái)往的過(guò)程收回扣，索取好處，已司空見(jiàn)慣，從公款中揩油也成為一種發(fā)財(cái)致福的捷徑，更有甚者，一些員工通過(guò)向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手泄露企業(yè)內(nèi)部需要保密的情報(bào)以此得到報(bào)酬。此外，勞動(dòng)密集型企業(yè)的特殊性造就了大量的隱形員工，而我國(guó)是人口大國(guó)，勞動(dòng)密集型企業(yè)在我

33、國(guó)尤為普遍，所以本文將會(huì)以勞動(dòng)密集型企業(yè)為例，和大家一起來(lái)探討隱形員工的忠誠(chéng)度這一話(huà)題，希望為以后的研究提供參考。</p><p>　　本文圍繞隱形員工展開(kāi)，范圍是勞動(dòng)密集型企業(yè)的隱形員工，目的是提高隱形員工的忠誠(chéng)度，在闡述勞動(dòng)密集型企業(yè)、隱形員工、忠誠(chéng)度等相關(guān)概念之后，提出理論依據(jù)，建立在理論基礎(chǔ)上研究其成因，對(duì)癥下藥，提出可行性的解決措施。</p><p>　　1.4研究方法與邏輯結(jié)構(gòu)

34、</p><p>　　文獻(xiàn)研究法，本文圍繞著如何提高勞動(dòng)密集型企業(yè)隱形員工的忠誠(chéng)度這一課題，通過(guò)調(diào)查文獻(xiàn)來(lái)獲得資料。</p><p>　　觀(guān)察法，在確定了自己的研究課題后，對(duì)相關(guān)的現(xiàn)象及事物進(jìn)行觀(guān)察，從日常生活中獲取靈感，在文獻(xiàn)和企業(yè)實(shí)踐中獲得資源，對(duì)所得資料進(jìn)行更進(jìn)一步的整合。</p><p>　　定性分析法，對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行“質(zhì)”的方面的分析。具體地說(shuō)是運(yùn)用歸納和

35、演繹、分析與綜合以及抽象與概括等方法，對(duì)獲得的各種材料進(jìn)行思維加工，從而能夠去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里，達(dá)到認(rèn)識(shí)事物本質(zhì)、揭示內(nèi)在規(guī)律的目的。</p><p>　　理論研究法，在理論的基礎(chǔ)上對(duì)所研究的事物進(jìn)一步的分析深化，如馬斯洛的需求層次理論。</p><p>　　圖1-1本文邏輯結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　其中基本理論概述圍繞勞動(dòng)密集型企業(yè)、隱形員工

36、、忠誠(chéng)與忠誠(chéng)度、理論依據(jù)四個(gè)方面進(jìn)行解說(shuō)，影響因素就員工方面、企業(yè)方面、其他方面進(jìn)行展開(kāi)，應(yīng)對(duì)措施從認(rèn)同、激勵(lì)、環(huán)境三大板塊展開(kāi)論述。</p><p><b>　　2 基本理論概述</b></p><p>　　2.1勞動(dòng)密集型企業(yè)</p><p>　　勞動(dòng)密集型企業(yè)是指生產(chǎn)一定產(chǎn)量所必須投入的生產(chǎn)要素中，勞動(dòng)投入的比例高于其它生產(chǎn)要素比例的企

37、業(yè)，該類(lèi)企業(yè)生產(chǎn)需要大量的勞動(dòng)力。在勞動(dòng)密集型企業(yè)里平均每個(gè)工人的勞動(dòng)裝備不高，在產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)消耗所占比重較大。它具有投資省，技術(shù)操作要求低，資金周轉(zhuǎn)快的特點(diǎn)。一些勞動(dòng)力資源豐富，而資金短缺，技術(shù)發(fā)展水平較低的發(fā)展中國(guó)家，注重發(fā)展勞動(dòng)密集型企業(yè)。勞動(dòng)密集型企業(yè)的迅速發(fā)展有利于充分發(fā)揮勞動(dòng)力的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)資金和技術(shù)力量的不足，積累建設(shè)資金，加快經(jīng)濟(jì)建設(shè)。</p><p>　　在勞動(dòng)密集型企業(yè)里平均每個(gè)工人的勞動(dòng)裝

38、備并不高，崗位對(duì)每個(gè)員工的技術(shù)和能力要求也不高，員工的可替代性很強(qiáng)，因此員工大多難以引起管理者足夠的重視，造成了大量隱形員工的出現(xiàn)，發(fā)揮不出員工應(yīng)有的價(jià)值，勞動(dòng)密集型企業(yè)的特殊性使其會(huì)比其他類(lèi)型的企業(yè)出現(xiàn)隱形員工的概率要高許多，這也是本文選取勞動(dòng)密集型企業(yè)作為研究對(duì)象的主要原因。</p><p><b>　　2.2隱形員工概述</b></p><p>　　由于感到自己

39、被忽視、不被欣賞或不能作為，很多員工躲在公司的角落里發(fā)泄著自己的抱怨和不滿(mǎn)，以得過(guò)且過(guò)的態(tài)度來(lái)消極的對(duì)待工作，漸漸地成為了“隱形人”【2】，在企業(yè)中，這類(lèi)人被稱(chēng)為“隱形員工”。在附錄里有隱形員工自測(cè)表，可以測(cè)試員工是否是隱形員工。</p><p>　　隱形員工的可怕在于他們會(huì)像流行感冒一般迅速蔓延，將消極情緒和負(fù)面情感傳染給其他員工，導(dǎo)致新的“隱形人”產(chǎn)生。他們對(duì)工作缺乏積極主動(dòng)性，“磨洋工”就是其中的一個(gè)表現(xiàn)【

40、3】。雖然他們內(nèi)心對(duì)工作感到不滿(mǎn)或無(wú)望，但他們中的大多數(shù)不會(huì)對(duì)公司公開(kāi)表示，也不會(huì)選擇曠工（因?yàn)樗麄儜峙陆?jīng)濟(jì)利益受損），他們所選擇的是以自己對(duì)公司的冷漠來(lái)回應(yīng)公司對(duì)自己的冷漠。管理者們也許很難察覺(jué)到這種冷漠，但公司卻無(wú)法避免這種狀態(tài)帶來(lái)的傷害。如果對(duì)這些“沉默的殺手”不能給以有效的監(jiān)管，公司的損失將會(huì)是巨大的【4】。</p><p>　　零點(diǎn)公司2010年7月對(duì)中國(guó)企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在國(guó)有大中型企業(yè)員工中，隱形員工所

