薪酬管理課程設(shè)計(jì)

1、<p><b>　　導(dǎo) 言</b></p><p>　　一、《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的意義</p><p>　　按照人力資源管理專業(yè)本科培養(yǎng)方案，我們?cè)趯W(xué)完《績效管理》和《薪酬管理》的基礎(chǔ)上進(jìn)行此課程設(shè)計(jì)。通過把績效管理與薪酬管理方面的理論知識(shí)結(jié)合起來來進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐，對(duì)提高我們的專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)和鍛煉我們的綜合能力有重要的意義和深遠(yuǎn)的影響。</p>&

2、lt;p>　　《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)報(bào)告是對(duì)薪酬管理理論知識(shí)和實(shí)踐應(yīng)用的全面總結(jié)。通過課程設(shè)計(jì)，我們可以檢驗(yàn)自己綜合運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí)的能力，鍛煉理論聯(lián)系實(shí)際的能力?！缎匠旯芾怼氛n程設(shè)計(jì)可以培養(yǎng)我們的綜合素質(zhì)，幫助我們更清楚的認(rèn)識(shí)和理解實(shí)際，使課堂教學(xué)和其他實(shí)踐部分無法替代的重要的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，也是人力資源管理專業(yè)本科培養(yǎng)方案的重要組成部分。</p><p>　　通過《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)，我們能夠掌握薪酬管理的

3、內(nèi)涵、薪酬體系的設(shè)計(jì)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的步驟以及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容。我們可以在設(shè)計(jì)中發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中存在的問題學(xué)會(huì)根據(jù)薪酬理論知識(shí)提出自己的見解、觀點(diǎn)和解決方法；學(xué)習(xí)企業(yè)工作人員踏踏實(shí)實(shí)的工作作風(fēng)，培養(yǎng)敬崗愛業(yè)的務(wù)實(shí)精神；鍛煉與人相處和獨(dú)立工作的基本能力，訓(xùn)練相關(guān)專業(yè)工作記錄和專業(yè)研究的寫作能力，為以后的學(xué)習(xí)和將來參加工作打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。</p><p>　　二、《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)帶來的感想</p>&

4、lt;p>　　通過深入企業(yè)調(diào)查研究，我發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)實(shí)與理想中的差距。中國大部分企業(yè)的薪酬制度尚待完善，員工流失率偏高的主要原因于此相關(guān)。將理論運(yùn)用于實(shí)踐，既強(qiáng)化了理論，又增加了自己的工作經(jīng)歷，所以《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)具有重要的意義。</p><p>　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，多數(shù)企業(yè)對(duì)改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷提升。薪酬管理作為企業(yè)員工最關(guān)心、敏感的人力資源管理活動(dòng)，更深入的改革事在必行。我們作為人力資源管

5、理專業(yè)的學(xué)生，可以通過《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)了解社會(huì)在薪酬管理改革的方面的動(dòng)向以及社會(huì)對(duì)相關(guān)專業(yè)的人才需求程度，從而掌握未來薪酬發(fā)展趨勢(shì)做到知己知彼，增強(qiáng)對(duì)未來工作的信心，使自己能夠從容面對(duì)未來激烈的競(jìng)爭(zhēng)。</p><p>　　中國河南移動(dòng)通信有限責(zé)任公司作為世界500強(qiáng)企業(yè)，在一定程度上代表著未來薪酬制度的發(fā)展方向。我很慶幸自己能在這樣的企業(yè)實(shí)習(xí)并了解樂相關(guān)方面的先進(jìn)制度與體系，但我仍感覺有需要完善的地方。通過這

6、次課程設(shè)計(jì)，我收獲頗豐。理論知識(shí)得到強(qiáng)化，工作經(jīng)歷得到豐富，更重要的是了解社會(huì)上薪酬制度的發(fā)展趨勢(shì)，鍛煉自己的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。</p><p>　　河南移動(dòng)焦作分公司薪酬制度</p><p>　　一、企業(yè)基本情況簡(jiǎn)介</p><p>　　河南移動(dòng)通信有限責(zé)任公司焦作分公司（以下簡(jiǎn)稱河南移動(dòng)焦作分公司）于1999年7月16日從焦作市電信局分離，于10月28日在紐約

7、和香港成功上市，并于12月18日在焦作正式掛牌成立。它屬于全額外資企業(yè)（上市公司），隸屬于中國移動(dòng)（香港）有限公司河南移動(dòng)通信有限責(zé)任公司，負(fù)責(zé)“中國移動(dòng)通信”在焦作的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營和業(yè)務(wù)發(fā)展，是焦作市移動(dòng)通信市場(chǎng)的主體運(yùn)營企業(yè)和海外上市股份公司。</p><p>　　河南移動(dòng)焦作分公司坐落于焦作市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，機(jī)構(gòu)設(shè)置為六部一中心一室（綜合部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)部、市場(chǎng)經(jīng)營部、客戶服務(wù)部、集團(tuán)客戶

