xx新聞社改制過程中員工薪酬體系優(yōu)化研究

1、<p><b>　　摘 要</b></p><p>　　在當今世界正處于迅猛發(fā)展和變革的時期，在世界各國綜合國力的競爭中，文化的地位和作用越來越凸顯。我國如果想在未來競爭中發(fā)展成為文化強國，就必須要對文化體制加深改革的力度和深度，逐步建成社會主義文化市場的體系，以此使得文化生產(chǎn)力得到解放、得到發(fā)展，并且推動文化產(chǎn)業(yè)能夠保持良性上升的發(fā)展態(tài)勢，從而促進文化軟實力的不斷增強。<

2、/p><p>　　面對國有文化單位改革的大背景，深化非時政類報刊出版單位體制改革成為了重要任務之一，并且已經(jīng)全面的展開改革的步伐。改革的目標是要建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，體現(xiàn)文化企業(yè)特點的合格的市場主體。正是在這樣的改革背景之下，本文以改制過程中的xx新聞社為研究對象，旨在以轉(zhuǎn)企改制為切入點，進行員工薪酬體系優(yōu)化的對策研究。</p><p>　　首先，本文運用文獻研究法，梳理了薪酬概念、薪酬體

3、系設計的理論基礎，為員工薪酬體系優(yōu)化的目標、原則和具體的對策建議的確定提供了良好的理論支持。</p><p>　　其次，運用實證調(diào)研法，對xx新聞社的發(fā)展概況、人力資源狀況和薪酬體系現(xiàn)狀加以調(diào)研并概述，同時通過員工薪酬調(diào)查問卷的方式，將定性研究與定量研究進行有機結合，對員工薪酬體系中較為突出的因用人方式不同造成的薪酬差異、薪酬的平均分配和薪酬缺乏激勵效果的問題及原因加以分析。</p><p&g

4、t;　　再次，綜合運用人力資源管理特別是薪酬管理的相關理論知識，針對現(xiàn)存的薪酬問題提出員工薪酬體系優(yōu)化的對策建議，包括建立崗位管理體制、通過評價崗位價值，合理確定崗位工資以及引入績效工資，提高薪酬的激勵性。</p><p>　　最后，得出要建立基本工資、崗位工資和績效工資的薪酬構成模式，全面提高薪酬的公平性和激勵性的結論。另外，員工薪酬體系的優(yōu)化，是一個需要根據(jù)主客觀因素的變化而不斷調(diào)整的動態(tài)過程，因而隨著體制改

5、革進程的推進，員工的薪酬體系還要進行變動，比如對管理決策人員設計年薪制、實行多元化的薪酬激勵方式等。</p><p>　　此外，xx新聞社作為一家中央級的傳統(tǒng)的新聞單位，其所存在的薪酬問題在非時政類報刊出版單位中具有典型性和代表性，因而希望本文的研究，可以為其他改制單位的員工薪酬體系優(yōu)化提供一定的借鑒和參考。</p><p>　　關鍵詞：員工薪酬體系、優(yōu)化、改制</p>&l

6、t;p>　　Employee Compensation System Optimization Research of ZHONGwen News Agency in the Restructuring Process </p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　The position and function of cultu

7、re appears more and more prominent, in the world of the comprehensive national strength competition, in the period of rapid development and changes. If our country want to become a culture power in the future competition

8、, it is necessary to deepen reform of cultural system in the strength and depth, and gradually establish a socialist culture market system, in order to make the culture productive liberate and develop, and promote the de

9、velopment of cultural indu</p><p>　　In the face of the background of the reform of state-owned cultural units, deepen reform of the journalism and publishing institution of non-current politics became one of

10、 the important tasks. The goal is to build the qualified market players that conform to the requirements of the modern enterprise system, and reflect the characteristics of cultural enterprises. In this kind of reform ba

11、ckground, this article takes zhongwen news agency which is in the reform process as the research object, for </p><p>　　First of all, this article uses literature research, combing the concept of compensation

12、, the theoretical basis of the compensation system design, providing a good theoretical support for the objectives, principles and specific countermeasures and suggestions of employee compensation system optimization.<

13、;/p><p>　　Secondly, using the empirical research method, to research and outline the development of zhongwen news agency, the condition of human resources and the status quo of the compensation system. Meanwhil

14、e, through the way of questionnaire to employee compensation, the organic combination of qualitative research and quantitative research, for the remarkable problems of employee compensation system are in the pay differen

