晉商頂身股制對中小民營企業(yè)人力資本長效激勵的啟示.pdf

1、隨著“人力資本”概念的提出，人們越來越認(rèn)識到，在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資本在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的作用已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了物質(zhì)資本。但現(xiàn)在有些企業(yè)在使用和激勵員工時(shí)卻存在許多不足之處，未能使人力資本價(jià)值真正得以體現(xiàn)。尤其是中小民營企業(yè)，注重的大多是員工的短期激勵，長期激勵并不明顯。西方的長效激勵方式雖然很多，因其操作的復(fù)雜性和規(guī)范性，給我國中小企業(yè)的造成了太高的門檻，并且與我國國情也存在一定的差距。明末清初晉商的人身頂股制，操作簡便易行，并且在當(dāng)時(shí)卓有

2、成效，可以為我們提供一定的借鑒意義。 本文對晉商頂身股制進(jìn)行了較為詳細(xì)的概述，對其特點(diǎn)進(jìn)行了說明，并與現(xiàn)代長效激勵的方式進(jìn)行了比較，得出頂身股制能夠適用于中小民營企業(yè)的結(jié)論。我國企業(yè)對人力資本的長效激勵進(jìn)行了長期的探索和實(shí)踐，目前尚存在如下問題：注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵；長效激勵不能真正公平公正；長效激勵論資排輩的色彩濃；內(nèi)部激勵機(jī)制執(zhí)行不順暢，隨意性較強(qiáng)等。這些問題就是民營企業(yè)在長效激勵中要盡量避免的。只有克服了如上問題，才

3、能對人力資本進(jìn)行更有效的激勵。企業(yè)中人力資本的價(jià)值因人而異，針對不同的人力資本就應(yīng)當(dāng)采取不同的激勵方式。具體來說，對人力資本價(jià)值較低者可以采取偏向于短期激勵的方式，對價(jià)值較高的技術(shù)骨干等則要注重對其當(dāng)期業(yè)績的肯定和長期創(chuàng)造的激勵，對企業(yè)高層則要注重長期激勵。結(jié)合晉商的頂身股制，對現(xiàn)有的長效激勵方式進(jìn)行完善，嘗試構(gòu)建一個(gè)框架，設(shè)置一個(gè)“頂身股”賬戶，以業(yè)績目標(biāo)為考核對象，經(jīng)過賬期后可以享有同實(shí)股同等的分紅權(quán)。采取這種簡便易行的頂身股方式，