8、中心和基建辦公室），轄濟(jì)源分公司及市區(qū)、修武、武陟、溫縣、孟州、沁陽、博愛、中站、馬村9個(gè)縣（市）營業(yè)部，總服務(wù)面積約6000平方公里，服務(wù)人口約400萬人。分公司現(xiàn)有員工1200余人。公司員工中大專以上學(xué)歷人員達(dá)到35%，公司員工平均年齡達(dá)到27歲，公司人員構(gòu)成日益向年輕化趨勢(shì)發(fā)展。河南焦作移動(dòng)分公司組織架構(gòu)圖見表一</p><p><b>　　表一</b></p><

9、p>　　六年來，河南移動(dòng)焦作分公司為實(shí)現(xiàn)“活力、強(qiáng)壯、精致”的企業(yè)愿景，始終堅(jiān)持“追求客戶滿意服務(wù)”的經(jīng)營宗旨，牢固樹立“持續(xù)為社會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值”的價(jià)值觀，發(fā)揚(yáng)“敬業(yè)、求實(shí)、團(tuán)隊(duì)、進(jìn)取”的企業(yè)精神，秉承“創(chuàng)無限通信世界，做信息社會(huì)棟梁”的企業(yè)使命，以“服務(wù)與業(yè)務(wù)領(lǐng)先”戰(zhàn)略為指導(dǎo)，為社會(huì)、股東、客戶、員工竭誠奉獻(xiàn)，不斷開拓進(jìn)取，向世界一流通信企業(yè)邁進(jìn)。分公司先后獲得“全國模范職工之家”、“省級(jí)青年文明號(hào)”、“中國企業(yè)文化建設(shè)先

10、進(jìn)單位”、“全國精神文明建設(shè)工作先進(jìn)單位”等榮譽(yù)稱號(hào)，企業(yè)物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)獲得雙豐收。源于中國電信，再譜移動(dòng)新篇。今天，站在新的起跑線上，河南移動(dòng)焦作分公司將銘記社會(huì)各界的關(guān)懷和厚望，把客戶滿意作為我們不懈追求的目標(biāo)，以先進(jìn)的移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)，優(yōu)質(zhì)的移動(dòng)產(chǎn)品，良好的移動(dòng)服務(wù)回報(bào)社會(huì)，感謝大眾。</p><p><b>　　二、企業(yè)薪酬水平</b></p><p>　　河

11、南移動(dòng)移動(dòng)焦作分公司自上市以來呈高速發(fā)展念勢(shì)，公司以爭(zhēng)創(chuàng)世界一流通信企業(yè)為戰(zhàn)略目標(biāo)，以“追求客戶滿意服務(wù)”為宗旨，以“創(chuàng)無限通信世界，做信息社會(huì)棟梁”為使命，全面實(shí)施服務(wù)與業(yè)務(wù)領(lǐng)先戰(zhàn)略，努力為焦作市經(jīng)濟(jì)的騰飛服務(wù)。公司的經(jīng)營目標(biāo)的完成離不開一支高素質(zhì)和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍。因此公司人力資源管理的基本目的便是組建一流的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才除了靠企業(yè)形象和文化的吸引以外，更重要的是靠建立一套有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。 </p>&

12、lt;p>　　公司的薪酬水平應(yīng)該高于市場(chǎng)平均水平。公司所在行業(yè)內(nèi)部薪酬水平地區(qū)間差異很大，而公司所在地區(qū)國民生產(chǎn)總值及物價(jià)水平相對(duì)較低，公司所選取的市場(chǎng)水平以該地區(qū)市場(chǎng)平均水平為參考更為經(jīng)濟(jì)合理。從另一角度來說，公司所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高，在全國人才競(jìng)爭(zhēng)中地區(qū)吸引力不大，因此公司對(duì)人才的吸引范圍要定位于焦作市及其周邊省市，薪酬參考水平也應(yīng)以該地區(qū)市場(chǎng)水平為主同時(shí)兼顧周邊地區(qū)。目前通信行業(yè)在國內(nèi)仍屬寡頭壟斷地位，但從長期來看這種

13、壟斷地位正在逐步被打破，一方面國內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展壯大對(duì)公司造成壓力，另一方面我國加入WTO后，市場(chǎng)國際化趨勢(shì)的不斷加深，國內(nèi)市場(chǎng)各行業(yè)正面臨或即將面臨來自國際市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。公司有必要在技術(shù)、業(yè)務(wù)與服務(wù)方面加大投入，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，考慮到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成離不開資金的大量投入，既要采取高于市場(chǎng)的薪酬水平，又要嚴(yán)格控制薪酬支出總量，努力降低成本，保持公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。經(jīng)過市場(chǎng)調(diào)查，焦作分公司的薪酬水平略高于市場(chǎng)薪酬水平。</p>