15、ce caused by different ways of employ person, pay the average allocation and the</p><p>　　Again, the integrated use of human resources management especially the compensation management of related theory know

16、ledge, in view of the existing compensation problem put forward the countermeasures and suggestions of employee compensation system optimization, including establishing post management system, through the evaluation job

17、value, making the post wage reasonable, and introduction of merit pay, for improving the incentive of compensation.</p><p>　　Finally, it is conclude that building a compensation model which consists of basic

18、 wage, post wage and merit pay will enhance the fairness and inventiveness of the compensation system. In addition, employee compensation system optimization is a dynamic process which needs adjustments in accordance wit

19、h variation of the subjective and objective factors. Thus, belong to the promotion of system reform, employee compensation system will be changed, for example, the annual salary for managers or othe</p><p>　

20、　In addition, as a traditional news agency at central level, the problems in compensation system of zhongwen news agency is very typical and representative in the journalism and publishing institution of non-current poli

21、tics, therefore, hope the research and analysation in this article can provide some references to the employee compensation system optimization of other agencies which are in the system reform process.</p><p&g

22、t;　　KEY WORDS：employee compensation system, optimization, restructuring</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章 緒論1</b></p><p>　　一、論文選題的背景1</p><p&

23、gt;　　二、研究的目的和意義2</p><p>　　三、研究思路和方法2</p><p>　　四、研究內(nèi)容和結構3</p><p>　　五、論文的創(chuàng)新之處3</p><p>　　第二章 相關概念和研究文獻綜述4</p><p><b>　　一、薪酬概念4</b></p>

24、<p>　　二、薪酬體系設計的理論基礎5</p><p>　　（一）經(jīng)濟學的工資理論5</p><p>　?。ǘ┬睦韺W的激勵理論6</p><p>　?。ㄈ┕芾韺W的戰(zhàn)略薪酬管理6</p><p>　　第三章 xx新聞社發(fā)展概況及薪酬體系現(xiàn)狀7</p><p>　　一、xx新聞社發(fā)展概況7

25、</p><p>　　二、xx新聞社人力資源狀況8</p><p>　　三、xx新聞社薪酬體系現(xiàn)狀10</p><p>　　第四章 xx新聞社薪酬體系現(xiàn)存的問題及分析12</p><p>　　一、員工薪酬調(diào)查12</p><p>　　二、薪酬體系中存在的問題及原因分析15</p><p&

26、gt;　?。ㄒ唬﹩T工薪酬因用人方式不同而差異過大15</p><p>　　（二）員工薪酬因崗位層級差別小而偏向平均分配16</p><p>　?。ㄈ﹩T工薪酬因浮動工資比例小而缺少激勵性17</p><p>　　第五章 xx新聞社員工薪酬體系優(yōu)化18</p><p>　　一、薪酬體系優(yōu)化的目標18</p><p

27、>　　二、薪酬體系優(yōu)化的原則19</p><p>　　三、薪酬體系優(yōu)化的對策建議20</p><p>　?。ㄒ唬┙徫还芾恚纬啥鄺l崗位序列20</p><p>　?。ǘ└鶕?jù)崗位價值，合理確定崗位工資22</p><p>　?。ㄈ┮肟冃ЧべY，提高薪酬的激勵性23</p><p>　　第六章 結

28、論25</p><p>　　一、研究結論和經(jīng)驗25</p><p>　　二、研究的不足之處和對未來研究的展望26</p><p><b>　　參考文獻27</b></p><p>　　附錄：員工薪酬調(diào)查問卷29</p><p><b>　　第一章 緒論</b>&l

29、t;/p><p><b>　　一、論文選題的背景</b></p><p>　　在當今世界正處于迅猛發(fā)展和變革的時期，在世界各國綜合國力的競爭中，文化的地位和作用越來越凸顯。在剛剛閉幕的黨的十八屆三中全會上，說明了要發(fā)展成為文化強國，就必須要對文化體制加深改革的力度和深度，必須要沿著有中國特色的道路持續(xù)發(fā)展，必須要使文化的經(jīng)營管理體制盡快完善，逐步建成社會主義文化市場的體系