41、占的比例一般在20%到40%，這意味著每10個(gè)員工中就有2個(gè)到4個(gè)人是“隱形員工”【5】?？梢?jiàn)隱形員工群體是不容忽視的團(tuán)體力量，其危害主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面:首先是人力資源的浪費(fèi)，楊石頭曾經(jīng)說(shuō)過(guò)企業(yè)有五種人——人物、人才、人員、人手、人渣，隱形員工存在于后三者之中，大多不能算是合格的員工，長(zhǎng)期在其位不謀其政，對(duì)人力資源來(lái)說(shuō)是莫大的浪費(fèi)，里面的不合格的員工出不去，外面優(yōu)秀的員工進(jìn)不來(lái)；其次隱形員工的存在對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力、企業(yè)的向心力有極大的損

42、害，一個(gè)老鼠壞一鍋湯，有他們暗地里有意無(wú)意的使壞，想發(fā)揮出團(tuán)體優(yōu)勢(shì)是不現(xiàn)實(shí)的；再次“隱形員工”在企業(yè)中會(huì)形成一種非正式的惡性文化，這些小團(tuán)體所倡導(dǎo)的價(jià)值觀(guān)大體與企業(yè)的正式文化相悖，將會(huì)影響到企業(yè)風(fēng)氣和組織氛圍，從根本上去腐蝕組織；最后一些“隱形員工”對(duì)企業(yè)心存不滿(mǎn)，故意生產(chǎn)低質(zhì)量的產(chǎn)品來(lái)?yè)p害企業(yè)的聲譽(yù)，來(lái)報(bào)復(fù)企業(yè)，這種報(bào)復(fù)方式是很可怕的，一個(gè)不小心就可能會(huì)毀了一家優(yōu)秀的企業(yè)。</p><p><b>　

43、　2.3忠誠(chéng)與忠誠(chéng)度</b></p><p>　　忠誠(chéng)，從字面意義上看，代表著忠義、誠(chéng)信，忠——鞠躬盡瘁、絕無(wú)二心，誠(chéng)——誠(chéng)心誠(chéng)意，赤誠(chéng)無(wú)私。員工與企業(yè)簽訂合同，達(dá)成某種契約，因此企業(yè)員工的忠誠(chéng)是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬。員工忠誠(chéng)，最有效的標(biāo)志是創(chuàng)造的價(jià)值及其有效性，而不是供職時(shí)間的長(zhǎng)短。那些工作時(shí)間雖短，價(jià)值貢獻(xiàn)大的員工的忠誠(chéng)度要遠(yuǎn)高于服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)卻庸庸碌碌混日子的企業(yè)老人。<

44、;/p><p>　　哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬西亞·羅伊斯認(rèn)為，忠誠(chéng)有一個(gè)等級(jí)體系，依次為對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)、對(duì)團(tuán)體的忠誠(chéng)、對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)。因此忠誠(chéng)有三類(lèi)表現(xiàn)：一類(lèi)是忠誠(chéng)于個(gè)體，即對(duì)某個(gè)人忠誠(chéng)；一類(lèi)是對(duì)組織的忠誠(chéng)；一類(lèi)是對(duì)一些原則的忠誠(chéng)，比如信仰、思想或操守。此外，我所認(rèn)為的忠誠(chéng)并不是從一而終，而是一種職業(yè)的責(zé)任感，是承擔(dān)某一責(zé)任或者從事某一職業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的敬業(yè)精神。</p><p&g

45、t;　　忠誠(chéng)是雙向的，企業(yè)要想獲得員工的忠誠(chéng)，管理者就要先對(duì)自己的員工負(fù)責(zé)?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)合作共舞的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間實(shí)際上也是一種合作關(guān)系，既然是合作，就要求雙贏，只有雙贏，企業(yè)才能獲得員工的忠誠(chéng)，才能讓員工真正成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。</p><p>　　員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度,它是一個(gè)量化的概念,即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度，是態(tài)度忠誠(chéng)與行為忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。前者是后者的基礎(chǔ)和前提,后者

46、是前者的深化和延伸。對(duì)于員工忠誠(chéng)度的管理，應(yīng)是一個(gè)始于員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的過(guò)程，這一過(guò)程依時(shí)間先后可分為五個(gè)階段：招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后【6】。每一階段的忠誠(chéng)度管理都各有側(cè)重，需要相互配合才能提高員工忠誠(chéng)度。還有一點(diǎn)不容忽視，即員工忠誠(chéng)度是動(dòng)態(tài)可變的，需要根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整或糾正，否則就會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的降低甚至喪失。所以，有效的員工忠誠(chéng)度管理應(yīng)該是全程的，是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)該貫徹系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)

47、思維，提高員工忠誠(chéng)度管理效能，以保證價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，從而最有效地提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。</p><p>　　至此勞動(dòng)密集型企業(yè)、隱形員工、忠誠(chéng)于忠誠(chéng)度這幾個(gè)概念已經(jīng)解釋完畢，下面我們就簡(jiǎn)要談?wù)勌岣唠[形員工忠誠(chéng)度有何價(jià)值。其最主要的價(jià)值有兩個(gè)方面，對(duì)企業(yè)而言：提高隱形員工忠誠(chéng)度有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；可以減少企業(yè)的人員置換成本；還可以提高生產(chǎn)和服務(wù)效率，進(jìn)而提高企業(yè)效益；再者可以增加企業(yè)的凝聚力、向心

48、力；最后對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)也有莫大的益處。對(duì)員工而言：隱形員工忠誠(chéng)度的增加可以為員工帶來(lái)高的工作績(jī)效從而獲得較多的經(jīng)濟(jì)利益；其次有利于員工的職業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展，利于員工找到明確的職業(yè)目標(biāo)，有利于其職業(yè)生涯管理；再次忠誠(chéng)度的提高是員工品質(zhì)的優(yōu)良表現(xiàn)，有利于其人際關(guān)系的改善，從而可以為其帶來(lái)較多的人脈資源；最后利于雙向契約的穩(wěn)定，促進(jìn)隱形員工的顯形。</p><p><b>　　2.4理論依據(jù)概述</b&g