14、<p>　　三、企業(yè)薪酬體系與結(jié)構(gòu)</p><p>　　河南移動(dòng)焦作分公司實(shí)行職位薪酬體系，通過對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種薪酬決定制度。其最大特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪資。在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動(dòng)差別；由于一崗數(shù)薪，高低相鄰的兩個(gè)崗位之間的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)可能交叉。企

15、業(yè)在同一等級(jí)內(nèi)，又劃分檔次，職工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級(jí)，直到達(dá)到本崗位最高工資標(biāo)準(zhǔn)；</p><p>　　公司薪酬體系包括崗位工資考核發(fā)放、績效獎(jiǎng)金考核發(fā)放、職段升降、職等晉升、職級(jí)升降和特殊晉升。</p><p>　?。ㄒ唬徫还べY考核發(fā)放</p><p>　　崗位工資執(zhí)行公司的“H”型薪酬體系，新老員工全部套入該體系中，并且執(zhí)行同樣的晉升制度，實(shí)現(xiàn)同工同酬。

16、崗位工資的考核按照分公司的“假期管理辦法”執(zhí)行。</p><p>　?。ǘ┛冃И?jiǎng)金考核發(fā)放</p><p>　　分公司以績效工資系數(shù)為基礎(chǔ)，以績效考核為手段，分月度、季度和年度，拉開薪酬差距，增強(qiáng)績效獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。</p><p>　　員工績效獎(jiǎng)金=部門績效獎(jiǎng)金基數(shù)×員工績效工資系數(shù)×績效考核得分</p><p>&l

17、t;b>　?。ㄈ┞毝紊?lt;/b></p><p><b>　　1職段晉升</b></p><p>　　1）連續(xù)二年被評(píng)為優(yōu)秀員工的，經(jīng)績效管理委員會(huì)審批通過，晉升一個(gè)職段；</p><p>　　2)優(yōu)秀員工的比例，每年根據(jù)分公司經(jīng)營情況，掌握在員工總數(shù)的8％-10％左右，遵循績效越優(yōu)、晉升越多、寧缺勿濫的原則。</p&

18、gt;<p>　　3)以上晉升，就高不就低，不重復(fù)計(jì)算。員工獲得職段晉升后，已經(jīng)晉升的資格“清零”，從零開始重新累計(jì)。</p><p>　　4)如果進(jìn)行職段晉升時(shí)，正好是跨職等的，必須通過上一職等的崗位技能達(dá)標(biāo)才能進(jìn)行職段晉升。</p><p><b>　　2 職段下降</b></p><p>　　根據(jù)年度績效評(píng)估結(jié)果，5％－10

19、％的績效成績欠佳的員工為末位員工；末位待崗后重新上崗的員工，以待崗前的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，就近就低套入新崗位職級(jí)后，再降低一個(gè)職段執(zhí)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)，中位值（11職段）封頂。</p><p><b>　?。ㄋ模┞毜葧x升</b></p><p>　　3－9職級(jí)的職等職段的對(duì)應(yīng)關(guān)系為：見表二</p><p><b>　　表二</b>

20、</p><p>　　員工向上一職等（不含三職等）晉升時(shí)，必須通過對(duì)應(yīng)級(jí)別的崗位能力等級(jí)考評(píng)認(rèn)證，獲得崗位能力等級(jí)晉升資格。職等與崗位能力等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系是：一、二、三職等分別對(duì)應(yīng)拓展級(jí)、績優(yōu)級(jí)和合格級(jí)。對(duì)于由社會(huì)職業(yè)資格認(rèn)證考試的崗位，可根據(jù)公司規(guī)定，由不同級(jí)別的社會(huì)職業(yè)資格認(rèn)證考試代替或部分崗位技能考試；對(duì)于沒有社會(huì)職業(yè)資格認(rèn)證考試的崗位，統(tǒng)一由公司組織專業(yè)知識(shí)技能測(cè)試。</p><p>

21、;<b>　　（五）職級(jí)升降</b></p><p>　　員工職位發(fā)生變化引起職級(jí)升降，易崗易薪。</p><p><b>　　1 職級(jí)上升</b></p><p>　　1）職級(jí)晉升的，以原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)就近就高套入新職級(jí)的相應(yīng)職段執(zhí)行工資標(biāo)準(zhǔn)；</p><p>　　2）職級(jí)上升，原則上實(shí)行逐級(jí)

22、晉升，一次晉升最多不得超過兩個(gè)職級(jí)，而且每兩次上升的時(shí)間間隔不得少于半年；</p><p>　　3）9職級(jí)及以上崗位人員的任免，統(tǒng)一由分公司進(jìn)行任免。</p><p><b>　　2 職級(jí)下降</b></p><p>　　職級(jí)下降的，以原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)就近就低套入新職級(jí)的相應(yīng)職段執(zhí)行工資標(biāo)準(zhǔn)，中位值（11職段）封頂；</p>

