世界500強企業(yè)人力資源部門中層管理人員勝任力模型初探.pdf

1、勝任力與工作績效更為密切相關，越來越多的研究者、企業(yè)實踐家和人力資源從業(yè)人員用其取代以往的智力測驗等進行各個領域的人才選拔、培養(yǎng)和考核。就此本篇論文以人力資源部門為職能背景，綜合各行業(yè)為通用模型，對世界500強企業(yè)人力資源部門中層管理人員的勝任力模型進行實證研究。 本篇論文介紹了國外勝任力研究的發(fā)展歷程、綜述了國內近十年的勝任力研究概況、羅列了一些國內外勝任力模型的實例。通過對世界500強企業(yè)人力資源部門中層管理人員的職位分析、

2、工作職能分析及招聘廣告分析，確定在進行勝任力模型的建構過程中，以人力資源部門為專門的職能領域、以涉及各行業(yè)為通用的產(chǎn)業(yè)背景，采取專家簡化法為主，深度訪談、問卷數(shù)據(jù)檢驗為輔的建模流程。通過對20名效標樣本進行初步訪談獲得對人力資源部門中層管理人員職位描述的第一手資料；與人力資源專家顧問進行深度會談確定效標樣本的區(qū)分標準；整合權威理論的勝任力因子列表，設計出《世界．500強企業(yè)人力資源部門中層管理人員勝任力量表》，對70名被試進行施測。得出

3、的主要結論有：1．初步建立了世界500強企業(yè)人力資源部門中層管理人員的勝任力模型。提出新的勝任力概念模型，將工作導向的能力與性格歸類于不同勝任力構面中。2．由Cronbach系數(shù)顯示，總體勝任力模型的內在一致性信度良好，但是其中兩個構面的信度不佳，對模型的構面須進一步修正。3．績效優(yōu)秀組和一般組在勝任力模型的絕大部分因子上都存在顯著性差異，只有重視多樣性和創(chuàng)新能力兩個因子上差異不顯著。勝任力模型各因子對效表樣本的區(qū)分力強，有很高的效度。