49、t;</p><p>　　2.4.1麥格雷戈·Y理論假設(shè)</p><p>　　道格拉斯·麥格雷戈是美國(guó)著名的行為科學(xué)家，人性假設(shè)理論創(chuàng)始人，提出了X-Y理論。 </p><p>　　本文的理論依據(jù)是Y理論，該理論對(duì)于人性假設(shè)是正面的，假定人性本善，假設(shè)一般人從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)并不厭惡工作，只要循循善誘，雇員便會(huì)熱誠(chéng)工作，在沒(méi)有嚴(yán)密的監(jiān)管下，也會(huì)努力完成

50、生產(chǎn)任務(wù)。而且在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅愿意承擔(dān)責(zé)任而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任感。</p><p>　　基于Y理論人性本善的假設(shè)，我認(rèn)為隱形員工的出現(xiàn)必然是特定環(huán)境的產(chǎn)物，通過(guò)一定的措施也一定可以讓隱形人現(xiàn)行，激發(fā)他們的工作熱情，相信他們忠誠(chéng)度的提高必然可以為他們、為企業(yè)帶來(lái)足夠多的收益。</p><p>　　2.4.2亞當(dāng)斯·公平理論分析</p><p>　　

51、公平理論是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來(lái)的一種激勵(lì)理論，該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工生產(chǎn)積極性的影響,其基本觀(guān)點(diǎn)是:個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量,也關(guān)心自己的投入與產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系。</p><p>　　員工大多會(huì)進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響其今后工作的積極性，如果覺(jué)得他們所獲的報(bào)酬不適當(dāng)時(shí),他們很可能會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn),降低產(chǎn)出的數(shù)量

52、或質(zhì)量,降低對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,甚至離開(kāi)這個(gè)組織，如果人們覺(jué)得所獲報(bào)酬是公平的,他們可能繼續(xù)在這樣的產(chǎn)出水平上工作，如果人們認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬要比認(rèn)為是公平的報(bào)酬要大,他們將會(huì)更加的賣(mài)力工作，不過(guò)員工更加容易受到不公平感的影響，換句話(huà)說(shuō)，如果報(bào)酬過(guò)高，員工可能會(huì)選擇維持現(xiàn)狀，但如果報(bào)酬過(guò)低，員工會(huì)采取一系列的行動(dòng)來(lái)扭轉(zhuǎn)這一現(xiàn)狀。</p><p>　　勞動(dòng)密集型企業(yè)隱形員工的出現(xiàn)大多是不公平的心理在作怪，當(dāng)員工覺(jué)得不公平時(shí)

53、會(huì)采取以下行為：（1）改變付出，消極怠工。（2）改變結(jié)果，減少產(chǎn)量、降低質(zhì)量。（3）改變自我認(rèn)知，夸大自己的貢獻(xiàn)，貶低別人的貢獻(xiàn)。（4）離開(kāi)原有環(huán)境，調(diào)職或離職。（5）改變對(duì)他人的看法，從而影響到正常的人際交往。（6）另選比較對(duì)象，去獲得所謂的心理平衡。這些行為會(huì)讓員工逐漸隱形，成為隱形人。這種不公平的心理，會(huì)扭曲員工的心靈，讓他們覺(jué)得自己不被重視，從而走向隱形。</p><p>　　2.4.3施恩·心

54、理契約理論說(shuō)明</p><p>　　“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是存在于組織和成員之間的一系列無(wú)形、內(nèi)隱、不能書(shū)面化的期望，是在組織中各層級(jí)間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在的沒(méi)有正式書(shū)面規(guī)定的心理期望【7】。</p><p>　　“心理契約”的核心是員工滿(mǎn)意度，一旦

55、達(dá)不到員工的滿(mǎn)意度，這種契約就會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)現(xiàn)象，因此員工的工作滿(mǎn)意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。一般而言，心理契約包含以下七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升。 </p><p>　　雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無(wú)形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動(dòng)態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開(kāi)發(fā)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企

56、業(yè)的發(fā)展之中。企業(yè)要想使隱形員工現(xiàn)行，提高其忠誠(chéng)度，就要想辦法來(lái)維持這種心理契約的穩(wěn)定性。</p><p>　　2.4.4霍恩斯坦·“3R”原則簡(jiǎn)述</p><p>　　美國(guó)學(xué)者哈維·霍恩斯坦認(rèn)為，企業(yè)要想提高隱形員工的忠誠(chéng)度必須滿(mǎn)足3R原則，依次為：獎(jiǎng)勵(lì)（Reward）、尊重（Respect）、認(rèn)同（Recognition）【8】,組織給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，員工要給予回報(bào)；組

57、織給予員工尊重，員工要回以組織敬意；組織認(rèn)同員工，員工也要認(rèn)同組織。</p><p>　　組織給予員工獎(jiǎng)勵(lì)要把握好度，既不能太低，也不能過(guò)高，注重物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)懲若能一體，或許能收到意外的效果，員工的回饋?zhàn)匀皇莿?chuàng)造足夠多的效益，為個(gè)人和組織帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)利益；組織給予員工尊重，最基本的一點(diǎn)是把員工當(dāng)最基本的人來(lái)看待，不要只把他們當(dāng)成工人。</p><p>　　此外要真正的為員工的

58、職業(yè)發(fā)展作出努力，而不是刻板的對(duì)員工職業(yè)提供保障，現(xiàn)在的公司職員不再僅僅是為了一份工作而已，工作滿(mǎn)意度低是員工隱形的重要原因，不要期望所有的員工都會(huì)接受你管理方式與理念，要想得到員工的尊重，首先要學(xué)會(huì)尊重每一位員工；組織認(rèn)同員工最基本的表現(xiàn)是給予員工發(fā)言權(quán)和管理權(quán)，而員工對(duì)組織的認(rèn)同要達(dá)到一種心理，這種心理可以用心理學(xué)的一條黃金法則來(lái)描述：“損害你的利益對(duì)我來(lái)說(shuō)很難做到，因?yàn)槲覀兪且粋€(gè)整體，你和我是整體的一部分”。只有組織和員工都達(dá)到了

59、這樣一個(gè)層次，企業(yè)中的隱形員工才會(huì)現(xiàn)形，其忠誠(chéng)度才會(huì)有保證。由此可見(jiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)、尊重、認(rèn)同是提高員工忠誠(chéng)的三大原則，同時(shí)也是讓員工顯形，提高隱形員工歸屬感，提升員工忠誠(chéng)度的黃金法則。</p><p>　　2.4.5馬斯洛·需求層次理論概述</p><p>　　美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類(lèi)激勵(lì)理論》論文中提出了需求層次理論，他假設(shè):每個(gè)人內(nèi)心都存在著五種需要層次,由低