23、<p>　　3 職級(jí)升降從次月起執(zhí)行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)；</p><p>　　4 職段升降與職級(jí)升降同時(shí)發(fā)生時(shí)，首先執(zhí)行職段升降，然后執(zhí)行職級(jí)升降。</p><p>　?。└呒?jí)專業(yè)人才的晉升</p><p>　　被評(píng)為高級(jí)專業(yè)人才的，以原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)就近就高套入新職級(jí)的相應(yīng)職段執(zhí)行工資標(biāo)準(zhǔn)。</p><p><b>

24、;　?。ㄆ撸┨厥鈺x升</b></p><p>　　獲省級(jí)及省級(jí)以上級(jí)別的勞動(dòng)模范，經(jīng)績效管理委員會(huì)審批通過，可晉升一個(gè)職段。</p><p>　　連續(xù)三年個(gè)人績效考評(píng)成績優(yōu)秀，并獲得崗位能力等級(jí)晉升資格的員工，經(jīng)績效管理委員會(huì)審批通過，可以晉升到上一職等的起始職段。</p><p>　　四、企業(yè)薪酬制度及政策介紹</p><p>

25、<b>　　◆經(jīng)營管理者薪酬</b></p><p>　?。ㄒ唬└刹康男匠陿?biāo)準(zhǔn)</p><p>　　1 第12職級(jí)的分公司總經(jīng)理助理、三類縣營業(yè)部經(jīng)理執(zhí)行該職級(jí)第8職段工資標(biāo)準(zhǔn)；其他職位執(zhí)行該職級(jí)第7職段工資標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　2 第11職級(jí)的綜合部主任、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理執(zhí)行該職級(jí)第9職段崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；其他職位執(zhí)行該職級(jí)第7職

26、段崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　3 第10職級(jí)的市場(chǎng)經(jīng)營部副經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部副經(jīng)理執(zhí)行該職級(jí)第9職段崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；其他職位執(zhí)行該職級(jí)第8職段崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　4 第9職級(jí)的經(jīng)理助理的薪酬，全區(qū)執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)理助理任職第一年（試用）執(zhí)行該職級(jí)第12職段崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；一年后留任執(zhí)行該職級(jí)第15職段崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　?。ǘ┛h營業(yè)部實(shí)

27、行分類管理</p><p>　　1根據(jù)公司每年進(jìn)行的縣營業(yè)部的年度業(yè)務(wù)收入排名，按照公司規(guī)定，一類縣營業(yè)部經(jīng)理（包括年收入超過2億元的縣營業(yè)部經(jīng)理）按二類分公司副總經(jīng)理職級(jí)，以現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)就近就高再加2個(gè)職段的崗位工資；二類縣營業(yè)部經(jīng)理按二類分公司副總經(jīng)理職級(jí)，以現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)就近就高再加1個(gè)職段的崗位工資；三類縣營業(yè)部經(jīng)理執(zhí)行12職級(jí)第8職段的崗位工資。 </p><p>　　2 一類

28、營業(yè)部副經(jīng)理執(zhí)行10職級(jí)的第11職段；二類營業(yè)部副經(jīng)理執(zhí)行10職級(jí)的第10職段；三類營業(yè)部副經(jīng)理執(zhí)行10職級(jí)的第9職段；其他營業(yè)部副經(jīng)理執(zhí)行該職級(jí)的第8職段。</p><p>　　3 縣營業(yè)部業(yè)務(wù)收入達(dá)到分類標(biāo)準(zhǔn)的當(dāng)年（指公司下發(fā)分類情況的當(dāng)年），分公司按照上述的規(guī)定，給縣營業(yè)部經(jīng)理和副經(jīng)理套改工資，當(dāng)年執(zhí)行一年。</p><p>　　◆離職中層干部條件及待遇</p><

29、;p><b>　?。ㄒ唬l件</b></p><p>　　原擔(dān)任分公司中層管理職務(wù)的員工不再擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)，且符合下列條件之一者，經(jīng)分公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定，可享受相關(guān)待遇。</p><p>　　1 到齡離職的原分公司中層管理人員（女年齡在48周歲以上，男年齡在50周歲以上）；</p><p>　　2 在中層管理崗位上工作連續(xù)滿三年及以上；

30、</p><p>　　3 經(jīng)分公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究的其它情況。</p><p><b>　?。ǘ┐?lt;/b></p><p>　　1 崗位工資的確定： </p><p>　　1）到齡離職的，保持原崗位工資不變；</p><p>　　2）未到齡而離職前任公司中層連續(xù)滿六年的，執(zhí)行原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的9

31、0％；</p><p>　　3）未到齡而離職前任公司中層連續(xù)滿三年不滿六年的，執(zhí)行原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。</p><p>　　2 績效獎(jiǎng)金系數(shù)的確定：</p><p>　　1）離職后繼續(xù)參加工作的：績效獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在崗位的中位值標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　2）離職后不繼續(xù)參加工作的：</p><p>　　a 到齡離

