西部地區(qū)中小型IT企業(yè)知識(shí)員工的需求與激勵(lì)研究——以成都、西安為例.pdf

1、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)、技術(shù)已成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，知識(shí)、技術(shù)的創(chuàng)造、利用與增值，最終要依靠發(fā)揮知識(shí)型員工內(nèi)在積極性來實(shí)現(xiàn)，而知識(shí)型員工內(nèi)在積極性的發(fā)揮成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。因此，有關(guān)知識(shí)型員工激勵(lì)方面的研究已迅速成為國內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)。 本文把理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合，從基本的激勵(lì)理論出發(fā)，研究西部中小型IT企業(yè)知識(shí)型員工的需求特征與激勵(lì)策略。本文共分六個(gè)部分，以成都和西安的中小型IT企

2、業(yè)的研發(fā)人員作為研究對(duì)象進(jìn)行了實(shí)證的研究：第一部分介紹了本文的研究背景、目的和意義以及方法和內(nèi)容；第二部分主要闡述了本文的相關(guān)理論，包括需求的分類與特征、激勵(lì)理論以及對(duì)知識(shí)員工的描述和國內(nèi)外對(duì)于知識(shí)員工需求與激勵(lì)的相關(guān)研究，為本文的實(shí)證研究打下了理論基礎(chǔ)；第三部分針對(duì)本文的研究對(duì)象，介紹了西部地區(qū)中小型IT企業(yè)以及IT企業(yè)知識(shí)員工的特點(diǎn)；第四部分是研究設(shè)計(jì)，闡述了實(shí)證研究的對(duì)象、假設(shè)以及結(jié)構(gòu)和工具；第五部分是本文的實(shí)證分析部分，分析了知

3、識(shí)員工需求與滿意度的差異，并以性別、年齡、教育程度、職稱等個(gè)人屬性分別分析了需求的差異，并將結(jié)果與國內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)研究結(jié)果相比較，證明地區(qū)性對(duì)知識(shí)員工需求的影響差異，第六部分是本文的研究結(jié)論和建議，在本文的研究結(jié)果基礎(chǔ)上，針對(duì)西部的特殊情況提出IT企業(yè)激勵(lì)研發(fā)人員的建議和措施。本文通過數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)論：一、地區(qū)性對(duì)員工的需求有顯著差異 在較發(fā)達(dá)的地區(qū)的員工對(duì)“個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展”需求已經(jīng)開始超過了金錢財(cái)富。而在發(fā)展較為緩慢的西部地

4、區(qū)，“收入”仍然是員工排在第一位的需求。相比較起經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)的員工，經(jīng)濟(jì)較不發(fā)達(dá)的西部地區(qū)的員工對(duì)于相互關(guān)系的需求更為強(qiáng)烈一些，尤其是在“人際關(guān)系”和“公司前景”方面的需求，甚至超過了個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需求。二、員工的需求與對(duì)激勵(lì)現(xiàn)狀的在某些方面存在著顯著的差異 員工在“薪酬待遇”、“培訓(xùn)和進(jìn)修”、“職業(yè)生涯規(guī)劃”、“退休后的福利保障”以及“晉升與提拔”方面的需求程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們對(duì)現(xiàn)狀的滿意度，也就是說，在這幾方面的激勵(lì)現(xiàn)狀遠(yuǎn)遠(yuǎn)不

5、能滿足他們的需求。而他們?cè)凇肮ぷ骶哂刑魬?zhàn)性”、“自主的完成工作”、以及“參與管理決策”方面的需求和激勵(lì)現(xiàn)狀的情況基本一致，員工對(duì)于這幾項(xiàng)的需求程度和滿意程度都處于中等偏下，他們雖然對(duì)于這幾項(xiàng)的需求沒有很強(qiáng)烈，但是同時(shí)他們對(duì)這幾方面的激勵(lì)現(xiàn)狀仍然不很滿意。不同收入的員工對(duì)于“薪酬待遇”和“培訓(xùn)與進(jìn)修”的需求仍然最強(qiáng)烈。三、員工的部分個(gè)人屬性對(duì)需求和滿意度存在顯著差異 (1)性別。在“自主的完成工作”、“工作帶來的成就感”以及“工作