30、，以此使得文化生產(chǎn)力得到解放、得到發(fā)展，并且推動文化產(chǎn)業(yè)能夠保持良性上升的發(fā)展態(tài)勢，從而促進文化軟實力的不斷增強。由此可見，對文化體制進行改革，既是非常關鍵的，也是非常緊迫的。</p><p>　　在組成文化產(chǎn)業(yè)的各個部分之中，國有文化單位是其中較為重要的。因而，深入推進國有文化單位的改革，是落實深化文化體制改革的重要任務之一，有利于增強文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的活力，加快文化市場的繁榮發(fā)展。</p><

31、p>　　非時政類報刊出版單位作為黨報黨刊等時政類報刊出版單位以外的國有文化單位，長期以來在宣傳黨和國家政策、傳播文化知識、豐富文化生活等方面發(fā)揮了重要的作用，但隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，其對市場主體的要求也不斷提高，在此過程中，報刊出版行業(yè)面臨著持續(xù)發(fā)展的很多阻力，這其中非時政類報刊出版單位的體制相對落后，已經(jīng)成為了制約的因素之一。因此，深化非時政類報刊出版單位體制改革，是落實國有文化單位改革的重要任務之一，改革的目標就是要建立符合

32、現(xiàn)代企業(yè)制度要求，體現(xiàn)文化企業(yè)特點的合格的市場主體。</p><p>　　正是在這樣的，深化非時政類報刊出版單位體制改革的行業(yè)背景之下，本文選取了正處于改制過程中的xx新聞社作為研究對象案例。</p><p>　　xx新聞社是一家中央級的新聞單位，屬于自收自支的事業(yè)單位。長期以來，一直從事主辦的“一刊一報”的編輯、出版、廣告和發(fā)行等工作。在改制過程中，除了要按照要求做好清產(chǎn)核資、財務審計、

33、資產(chǎn)評估、產(chǎn)權登記等各項工作之外，還要做好人員安置和勞動關系的調(diào)整工作。由事業(yè)單位轉(zhuǎn)為現(xiàn)代企業(yè)，必然伴隨著由傳統(tǒng)的行政人事管理模式向現(xiàn)代的人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，也必然伴隨著由行政化的薪酬管理制度向現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度的轉(zhuǎn)變。</p><p>　　因此，本文以xx新聞社為研究對象案例，以該社的改制過程為切入點，深入研究對于該社員工現(xiàn)行的薪酬體系中存在的問題，應該如何在改制過程中進行員工薪酬體系的優(yōu)化，并且在一定

34、程度上能夠促使該社的改制任務平穩(wěn)順利的完成。</p><p>　　二、研究的目的和意義</p><p>　　非時政類報刊出版單位體制改革，目前正處于全面推進階段，因此，對于處在改制過程中的單位如何著力解決好薪酬管理模式的轉(zhuǎn)變，如何進行員工薪酬體系優(yōu)化的相關理論研究資料和實踐經(jīng)驗都還比較缺乏。</p><p>　　因而，本文的研究目的就在于，針對xx新聞社正處于改制過

35、程中這一特殊時期，結合xx新聞社薪酬體系現(xiàn)狀的分析，為改制過程中的員工薪酬體系，提出理論與實踐相結合的優(yōu)化對策，進而為xx新聞社體制改革的順利完成提供有力的保障。</p><p>　　通過本文的研究，不僅可以對適用于改制單位薪酬體系優(yōu)化的理論進行梳理，而且可以通過對xx新聞社薪酬體系現(xiàn)存的問題進行分析，運用薪酬體系理論，提出改制過程中員工薪酬體系優(yōu)化的對策建議；不僅可以對xx新聞社改制中迫切需要解決的員工薪酬體系

36、優(yōu)化問題具有重要的實際應用價值，而且基于xx新聞社在行業(yè)中的的代表性作用，對其他改制中的非時政類報刊出版單位的員工薪酬體系優(yōu)化也會具有一定的借鑒價值。</p><p><b>　　三、研究思路和方法</b></p><p>　　本文在梳理研究薪酬概念和薪酬體系設計相關理論文獻的基礎之上，通過進行員工薪酬調(diào)查，并結合xx新聞社正處于改制過程中的背景和薪酬體系現(xiàn)狀，主要研