32、職的，執(zhí)行原績效獎(jiǎng)金系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的55％；</p><p>　　b 未到齡而離職前任公司中層連續(xù)滿六年的，執(zhí)行原績效獎(jiǎng)金系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的50％；</p><p>　　c未到齡而離職前任公司中層連續(xù)滿三年不滿六年的，執(zhí)行原績效獎(jiǎng)金系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的45％。</p><p>　　◆員工進(jìn)入退出時(shí)的薪酬管理</p><p>　　(一) 公司分配的大學(xué)生的薪酬標(biāo)準(zhǔn)：&

33、lt;/p><p>　　見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)：見表三</p><p><b>　　表三</b></p><p>　　見習(xí)期滿定崗后，參照見習(xí)期崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，按定崗所在職級(jí)的就近就高職段執(zhí)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　?。ǘ┓止菊衅复髮W(xué)生和員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　1本科畢業(yè)生試用期崗位工資為

34、700元/月，其他人員試用期500元/月。</p><p>　　2分公司招聘的大學(xué)生和員工試用期為三個(gè)月，試用期滿由分公司統(tǒng)一組織進(jìn)行考試，考試合格的，予以定崗。考試不合格者，不予錄用。</p><p>　　3 試用期滿定崗后，按照所定崗位的職級(jí)執(zhí)行第一職段的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　（三）勤雜（后勤服務(wù)）人員固薪500元。</p><p&

35、gt;　?。ㄋ模┮M(jìn)人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　第一年按照定崗后所在職級(jí)的2職段執(zhí)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)。一年后根據(jù)分公司新進(jìn)人員測(cè)評(píng)小組的測(cè)評(píng)意見和本人績效表現(xiàn)，重新核定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　?。ㄎ澹┐龒弳T工生活費(fèi)及重新上崗后薪酬標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　待崗期三個(gè)月。待崗期間停發(fā)所有工資、獎(jiǎng)金，只發(fā)待崗生活費(fèi)，待崗生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)500元/月。待崗員工待崗期間的社

36、會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用個(gè)人繳納部分從待崗生活費(fèi)中扣除。待崗員工重新上崗的，試用期三個(gè)月，試用期內(nèi)執(zhí)行所在崗位起始職段的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，無績效獎(jiǎng)金（每月不足480元的按照480元執(zhí)行）。試用期滿考核合格重新上崗，比照待崗前工資職段標(biāo)準(zhǔn)，按照新崗位職級(jí)降低一個(gè)職段執(zhí)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，中位值（11職段）封頂。</p><p>　?。┟摦a(chǎn)上學(xué)員工生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　經(jīng)分公司同意脫產(chǎn)上學(xué)的員工，按每

37、月800元的生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。</p><p><b>　　企業(yè)薪酬制度評(píng)價(jià)</b></p><p>　　雖然公司的薪酬制度在一定程度上具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，但是仍然存在問題亟待解決。結(jié)合薪酬管理“公平，合法，有效”三大目標(biāo)，我覺得公司主要存在以下四個(gè)方面的問題。</p><p>　　第一，公司薪酬體系不能完全支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和管理模式的轉(zhuǎn)變。原有的薪

38、酬方案與集團(tuán)總部提出的經(jīng)營戰(zhàn)略缺乏一致性。2008年集團(tuán)公司提出的’新跨越戰(zhàn)略’，以打造卓越的運(yùn)營體系、建設(shè)卓越的組織、培育卓越的人才作為主要途徑，這又對(duì)分公司的人力資源管理提出了更高的要為人力資源三項(xiàng)改革的薪酬改革，是人力資源工作的重點(diǎn)之一．目前分公司正面臨著在進(jìn)一步消化理解集團(tuán)改革方案的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實(shí)際情況，完成人力資源管理改革工作的細(xì)化、分解和具體解決方案的實(shí)施。在此情況下，分公司的以職位為導(dǎo)向的薪酬體系己經(jīng)無法能滿足集團(tuán)公司

39、提出的總的戰(zhàn)略發(fā)展要求。</p><p>　　第二、員工對(duì)公司薪酬滿意度總體偏低。其實(shí)從前幾年看尤其近兩年，企業(yè)業(yè)務(wù)獲得長足發(fā)展，效益明顯提升，因此在人力資源成本投入方面也不斷增加，雖然相應(yīng)的員工收入也得到較大幅度的提高，但在實(shí)際工作過程中大部分員工對(duì)薪酬方面不滿意，在日常工作中關(guān)于對(duì)薪酬的抱怨聲不斷。員工因?yàn)樾匠陠栴}與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突也發(fā)生多次，最近消極怠工現(xiàn)象比較明顯，甚至在問題得不到解決的情況下離職，尤其高

40、層次人才的穩(wěn)定性不足，人才流動(dòng)性上升。</p><p>　　第三，社會(huì)用工薪酬管理體系不健全。部分新崗位職責(zé)不明確，由于公司今年來各項(xiàng)業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展，公司內(nèi)不斷增加大量新的崗位，在此情況下，出現(xiàn)了崗位本身設(shè)置不合理、崗位重復(fù)設(shè)置、某一崗位受多頭管理等現(xiàn)象。從而使得好多工作流程模糊，崗位的價(jià)值不清晰，薪酬管理人員在制訂薪酬時(shí)候很難對(duì)新增崗位定級(jí)有明確的標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　第四，公司中