6、得到上級(jí)的認(rèn)可”方面，女性員工較男性員工的需求更為強(qiáng)烈一些。而在“工作環(huán)境”和“參與管理”方面，男性員工的需求略高于女性；(2)年齡。年齡越大的員工對(duì)于“薪酬待遇”和“工作具有挑戰(zhàn)性”的需求較年齡較小的員工更為強(qiáng)烈一些。年齡較小的員工對(duì)于“工作環(huán)境”和“培訓(xùn)進(jìn)修”的滿意度略高于年齡較大的員工；(3)教育程度。學(xué)歷越低的員工對(duì)任務(wù)需求的需求程度更高，學(xué)歷較高的工作人員對(duì)“公司的前景”、“晉升和提拔”的需求比學(xué)歷較低的員工更加強(qiáng)烈；(4)職

7、稱。職稱越高的工作人員對(duì)“個(gè)人特長(zhǎng)和能力的發(fā)揮”和“公司的前景”的需求越強(qiáng)烈。職稱越低的員工，對(duì)“人際關(guān)系”和“自主完成工作”方面的滿意度越高；(5)工齡。在“個(gè)人特長(zhǎng)和能力的發(fā)揮”、“工作得到上級(jí)的認(rèn)可”以及“參與管理決策”方面，滿意度隨著工齡的增長(zhǎng)大幅的提高。 根據(jù)本文的數(shù)據(jù)研究結(jié)果，本文對(duì)西部IT企業(yè)的管理者在管理知識(shí)員工發(fā)面提出以下建議： 一、提高薪酬福利待遇。西部IT企業(yè)應(yīng)該將薪酬待遇放在激勵(lì)知識(shí)型員工首要位置

8、，薪酬的激勵(lì)仍然可以達(dá)到較好的激勵(lì)效果。 二、激勵(lì)功能柔性化。企業(yè)在管理中，要想創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得優(yōu)勢(shì)，就必須注意激發(fā)廣大職工的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造力，讓他們?cè)跒槠髽I(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)過程中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。 三、按需激勵(lì)，實(shí)行差別化管理。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)充分了解、掌握他們需求及需求特征，實(shí)行按需激勵(lì)才能達(dá)到理想的效果。 四、改善公司體制，注重員工發(fā)展。知識(shí)型員工綜合素質(zhì)高，

9、往往將事業(yè)成功作為自己畢生的追求，因此，企業(yè)應(yīng)了解這種需求，并設(shè)法幫助其實(shí)現(xiàn)以達(dá)到最大的激勵(lì)效果。 五、精心設(shè)計(jì)，重視任務(wù)需求。工作本身具有巨大激勵(lì)力量，為了更好地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，起到激勵(lì)作用管理者要較多地考慮如何才能使工作本身變成更具有內(nèi)在意義和更有難度的挑戰(zhàn)，使員工從工作中得到自我實(shí)現(xiàn)。 六、企業(yè)文化環(huán)境的柔性化。IT企業(yè)員工的一大特點(diǎn)就是高專業(yè)承諾，低組織承諾。企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀，其激勵(lì)具有綜合性和持久性，

10、能夠很好的提高員工對(duì)組織的認(rèn)同度和忠誠度。由于知識(shí)型員工不喜歡被控制，所以管理者的管理方式就要做一定的調(diào)整，應(yīng)用人性化和柔性的管理制度，營造出一個(gè)和諧的工作環(huán)境。 本研究在地區(qū)上有一定的局限性，在研究地區(qū)差異性時(shí)，將差異性主要限定在了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差異性，而忽視了一些地區(qū)文化、習(xí)俗的影響，在進(jìn)行實(shí)證調(diào)查時(shí)忽略了企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)員工需求的影響因此在后續(xù)的研究中，可以將地區(qū)性的差異除了經(jīng)濟(jì)發(fā)展上的，還可以擴(kuò)展到城市文化、生活習(xí)慣等方面，