60、到高依次為:生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。</p><p>　　當(dāng)任何一種需要基本上得到滿(mǎn)足后,下一層次的需要將會(huì)成為主導(dǎo)需要，沒(méi)有一種需要會(huì)得到完全、徹底的滿(mǎn)足,只要獲得大體滿(mǎn)足,就不再具有強(qiáng)有力的激勵(lì)作用，想激勵(lì)某人,就需要了解其目前處于哪種需要層次,然后重點(diǎn)滿(mǎn)足這種需要以及在其上的更高層次的需要。</p><p><b>　　自我</b>

61、</p><p><b>　　實(shí)現(xiàn)需要</b></p><p><b>　　尊重需要</b></p><p><b>　　社交需要</b></p><p><b>　　安全需要</b></p><p><b>　　生理需要

62、</b></p><p>　　圖2-1 馬斯洛的需求層次理論圖</p><p>　　前兩層屬于“溫飽階段”，三四層屬于“小康階段”，第五層屬于“富裕階段”?！皽仫栯A段”是隱形員工忠誠(chéng)度的“基礎(chǔ)建設(shè)”，“小康階段”是隱形員工提高其忠誠(chéng)度的“重要砝碼”，“自我實(shí)現(xiàn)”提高隱形員工忠誠(chéng)度的“定音之錘”。前三層屬于基本需要，后兩層屬于高級(jí)需要，挖掘隱形員工的價(jià)值，提高其忠誠(chéng)度對(duì)勞動(dòng)密集型

63、企業(yè)來(lái)說(shuō)是重中之重，其管理者應(yīng)該靜下心來(lái)仔細(xì)分析，找出影響其忠誠(chéng)度的問(wèn)題所在，進(jìn)而尋出有效的解決措施。</p><p>　　2.4.6周三多·管理人本原理解說(shuō)</p><p>　　周三多教授在總結(jié)國(guó)內(nèi)外管理理論的基礎(chǔ)上，提出了管理的人本原理，主要包括以下觀(guān)點(diǎn)：職工是企業(yè)的主體；職工才是有效管理的關(guān)鍵；使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；服務(wù)于人是管理的根本目的【9】。<

64、/p><p>　　人事管理之父歐文雖然在很早就開(kāi)始重視人在企業(yè)中的作用，然而把員工作為企業(yè)的主體卻是中國(guó)的管理學(xué)家蔣一葦先生在1980年代末提出的觀(guān)點(diǎn)，他認(rèn)為企業(yè)管理是對(duì)人的管理，也是為人的管理；職工是企業(yè)的主體，而非客體【10】。由此可見(jiàn)員工在企業(yè)中的重要性，因此有效管理的關(guān)鍵是職工參與，使人性得到完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心與關(guān)鍵，勞動(dòng)密集型企業(yè)要想提高隱形員工的忠誠(chéng)度就不得不樹(shù)立人本管理的理念，用實(shí)際行動(dòng)去詮釋?zhuān)?/p>

65、尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人。</p><p>　　2.4.7赫茨伯格·雙因素理論概述</p><p>　　雙因素理論是一種激勵(lì)模式理論，是由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出的，他認(rèn)為：使人們感到滿(mǎn)意的因素都是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的，使他們感到不滿(mǎn)意的因素都是工作環(huán)境或者工作關(guān)系方面的。他把前者稱(chēng)作獎(jiǎng)勵(lì)因素，后者稱(chēng)作保健因素。</p><p&g

66、t;　　保健因素對(duì)應(yīng)馬斯洛需求層次的前三個(gè)層次，激勵(lì)因素對(duì)應(yīng)馬斯洛需求層次的后兩個(gè)層次，之所以把它在單獨(dú)列出，是因?yàn)樵摾碚撝赋觯寒?dāng)職工受到很大激勵(lì)時(shí)，他對(duì)外部環(huán)境的不利可以產(chǎn)生很大的耐性。士為知己者死，大概就是這個(gè)理論的真實(shí)反映吧，一個(gè)員工若能得到老板的賞識(shí)，即使條件苦點(diǎn)、工作累點(diǎn)，想必他也能甘之如飴。這一點(diǎn)提醒了勞動(dòng)密集型企業(yè)的管理者在給予隱形員工保健因素時(shí)，不妨考慮下激勵(lì)因素，如升職、對(duì)員工的成就給予肯定等，這對(duì)其忠誠(chéng)度的提高有足夠

67、的好處。</p><p>　　3 影響勞動(dòng)密集型企業(yè)隱形員工忠誠(chéng)度的因素</p><p><b>　　3.1員工自身因素</b></p><p><b>　　3.1.1個(gè)性特點(diǎn)</b></p><p>　　個(gè)性是一個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的思想和情緒方式，是其內(nèi)部的和外部的可以測(cè)量的特質(zhì)。說(shuō)到個(gè)性，不得不提及

68、年齡，不同的年齡有不同的個(gè)性特點(diǎn)。90后敢愛(ài)敢恨、個(gè)性張揚(yáng)、不喜歡孤獨(dú)（故而大多有不錯(cuò)的團(tuán)隊(duì)精神）、對(duì)新事物的接受能力強(qiáng)、有國(guó)際范兒、喜愛(ài)動(dòng)漫、然而大多嬌生慣養(yǎng)、聆聽(tīng)能力欠缺。80后有激情、有抱負(fù)、講義氣、懂得享受生活、向往自由、有自信、獨(dú)立性強(qiáng)、然而大多叛逆心理較重、團(tuán)隊(duì)精神和對(duì)新事物的學(xué)習(xí)能力不及90后。</p><p>　　當(dāng)然這只是大致的劃分與評(píng)價(jià)，提及勞動(dòng)密集型企業(yè)隱形員工的忠誠(chéng)度問(wèn)題就不得不去考慮他們

69、的個(gè)性特點(diǎn)，所以個(gè)性特點(diǎn)最終還是要落實(shí)到每個(gè)員工身上的，有的人胸?zé)o大志，喜歡平平穩(wěn)穩(wěn)的完成工作，如果給以很強(qiáng)的壓迫感，往往會(huì)得不償失；有的人好逸惡勞，盡可能的逃避工作，僅靠獎(jiǎng)賞的辦法是不夠的，否則他會(huì)逐漸的隱形；有的人各方面條件極佳，然而不喜歡受到干預(yù)，對(duì)待他們自然是給予足夠的自主權(quán)。之所以舉出這幾個(gè)例子是想說(shuō)如果因?yàn)閭€(gè)性問(wèn)題而使員工隱形，而要提高其忠誠(chéng)度就不得不對(duì)癥下藥。而這一點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)是很難操作的，原因在于員工數(shù)量眾多，