41、屬于社會(huì)用工人身份的員工（臨時(shí)工）在公司總?cè)藬?shù)中比例不斷上升。社會(huì)員工主要集中于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門和一線營銷口，在公司中承擔(dān)了愈來愈重要的責(zé)任，成為公司在構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要組成部分。他們與正式工的待遇優(yōu)天壤之別，不公平感極強(qiáng)，在公司中造成了十分消極的影響。原有的薪酬體系卻過于簡(jiǎn)單，根本不具有吸引優(yōu)秀臨時(shí)工的特性。</p><p>　　隨著省公司對(duì)地市公司的用工政策的放開和分公司用工成本問題的解決，逐漸取消了人事

42、代理，而由分公司對(duì)員工進(jìn)行直接管理。同時(shí)由于焦作分公司在最近幾年取得的出色業(yè)績而得到省公司對(duì)其人才使用經(jīng)費(fèi)上的大力支持，公司己有能力改善高層次社會(huì)員工的待遇。在這樣的新條件下，分公司期望能夠逐漸規(guī)范對(duì)員工的人力資源管理，通過規(guī)范的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理引進(jìn)并留住員工中的中高層次人才，在員工中發(fā)展和培養(yǎng)業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干和管理人才，以期在未來開放的通信行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中提前做好人才儲(chǔ)備工作。</p><p>　　企業(yè)薪酬方案重新設(shè)

43、計(jì)</p><p>　　一、薪酬方案設(shè)計(jì)流程</p><p><b>　　見表四</b></p><p><b>　　表四</b></p><p><b>　　二、職位分析</b></p><p>　?。ㄒ唬┮?guī)范的職務(wù)說明書與職務(wù)要求</p>

44、<p><b>　　見表五</b></p><p><b>　　表五</b></p><p>　　（二）根據(jù)職位說明書建立職位薪酬體系（要素記點(diǎn)法）</p><p>　　步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。</p><p>　　步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)

45、行初步分組。</p><p>　　步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。</p><p>　　步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。</p><p>　　步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。</p><p>　　步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)

46、間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。 </p><p><b>　　三、設(shè)計(jì)原則</b></p><p>　　（一）薪酬的四大原則：</p><p>　　公平原則（3E）、激勵(lì)原則、經(jīng)濟(jì)原則、合法原則。</p><p>　?。ǘ┬匠牦w系仔設(shè)計(jì)原則</p><p>　　1 多通道職位序列原則</p>

47、<p>　　提供員工更多上升通道和空間，依據(jù)崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以技能和業(yè)績?yōu)橹?lt;/p><p>　　導(dǎo)實(shí)現(xiàn)員工的自我晉升。</p><p><b>　　2 簡(jiǎn)潔性原則</b></p><p>　　復(fù)雜而不便記憶的工資結(jié)構(gòu)其實(shí)削弱了薪酬支付的效率，在L移動(dòng)分公司</p><p>　　的薪酬再設(shè)計(jì)中盡量簡(jiǎn)化薪資結(jié)構(gòu)

48、，使所有現(xiàn)金收入更清晰，可記憶。</p><p>　　3 明確薪酬管理制度，規(guī)范薪酬管理流程</p><p>　　薪酬制度的不明晰，發(fā)放方法的宣傳不力，都會(huì)降低薪酬支付的效率。唯</p><p>　　有公開公平的薪酬制度，廣泛被認(rèn)可的薪酬執(zhí)行程序，才能更清晰地顯示出薪酬</p><p>　　的導(dǎo)向作用，以薪酬為杠桿帶動(dòng)文化的形成。</p

49、><p><b>　　4 80／20法則</b></p><p>　　80／20效率法則，又稱為最省力法則或不平衡原則。在人力資源管理的實(shí)踐</p><p>　　中，人們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)組織的生產(chǎn)效率和未來發(fā)展，往往決定于少數(shù)關(guān)鍵性人才，</p><p>　　也就是所謂的核心員工。薪酬設(shè)計(jì)沒有完莢可言，不可能有人人都滿意的薪酬方案

50、，但最終我們要實(shí)現(xiàn)的是讓關(guān)鍵員工和大多數(shù)一般員工都滿意，能夠促進(jìn)員工達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。在本次的薪酬設(shè)計(jì)中亦然，薪酬分配向企業(yè)中的相對(duì)少數(shù)關(guān)鍵員工傾斜。</p><p>　　四、銷售人員薪酬體系</p><p>　　銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，具體包括：大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任和銷售員。其薪酬結(jié)構(gòu)并不是簡(jiǎn)單地采取底薪+傭金的方式，它由四個(gè)部分組成。</p><p&