37、究薪酬體系中現(xiàn)存的問題并對問題的成因進行分析，然后綜合運用人力資源管理尤其是薪酬管理的相關理論知識，特別是薪酬體系設計的理論內(nèi)容，解決如何進行xx新聞社改制過程中員工薪酬體系優(yōu)化這一關鍵問題，提出員工薪酬體系優(yōu)化的對策建議。</p><p>　　本文擬采取以下研究方法進行薪酬體系優(yōu)化研究：</p><p>　　1、文獻研究法。通過對薪酬概念和薪酬體系設計的相關理論文獻進行搜索、搜集、學習和

38、梳理研究，為員工薪酬體系優(yōu)化提供理論基礎。</p><p>　　2、實證調(diào)研法。本文以正處于改制過程中的xx新聞社為研究對象案例，通過員工薪酬調(diào)查，對人力資源狀況和薪酬體系現(xiàn)狀進行深入的實證調(diào)查研究，并歸納分析薪酬體系的現(xiàn)存問題和原因，進而提出優(yōu)化的解決對策。</p><p>　　3、定量研究并結合定性研究法。通過搜集定量數(shù)據(jù)、并且整理和分析這些數(shù)據(jù)信息，再結合xx新聞社薪酬體系現(xiàn)存問題及

39、原因的定性分析，提出員工薪酬體系優(yōu)化的對策建議。</p><p><b>　　四、研究內(nèi)容和結構</b></p><p>　　本文以xx新聞社改制過程為研究背景，通過對員工進行薪酬調(diào)查，進而對薪酬體系現(xiàn)狀進行深入的調(diào)研，了解并分析薪酬體系中存在的問題及原因，再運用人力資源管理和薪酬管理的相關理論知識，提出員工薪酬體系優(yōu)化的對策建議。</p><p&

40、gt;<b>　　論文擬分為六章：</b></p><p>　　第一章為緒論，具體闡述論文選題的背景、研究的目的和意義、研究思路和方法、研究內(nèi)容和結構，以及論文的創(chuàng)新之處。</p><p>　　第二章相關概念和研究文獻綜述，具體闡述薪酬概念和薪酬體系設計的理論基礎。</p><p>　　第三章xx新聞社發(fā)展概況及薪酬體系現(xiàn)狀，具體闡述xx新聞社

41、的發(fā)展概況、人力資源狀況和薪酬體系現(xiàn)狀。</p><p>　　第四章xx新聞社薪酬體系現(xiàn)存的問題及分析，具體通過員工薪酬調(diào)查問卷的方式，對薪酬體系中存在的問題及原因進行分析。</p><p>　　第五章xx新聞社員工薪酬體系優(yōu)化，具體闡述薪酬體系優(yōu)化的目標、原則，針對現(xiàn)存的問題提出優(yōu)化的對策建議。</p><p>　　第六章結論，總結在對xx新聞社改制過程中員工薪酬

42、體系優(yōu)化研究中，得到的結論和經(jīng)驗、以及本文的不足之處和對未來研究的展望。</p><p><b>　　五、論文的創(chuàng)新之處</b></p><p>　　目前，由于非時政類報刊出版單位體制改革仍處在全面推進的過程中，所以相關的理論研究并不系統(tǒng)，實踐經(jīng)驗總結也比較少。為此，將正在改制過程中的xx新聞社作為研究對象案例，是比較新的研究對象視角，其本身就是創(chuàng)新之處。</p

43、><p>　　同時，通過員工薪酬調(diào)查的實證研究方式，結合xx新聞社的薪酬體系現(xiàn)狀，發(fā)掘出薪酬體系中現(xiàn)存的問題，并進行原因分析。</p><p>　　此外，在改制的特定背景下，在xx新聞社所具有的特殊的行業(yè)代表性作用下，運用符合改制目標和要求的薪酬體系理論，對薪酬體系現(xiàn)狀進行分析和研究，不僅可以為xx新聞社改制過程中員工薪酬體系的優(yōu)化提出可行性的對策建議，更可以為其他同樣處于改制過程中的非時政類

44、報刊出版單位的員工薪酬體系優(yōu)化提供一定的參考和借鑒。</p><p>　　第二章 相關概念和研究文獻綜述</p><p><b>　　一、薪酬概念</b></p><p>　　關于“薪酬是什么”，國內(nèi)國外不同的專家學者在各自研究的視角下，都對其有著不同的定義和理解。</p><p>　　從概念的內(nèi)涵上理解，美國著名的薪