70、難以把握其個(gè)性特點(diǎn)，有弊自然有利，人數(shù)多必然會(huì)有他們的小團(tuán)體，管理者可以通過(guò)對(duì)他們團(tuán)隊(duì)的了解進(jìn)而去了解員工，畢竟物以類(lèi)聚，人以群分。</p><p><b>　　3.1.2職業(yè)素質(zhì)</b></p><p>　　職業(yè)素質(zhì)是勞動(dòng)者對(duì)社會(huì)職業(yè)了解與適應(yīng)能力的一種綜合體現(xiàn)，其主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性及職業(yè)情況等方面。影響和制約職業(yè)素質(zhì)的因素很多，主要包括：受教育

71、程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)環(huán)境、工作經(jīng)歷以及自身的一些基本情況（如身體狀況等）。</p><p>　　職業(yè)素質(zhì)可分為身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、思想素質(zhì)、政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、審美素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)等，勞動(dòng)密集型企業(yè)的員工大多是高中及以下學(xué)歷，本科及以上學(xué)歷所占較少，在心理上并不成熟，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，也沒(méi)有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力，是一群不太好管理的家伙兒，其不過(guò)硬的職業(yè)素質(zhì)必然會(huì)帶來(lái)一些問(wèn)題，隱形員工就是其中之一，然而他們的學(xué)習(xí)能力和接

72、受新事物的能力很強(qiáng)，具有很強(qiáng)的可塑性，管理者不能抱著廉價(jià)勞動(dòng)力一抓一把的觀(guān)念，要培養(yǎng)他們的忠誠(chéng)度，發(fā)揮出他們的積極性，挖掘他們的潛力和價(jià)值。一定要相信三個(gè)臭皮匠頂個(gè)諸葛亮，萬(wàn)不可忽視它們的作用。同時(shí)最重要的一點(diǎn)，員工職業(yè)素質(zhì)和技能的提升，是勞動(dòng)密集型企業(yè)能否轉(zhuǎn)型成功而關(guān)鍵，因此，管理者要給予其足夠的重視。</p><p><b>　　3.1.3價(jià)值觀(guān)念</b></p><

73、p>　　價(jià)值觀(guān)念是一種主觀(guān)意識(shí)，它會(huì)隨著客觀(guān)環(huán)境的變化而改變，樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)念對(duì)人們的成長(zhǎng)很有幫助，價(jià)值觀(guān)念是對(duì)政治、道德、金錢(qián)等事物是否有價(jià)值而進(jìn)行主觀(guān)判斷后，形成的主觀(guān)看法。</p><p>　　一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念會(huì)不斷變化。人接觸任何事物都會(huì)下意識(shí)的運(yùn)用與之相近的、已有的對(duì)某一方面的價(jià)值觀(guān)念對(duì)新事物進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后指導(dǎo)自己的下一步反應(yīng)。隨著周?chē)h(huán)境的改變，人的價(jià)值觀(guān)念也在潛移默化中發(fā)生著改變。如果在一個(gè)

74、團(tuán)隊(duì)中有一位隱形人，他不斷的將負(fù)面情感和消極態(tài)度時(shí)不時(shí)的傳染給周?chē)娜?，隨著時(shí)間的推移，隱形人會(huì)越來(lái)越多，產(chǎn)生的破壞力也會(huì)越來(lái)越大，勞動(dòng)密集型企業(yè)中擁有大量的員工，較之其他企業(yè)，其價(jià)值觀(guān)念的影響更為深遠(yuǎn)。因此勞動(dòng)密集型企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì)防微杜漸，降低隱形員工的影響，同時(shí)對(duì)其員工加以引導(dǎo)，幫助他們樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)念。</p><p>　　一個(gè)人的行為大多受其觀(guān)念的支配，然而一個(gè)人的觀(guān)念卻會(huì)不時(shí)的發(fā)生轉(zhuǎn)變，正如《十不

75、足》里所說(shuō)的：終日奔忙只為饑，才得有食又思衣。置下綾羅身上穿，抬頭又嫌房屋低。蓋下高樓并大廈，床前卻少美貌妻。嬌妻美妾都娶下，又慮出門(mén)沒(méi)馬騎。將錢(qián)買(mǎi)下高頭馬，馬前馬后少跟隨。家人招下數(shù)十個(gè)，有錢(qián)沒(méi)勢(shì)被人欺。一銓銓到知縣位，又說(shuō)官小勢(shì)位卑。一攀攀到閣老位，每日思想要登基。一日南面坐天下，又想神仙來(lái)下棋。洞賓與他把棋下，又問(wèn)哪是上天梯。上天梯子未做下，閻王發(fā)牌鬼來(lái)催。若非此人大限到，上到天上還嫌低。員工的心態(tài)是不一樣的，有的人夸大了自己的能

76、力，總覺(jué)得公司虧欠自己，自己不被賞識(shí)，抱著懷才不遇的心態(tài)隱形，還有人小富即安，只為食飽衣足，達(dá)到了自己的要求后，就喪失了奮斗的動(dòng)力，漸漸隱形?？傊畣T工的價(jià)值觀(guān)念會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知。</p><p><b>　　3.1.4職業(yè)倦怠</b></p><p>　　職業(yè)倦怠是指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。職業(yè)倦怠是個(gè)體不能順利應(yīng)對(duì)工作壓力時(shí)的一種極端反應(yīng)

77、， 是個(gè)體伴隨于長(zhǎng)時(shí)期壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)【11】。</p><p>　　勞動(dòng)密集型企業(yè)中，大多進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化作業(yè)，通常一個(gè)人長(zhǎng)期從事某種職業(yè)，在日復(fù)一日重復(fù)機(jī)械的作業(yè)中，漸漸會(huì)產(chǎn)生一種疲憊、困乏，甚至厭倦的心理，在工作中難以提起興致，打不起精神，只是依仗著一種慣性來(lái)工作，漸漸成為“企業(yè)睡人”。另外人們產(chǎn)生職業(yè)倦怠的時(shí)間會(huì)越來(lái)越短。</p><p>　　職業(yè)倦怠最常表現(xiàn)