51、gt;　?。?）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放；</p><p>　?。?）銷售提成：銷售提成分為計(jì)劃內(nèi)銷售提成和超計(jì)劃銷售提成，超計(jì)劃銷售提成的基數(shù)為計(jì)劃內(nèi)銷售提成的1.5倍，超計(jì)劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。銷售人員銷售提成按全年月平均數(shù)滾動(dòng)累計(jì)計(jì)算，按月考核，按月發(fā)放，年終統(tǒng)算；</p><p>　?。?）管理考核獎(jiǎng)：將銷售提成總額中的20%作為管理考核獎(jiǎng)金總額，員工實(shí)

52、際所得與其考核業(yè)績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；</p><p>　?。?）補(bǔ)貼：補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配，所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交際費(fèi)、住宿補(bǔ)助等。</p><p>　　五、管理人員薪酬體系</p><p>　?。?）基本工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果得出，反映各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值；</p>&l

53、t;p>　　（2）月度獎(jiǎng)金：依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按月度發(fā)放；</p><p>　?。?）年度獎(jiǎng)金：等級(jí)制員工年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放；</p><p>　?。?）單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計(jì)算，包括提案獎(jiǎng)、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)及研究開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)等；</p><p>　?。?）項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)目適用于從事項(xiàng)

54、目開發(fā)工作的人員。根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)的特殊性，對(duì)這部分人員采用項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的方式，以保證項(xiàng)目開發(fā)過程的連續(xù)性和項(xiàng)目開發(fā)人員的主動(dòng)性；</p><p>　?。?）福利保險(xiǎn)：國家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處理。</p><p><b>　　總結(jié)</b></p><p><b>　　一、結(jié)論與改進(jìn)</b></

55、p><p>　　薪酬設(shè)計(jì)方案為焦作市移動(dòng)通信公司的薪酬體系提供了一個(gè)基本框架，確定了部門倒各崗位的相對(duì)重要程度，但薪酬結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步細(xì)化設(shè)計(jì)將勢(shì)在必行。將目前單一的工資結(jié)構(gòu)按職能特點(diǎn)細(xì)分成若干項(xiàng)專門的工資結(jié)構(gòu)，如針對(duì)服務(wù)人員、技術(shù)人員、銷售人員等各種不同工作性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)計(jì)更具針對(duì)性的薪酬方案。在今天，員工心目中的薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)

56、人能力，品行和發(fā)展前景。因此公司必須重視薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，科學(xué)合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)</p><p><b>　　二、感想與體會(huì)</b></p><p>　　通過此次課程設(shè)計(jì)，我學(xué)會(huì)了市場(chǎng)調(diào)查的步驟，體會(huì)到了調(diào)查的艱難性。掌握文獻(xiàn)搜索技巧和方法，信息的篩選與處理，鍛煉了自己的專業(yè)素養(yǎng)與能力，豐富了自己的閱歷與見識(shí)，在實(shí)踐與理論相結(jié)合的過程中進(jìn)一步加深了對(duì)薪酬管理的理解和體會(huì)

57、。</p><p>　　薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，薪酬在企業(yè)的管理中發(fā)揮著越來越重要的戰(zhàn)略作用。如何吸引并留住人才已成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵，因此，未來的企業(yè)管理將在很大程度上亦懶于其薪酬制度是否對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，并將兩者完美的協(xié)調(diào)起來。河南移動(dòng)焦作分公司雖然在焦作地區(qū)通信行業(yè)中占有較

58、大的市場(chǎng)份額，但與省公司的其他分公司比起來還有一定的差距。分公司的薪酬制度具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，但隨著聯(lián)通與電信的崛起，市場(chǎng)份額的重新分配不可避免，因此必須在原有企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)上實(shí)行改革，是自己在競(jìng)爭(zhēng)出于領(lǐng)先地位。</p><p>　　作為人力資源管理專業(yè)的本科生，我們必須努力學(xué)好專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，鍛煉自己的專業(yè)素養(yǎng)才能在未來的激烈競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地。</p><p><b>　　三

59、、參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　【1】斯蒂芬．P．羅賓斯組織行為學(xué) 北京：中國人民大學(xué)出版社，1997．12</p><p>　　【2】孫劍平．薪酬管理—經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)視覺的耦合分析．吉林人民出版社，2000</p><p>　　【3】秦興方．人力資本與收入分配機(jī)制．北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003</p><p>　

60、　附錄：?jiǎn)T工薪酬滿意度調(diào)查問卷</p><p><b>　　調(diào)查問卷說明：</b></p><p>　　(1)本調(diào)查問卷共有24個(gè)問題，問題多采用單項(xiàng)選擇的形式，簡(jiǎn)明扼要并易回答。</p><p>　　(2)以匿名填寫此份調(diào)查表(請(qǐng)?jiān)谀阏J(rèn)為合適的選擇項(xiàng)上打“√”)。</p><p>　　(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴(yán)格

61、受到保密，所以你可以放心回答。</p><p>　　(4)你的選擇沒有對(duì)錯(cuò)之分，我們只想比較每個(gè)員工對(duì)該問題觀點(diǎn)的差異；請(qǐng)你按實(shí)際情況如實(shí)作答，無須詢問他人，否則將影響調(diào)查結(jié)果。</p><p><b>　　被調(diào)查人信息：</b></p><p>　　1．您所在部門：A、管理職能部門 B、銷售業(yè)務(wù)部門 C、營業(yè)廳</p>&l

62、t;p>　　2．性別：A、男 B、女．</p><p>　　3、年齡：A、30歲及以下 B、31--40歲 C、41--50歲 D、51歲及以上</p><p>　　4．學(xué)歷：A、初中及以下 B、高中、中專 C、大專 D、本科及以上</p><p>　　5．職務(wù)：A、銷售人員 B、一般管理、技術(shù)人員 C、中層管理

63、人員</p><p><b>　　正文：</b></p><p>　　您在進(jìn)行工作選擇時(shí)最看重的因素是什么？ </p><p>　　A、薪酬 B、發(fā)展機(jī)遇 C、企業(yè)文化 D、工作環(huán)境 E、其他</p><p>　　2、你對(duì)目前薪酬的構(gòu)成是否滿意：</p><p>　　A

64、、非常滿意、B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　3、你對(duì)目前薪酬制度的整體感覺：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意 </p><p>　　4、除了外在薪酬，您還享有哪些內(nèi)在薪酬？（可多選） </p><p>　　A、得到

65、相關(guān)培訓(xùn)與能力開發(fā) B、外出學(xué)習(xí)與交流的機(jī)會(huì)</p><p>　　C、上級(jí)認(rèn)可、同事的夸獎(jiǎng)與愛戴 D、更多的發(fā)展機(jī)會(huì)與更和諧的人際關(guān)系</p><p>　　5、你對(duì)目前的福利政策是否滿意：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　6、你對(duì)目前工資獎(jiǎng)金分

66、配的依據(jù)是否滿意：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　7、請(qǐng)問您平均每月的提成是多少？ </p><p>　　A、沒有 B、100以下 C、100——200 D、200——300 E、300以上</p><p>　　8、你對(duì)目前

67、薪酬制度體現(xiàn)崗位價(jià)值的程度是否滿意：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　9、你對(duì)目前薪酬制度體現(xiàn)個(gè)人績效的程度是否滿意：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E，非常不滿意</p><p>　　lO、你對(duì)目前薪酬制度體

68、現(xiàn)個(gè)人技能的程度是否滿意： </p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　ll、你對(duì)企業(yè)效益增長與員工收入增加的關(guān)聯(lián)性是否滿意：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　12、你對(duì)目前薪酬的

69、層級(jí)差距是否滿意：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　13、與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相比，你對(duì)自己的收入是否滿意：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　14、您對(duì)自己的努力付出與

70、獲得回報(bào)的公平性的感覺是 </p><p>　　A、非常公平 B、基本合理 C、不確定 D、不公平 E、很不滿意</p><p>　　15、收入主要應(yīng)由個(gè)人技能決定，你對(duì)這一觀點(diǎn)：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　16、收入是最重要

71、的激勵(lì)手段，你對(duì)這一觀點(diǎn)：</p><p>　　A、非常滿意 B、較滿意 C、一般 D、較不滿意 E、非常不滿意</p><p>　　17、您對(duì)目前單位薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)性的評(píng)價(jià)是 </p><p>　　A、非常強(qiáng)的激勵(lì) B、較強(qiáng)的激勵(lì) C、不確定 D、效果不明顯E、幾乎沒激勵(lì)性</p><p>　　18、您覺得目

72、前單位的薪酬制度的保密性如何？ </p><p>　　A、有很強(qiáng)的保密 B、保密性較強(qiáng) C、不確定 D、不保密 E、完全公開</p><p>　　19、您認(rèn)為單位員工的工資級(jí)別差別怎樣？ </p><p>　　A有一定的級(jí)別差異，但很合理 B有差異，基本合理 C不確定</p><p>　　D級(jí)別差異程度過大，

73、不太合理 E差異程度太大，很不合理</p><p>　　20、您覺得單位的薪酬水平在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)性如何？ </p><p>　　A、有很大的競(jìng)爭(zhēng)性 B、較有優(yōu)勢(shì) C、競(jìng)爭(zhēng)性一般 D、處于弱勢(shì)地位</p><p>　　21、如果收入分成固定部分和浮動(dòng)部分，你認(rèn)為二者比例應(yīng)是：</p><p>　　A、固定60％，浮動(dòng)40

74、％ B、固定70％，浮動(dòng)3096 C、兩部分對(duì)半開</p><p>　　D、固定40％，浮動(dòng)600,6 E、固定3096，浮動(dòng)7096 F、其他</p><p>　　22、你認(rèn)為本單位總經(jīng)理的收入應(yīng)相當(dāng)于職工平均收入水平的：</p><p>　　A、2-3倍 B、3-5倍 C、5-8倍 D、8倍以上 E．其他</p><p>