78、出來(lái)的癥狀有三種：（1）對(duì)工作喪失熱情，情緒煩躁、易怒，對(duì)前途感到無(wú)望，對(duì)周?chē)娜?、事物漠不關(guān)心。（2）工作態(tài)度消極，對(duì)服務(wù)或接觸的對(duì)象越發(fā)沒(méi)耐心、不柔和。（3）對(duì)自己工作的意義和價(jià)值評(píng)價(jià)下降，常常遲到早退，甚至開(kāi)始打算跳槽甚至轉(zhuǎn)行。個(gè)人認(rèn)為職業(yè)倦怠是隱形員工的前兆，因?yàn)槿绻粋€(gè)人喜歡他所從事的工作，就不會(huì)那么容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，即使產(chǎn)生了職業(yè)倦怠，當(dāng)事人也會(huì)想辦法扭轉(zhuǎn)這種不良現(xiàn)象。另一方面，職業(yè)倦怠不斷發(fā)展，必然導(dǎo)致新的隱形員工出現(xiàn)。因

79、此勞動(dòng)密集型企業(yè)的管理者應(yīng)該采取措施去解決職員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，如崗位輪換、為員工制定明確的目標(biāo)等。</p><p><b>　　3.2企業(yè)方面因素</b></p><p><b>　　3.2.1企業(yè)文化</b></p><p>　　企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，具體來(lái)說(shuō)是

80、指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念總和。</p><p>　　勞動(dòng)密集型企業(yè)可以通過(guò)培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，來(lái)影響員工的工作態(tài)度和工作中的行為方式，引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，因此根據(jù)外在環(huán)境的變化適時(shí)變革組織文化常被視為組織成功的基礎(chǔ)。隱形員工的大量出現(xiàn)反映了組織文化的失敗，要想提高其組織內(nèi)隱形員工的忠誠(chéng)度，必先激發(fā)員工對(duì)組

81、織忠義文化的認(rèn)同，提高員工的信心，增強(qiáng)其對(duì)組織文化的責(zé)任感和榮譽(yù)感。</p><p><b>　　3.2.2發(fā)展?jié)摿?lt;/b></p><p>　　良好的發(fā)展條件和成長(zhǎng)機(jī)會(huì),如培訓(xùn)和晉升、較好的發(fā)展空間,是員工關(guān)心和追求的目標(biāo),很多企業(yè)正是沒(méi)有把此作為促進(jìn)員工發(fā)展和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的一種必要的人力資本投資,從而限制了員工的發(fā)展,降低了員工的忠誠(chéng)。</p>&

82、lt;p>　　這里的發(fā)展?jié)摿Π▋蓚€(gè)方面，企業(yè)發(fā)展?jié)摿蛦T工自身的發(fā)展?jié)摿Γ≡号懿怀銮Ю锺R，想要提高隱形員工的忠誠(chéng)度，挖掘員工的潛力，發(fā)揮員工的價(jià)值，就必須為千里馬提供足夠的草場(chǎng)任其馳騁，想要留住人才就要壯大自己。員工的自身潛力方面就更不用說(shuō)了，牽涉到自身的經(jīng)濟(jì)利益，若自身遭受了不公平待遇，或感前途無(wú)望，就仿佛被觸動(dòng)了逆鱗的龍一般，所帶來(lái)的損失將會(huì)是非常巨大的。</p><p><b>　　3.

83、2.3薪酬福利</b></p><p>　　薪酬福利是企業(yè)或者公司給員工們發(fā)放的報(bào)酬，以及給有貢獻(xiàn)的員工的補(bǔ)助和節(jié)假日上班按國(guó)家相關(guān)規(guī)定給予的福利。薪酬福利是每個(gè)員工都關(guān)注的問(wèn)題，也是提升員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素之一,公平性和競(jìng)爭(zhēng)性是維護(hù)員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的兩大原則。福利是固定薪酬保健作用的強(qiáng)化，它能起到減少甚至消除員工的不滿(mǎn)意感，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。這是因?yàn)楦＠从沉似髽I(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，在員工的觀(guān)念

84、中己經(jīng)把福利視為自己固定收入的一部分。</p><p>　　勞動(dòng)密集型企業(yè)中勞動(dòng)力成本的消耗是巨大的，部分企業(yè)為了節(jié)約成本，同時(shí)也為了創(chuàng)造出更多的利潤(rùn)大多會(huì)采取一些不適當(dāng)?shù)拇胧?，如：法定假日放假天?shù)減少或干脆不放假，這會(huì)大大激起員工的反感，雖然短期內(nèi)獲得了一些收益，但卻為公司埋下了一顆炸彈，適當(dāng)?shù)淖尷o員工才是明智的做法，福特汽車(chē)公司就是個(gè)不錯(cuò)的例子。大廈只有根基穩(wěn)了才能建得高，給予員工足夠的薪酬福利才能激發(fā)他們

85、的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的忠誠(chéng)度，發(fā)揮出他們的潛能。</p><p><b>　　3.2.4工作環(huán)境</b></p><p>　　工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境是保證員工身心健康和工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)性條件。融洽的同事、上下級(jí)之間的關(guān)系和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿(mǎn)意度、激勵(lì)員工發(fā)揮智力和潛能所必不可少的。</p><p

86、>　　在大量黃沙里淘金跟在金礦里淘金是完全不同的兩個(gè)層次，勞動(dòng)密集型企業(yè)里有大量的員工，若能創(chuàng)造出適宜的環(huán)境，讓大多數(shù)員工擁有正能量，讓正能量在員工間傳遞，那必然會(huì)減少隱形人的出現(xiàn)，魚(yú)兒再?gòu)?qiáng)終究離不開(kāi)水，若果員工覺(jué)得企業(yè)就是他所需要的汪洋，其忠誠(chéng)度自然會(huì)高，有一批愿意與公司同呼吸、共命運(yùn)的員工，自然可以大大降低隱形員工的危害。</p><p><b>　　3.3其他方面因素</b>&l

87、t;/p><p><b>　　3.3.1心理契約</b></p><p>　　前面我們介紹了施恩的心理契約理論，其核心是員工滿(mǎn)意度，一旦達(dá)不到員工的滿(mǎn)意度，這種契約就會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)現(xiàn)象，因此員工的工作滿(mǎn)意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。一般而言，心理契約包含以下七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升。<

88、;/p><p>　　雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無(wú)形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動(dòng)態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開(kāi)發(fā)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中。企業(yè)要想使隱形員工顯行，提高其忠誠(chéng)度，就要想辦法來(lái)維持這種心理契約的穩(wěn)定性。一旦出現(xiàn)心理契約的違背，員工的滿(mǎn)意度就會(huì)迅速降低，員工的忠誠(chéng)度就無(wú)法再保證。員工會(huì)覺(jué)得自己受到了不公平待遇，進(jìn)而會(huì)選擇隱形。</p>&

89、lt;p><b>　　3.3.2產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　既然把經(jīng)濟(jì)發(fā)展列出來(lái)，就不得不闡述下微笑曲線(xiàn)，微笑曲線(xiàn)分成左、中、右三段，左段為研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)，中段為組裝、制造、運(yùn)送，右段為品牌、營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)，而曲線(xiàn)代表的是獲利，微笑曲線(xiàn)在中段位置為獲利低位，而在左右兩段位置則為獲利高位，如此整個(gè)曲線(xiàn)看起來(lái)像是個(gè)微笑符號(hào)。微笑曲線(xiàn)的含意即是：要增加企業(yè)的盈利，絕不是持續(xù)在組裝、制造

90、位置，而是往左端或右端位置邁進(jìn)。</p><p>　　雖然我國(guó)是人口大國(guó)，勞動(dòng)密集型企業(yè)在我國(guó)的發(fā)展尤為迅速，但它畢竟處于微笑曲線(xiàn)的底部，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的勞動(dòng)密集型企業(yè)必然要走轉(zhuǎn)型的道路，舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)吧: 美國(guó)市場(chǎng)上流行的芭比娃娃是中國(guó)蘇州企業(yè)貼牌生產(chǎn)的。這個(gè)娃娃在美國(guó)市場(chǎng)上的價(jià)格是10美元，但在中國(guó)的離岸價(jià)格卻只有兩美元。這兩美元還不是最終利潤(rùn)，其中1美元是管理費(fèi)和運(yùn)輸費(fèi)；剩下的1美元中，0.65美元用于

91、支付來(lái)料費(fèi)用，最后剩下的0.35美元，才是中國(guó)企業(yè)所得。如果任由勞動(dòng)密集型企業(yè)自由發(fā)展，那這些企業(yè)的利潤(rùn)必然會(huì)在微笑曲線(xiàn)下“哭泣”。企業(yè)要轉(zhuǎn)型，員工自然要提升技能和素質(zhì)來(lái)適應(yīng)這種轉(zhuǎn)型的需要。士兵不會(huì)永遠(yuǎn)跟隨無(wú)用的將軍，員工不會(huì)長(zhǎng)久效力于沒(méi)有前途的企業(yè)。勞動(dòng)密集型企業(yè)要想提高隱形員工的忠誠(chéng)度，不妨考慮產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，從而獲得更大的效益。就仿佛《士兵突擊》里面的鋼七連重組，大將厲害了，員工才會(huì)更忠誠(chéng)。</p><p>

92、<b>　　3.3.3就業(yè)機(jī)制</b></p><p>　　在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，我國(guó)的就業(yè)制度和就業(yè)機(jī)制發(fā)生了重大變化，國(guó)家改變了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下統(tǒng)包統(tǒng)配的就業(yè)制度，逐步過(guò)渡為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的市場(chǎng)就業(yè)機(jī)制。</p><p>　　實(shí)行國(guó)家促進(jìn)就業(yè)、市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)和勞動(dòng)者自主擇業(yè)的市場(chǎng)就業(yè)新機(jī)制是大勢(shì)所趨的。員工因此變成了自由人，企業(yè)若是不能讓

93、員工順心，隱形、跳槽自然會(huì)成為員工的選擇，尤其是在把他們的勞動(dòng)力視為廉價(jià)資源的勞動(dòng)密集型企業(yè)。所以勞動(dòng)密集型企業(yè)的管理者要想得到忠誠(chéng)度高的員工就不得不去考慮增加員工的滿(mǎn)意度，要讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖。</p><p><b>　　3.3.4他人影響</b></p><p>　　在勞動(dòng)密集型企業(yè)里，員工之間打交道是常有的事，員工在自己的朋友圈里會(huì)傳遞自己的想法和觀(guān)

94、念，也會(huì)接受一些思想的洗禮，近朱者赤，近墨者黑，長(zhǎng)期的交往必然是一個(gè)結(jié)果：強(qiáng)者改造和影響著他人，平庸者自然是適應(yīng)和服從他人【12】，然而不管是影響了他人，還是受到了他人的影響，這個(gè)團(tuán)隊(duì)總會(huì)產(chǎn)生一些微妙的變化，這種變化自然會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不小的影響，同時(shí)這種方法也是隱形員工迅速傳染的有效途徑。在勞動(dòng)密集型企業(yè)里，員工之間的交流會(huì)更加普遍，人與人之間的影響力也會(huì)比其他企業(yè)更為顯著，他人的影響也成為了員工隱形的一大原因。</p>&

95、lt;p>　　4 提高勞動(dòng)密集型企業(yè)隱形員工忠誠(chéng)度的措施</p><p>　　如何提高隱形員工的忠誠(chéng)度，將其轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀員工？這會(huì)是一個(gè)長(zhǎng)期存在的問(wèn)題， 《時(shí)代》周刊在2008年2月份發(fā)布的一份調(diào)查報(bào)告稱(chēng)，80%的員工堅(jiān)信他們?cè)诠ぷ髦械貌坏綉?yīng)有的尊重【13】。因此我認(rèn)為認(rèn)同與激勵(lì)，是提高隱形員工忠誠(chéng)度并令其最終成為公司優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)一分子的最重要手段，同時(shí)把握好環(huán)境因素將會(huì)收到意想不到的效果。下面我從幾個(gè)方面提出

96、一些參考性的建議：</p><p><b>　　4.1認(rèn)同</b></p><p>　　4.1.1增加員工的管理權(quán)</p><p>　　前面我們說(shuō)到了員工是企業(yè)發(fā)展的主體，既然要認(rèn)同員工，自然要保證員工的發(fā)言權(quán)，學(xué)會(huì)尊重員工，讓員工參與掌權(quán)。增加員工的管理權(quán)可以從員工處搜集到有價(jià)值的建議，還可以向員工傳達(dá)他們被信任、被重視這種正面信息，減少員工

97、的排斥性，員工管理權(quán)的加強(qiáng)只是一種管理風(fēng)格，即你給予同僚和下屬發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，并把他們的意見(jiàn)包括在全局決策過(guò)程中【14】。</p><p>　　勞動(dòng)密集型企業(yè)如果真能這樣做，員工會(huì)覺(jué)得自己被賞識(shí)，而很少會(huì)選擇隱形，如果他們真正得到了影響決策的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)更容易接受決策所產(chǎn)生的規(guī)則，和隱形員工相比，他們會(huì)具有更高的生產(chǎn)效率、更為積極的工作狀態(tài)以及更良好的個(gè)人健康安適狀態(tài)。當(dāng)然勞動(dòng)密集型企業(yè)的特殊性，也決定了想

98、要增加每個(gè)員工管理權(quán)的不現(xiàn)實(shí)性，這就需要一個(gè)不錯(cuò)的管理方式，比如職工代表大會(huì)，同時(shí)要給予表現(xiàn)優(yōu)異的員工更多的管理權(quán)利，畢竟讓作為企業(yè)主體的員工掌握部分權(quán)力并不是壞事，這也是對(duì)他們認(rèn)同的最好表現(xiàn)。</p><p>　　不想做將軍的士兵不是好士兵，員工不愿走近管理崗位原因有：自己實(shí)力不夠，難當(dāng)大任；逃避責(zé)任，不愿擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)?？傊ぐl(fā)了員工的管理欲望，才能更好的發(fā)揮其企業(yè)主體作用，真正的和企業(yè)站成一條線(xiàn)，同乘一條船。勞動(dòng)密

99、集型企業(yè)激發(fā)員工管理欲望的手段有：（1）將下屬安排到最合適的崗位上，人盡其才，物盡其用，將技術(shù)型人才安排在技術(shù)指導(dǎo)地位，真正的激發(fā)員工的興趣。（2）適當(dāng)給予下屬獎(jiǎng)勵(lì)，下屬完成目標(biāo)后，給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓下屬覺(jué)得自己受到領(lǐng)導(dǎo)重視，這樣才能刺激下屬竭盡全力的工作，進(jìn)而取得更大的成功。（3）為下屬多創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)，在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，管理者不可能做到很多工作親力親為，給予下屬鍛煉的機(jī)會(huì)，幫助其樹(shù)立對(duì)工作的信心，調(diào)動(dòng)其積極主動(dòng)性。<

100、;/p><p>　　4.1.2完善職業(yè)發(fā)展通道</p><p>　　在企業(yè)中，管理者畢竟是少數(shù)，大量的人員還是以技術(shù)人才的方式存在。如果企業(yè)的晉升通道只有“管理者”這個(gè)渠道，則對(duì)于那些感覺(jué)晉升無(wú)望或競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工而言，將會(huì)選擇離開(kāi)并轉(zhuǎn)向那些認(rèn)同他們的職位。因此，在企業(yè)中必須要建立多渠道的靈活的晉升機(jī)制，建立和完善技術(shù)等級(jí)和行政管理等級(jí)制兩個(gè)通道，并打通這兩個(gè)通道的橫向聯(lián)系【15】。對(duì)于技術(shù)人員

101、，可以通過(guò)技術(shù)晉升渠道，實(shí)現(xiàn)其與管理晉升渠道相同的成就感和認(rèn)同度。</p><p>　　勞動(dòng)密集型企業(yè)的員工管理型的人才不少，但技術(shù)型人才更多，要對(duì)他們給予足夠的重視，實(shí)行雙通道甚至多通道的職業(yè)發(fā)展通道模式，這樣技術(shù)型人才和技能型人才在具體的生產(chǎn)中才能發(fā)揮出巨大的作用，同時(shí)管理型人才要協(xié)助日常的事務(wù)管理，彌補(bǔ)其不足。發(fā)揮出技術(shù)型人才的帶頭作用，樹(shù)立好模范典型，這樣就能盡可能的減少員工隱形的機(jī)會(huì)，發(fā)揮出員工的積極性

102、、主動(dòng)性，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題也能夠得到及時(shí)的處理，從而形成一個(gè)良性的循環(huán)，企業(yè)對(duì)員工認(rèn)同，員工對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意，進(jìn)而提升員工的忠誠(chéng)度。</p><p>　　4.1.3增強(qiáng)員工的歸屬感</p><p>　　人才已成為當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心因素，員工企業(yè)歸屬感的提高有助于促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)及其所在企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工歸屬感是指員工經(jīng)過(guò)在企業(yè)一段時(shí)期的工作后，在思想、心理、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感

103、、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終會(huì)內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個(gè)漸進(jìn)、復(fù)雜的過(guò)程，其形成后可以使員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。</p><p>　　彼得?德魯克說(shuō)過(guò)：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果，其唯一權(quán)威就是成就?？v觀(guān)經(jīng)濟(jì)浪潮中的各行業(yè)中的企業(yè)，很多著名的企業(yè)之所以能夠基業(yè)長(zhǎng)青，關(guān)鍵在于這樣的企業(yè)他們能夠吸引人才、用好人才，更重要

104、的是能夠留住人才。人才是為企業(yè)創(chuàng)造剩余價(jià)值，贏得企業(yè)實(shí)力的強(qiáng)大推動(dòng)力。因此，當(dāng)下越來(lái)越多的企業(yè)將他們管理的天平逐漸傾向于提高員工的歸屬感。其意義在于增強(qiáng)員工責(zé)任感和義務(wù)感，讓員工將公司的事當(dāng)作自己的事來(lái)做，最終使企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與個(gè)人勞動(dòng)目標(biāo)同步實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　勞動(dòng)密集型企業(yè)員工歸屬感的提高可以通過(guò)員工持股和終身雇傭等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，員工持股可以將員工命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)拴在一起，這樣員工隱形所帶來(lái)的損失也是員工自

105、己的損失，之所以提出終身雇傭，是因?yàn)樵趧趧?dòng)密集型企業(yè)中大多是技術(shù)型人才，其經(jīng)濟(jì)利益大多和技術(shù)、工齡、職位有關(guān)，而職位也大多和前兩者有關(guān)，如果員工獲得終身雇傭的機(jī)會(huì)，其升職加薪等機(jī)會(huì)自然也會(huì)隨之增加，其在企業(yè)中的聲望也會(huì)提高，認(rèn)可度的提高自然會(huì)減少隱形員工的出現(xiàn)，員工的忠誠(chéng)度便也有了一定程度的保障。</p><p>　　4.1.4重視職業(yè)生涯管理 </p><p>　　要想留住優(yōu)秀的員工就要