45、酬管理學者米爾科維奇（2002）認為，薪酬可以被理解為是在雇主與雇員的雙方關系中，雇員作為其中的一方，而獲取的各種貨幣收入、各類福利、以及各項具體服務的總和。由此可以看出，這樣的一個定義更傾向的觀點是薪酬暗含著價值交換的意思，而這種交換存在于雇傭關系之中。從字面上理解，薪酬的意思是平衡、彌補和補償。此外，該學者還認為對薪酬概念的理解，會因國家的不同而存在差異，甚至會因所屬的利益群體不同而有所區(qū)別，這些利益群體指的是員工方、管理者方、以及

46、股東方等等。</p><p>　　而另一位美國專家馬爾托奇奧（2002）則認為，薪酬可以界定為是雇員因為努力完成了自己的工作而得到的獎勵，而且獎勵還有內(nèi)外之分，同時，與獎勵相對應的薪酬也有內(nèi)外之別。就薪酬而言，所謂“內(nèi)”指的是一種心理形式，是因為雇員完成了自己的工作而形成的；所謂“外”指的則是兩種獎勵形式，一種是貨幣性的獎勵，另一種是非貨幣性的獎勵。由定義可以看出，該學者更傾向于認為薪酬是企業(yè)獎勵員工的一種形式，

47、它有利于吸引那些優(yōu)秀的員工，也有利于留住那些對企業(yè)有核心價值的員工，還有利于對員工起到激勵的效果。</p><p>　　在國內(nèi)，同樣有學者將薪酬看做是一種獎勵。彭劍鋒（2012）認為，可以將薪酬定義為是企業(yè)向員工提供的，用以吸引優(yōu)秀的員工、留住有核心價值的員工，并且能夠激勵員工的報酬，具體包括工資、獎金、股票期權、福利等形式。</p><p>　　從與薪酬概念的相關聯(lián)性上加以認識薪酬的話，

48、應該將其與報酬相區(qū)分，因為兩者之間是最容易發(fā)生混淆的。董克用（2007）認為，報酬指的是企業(yè)給予員工的各種有價值的東西，這些東西是作為員工個人貢獻的回報，一般可以分為內(nèi)在性的報酬和外在性的報酬。外在性的報酬又分為兩種，非貨幣性質(zhì)的，以及貨幣性質(zhì)的。而企業(yè)給予員工的，由間接性的、直接性的各種經(jīng)濟收入所組成的薪酬，則屬于貨幣性質(zhì)的、外在性的報酬。員工在企業(yè)組織中的薪酬通常包含三個組成部分，一是基礎部分的薪酬；二是有激勵效果的薪酬；三是間接性

49、質(zhì)的薪酬。</p><p>　　從薪酬的外延上理解，國內(nèi)學者余順坤（2006）認為，員工所能獲得的薪酬不僅包含經(jīng)濟屬性的，還包含非經(jīng)濟屬性的。前者是指工資報酬、福利補貼等；后者是指心理影響，可以概括為三個部分：崗位工作本身、企業(yè)組織的特性以及優(yōu)越的工作環(huán)境。</p><p>　　此外，國外還有學者提出了總體薪酬的概念，美國薪酬協(xié)會（2008）認為，薪酬是指員工從組織中獲得的可感知的、有價值

50、的所有貨幣性報酬與非貨幣性報酬的總和，也是組織能夠吸引住員工、保留有價值的員工或是對員工有激勵作用的策略工具的總和。內(nèi)容包括貨幣報酬、福利、工作與生活平衡、績效與認可、個人發(fā)展與職業(yè)機遇這五個版塊?？梢钥吹降氖?，雖然非經(jīng)濟性報酬占總體薪酬的重要部分，但是實踐中更受大多數(shù)員工關注的還是經(jīng)濟性報酬。</p><p>　　本文認為，人力資源管理作為以“人”為對象的一門管理，其核心理念是如何運用各種管理手段使“人力”這種

51、“資源”的價值得到最大程度的發(fā)揮，進而促進組織績效的增長。而作為人力資源管理的重要模塊之一，薪酬管理也應該以最大限度的發(fā)揮人力資源的價值為核心。因此，隨著員工個人需求的個性化、多樣化的發(fā)展，薪酬應該涵蓋更多的形式用以滿足這些需求。所以說，從廣義上理解薪酬，更有助于組織和個人的未來發(fā)展。但是，由于本文的研究背景是基于非時政類報刊體制改革之下的，是針對改制過程中的員工薪酬體系優(yōu)化加以研究的，所以，本文的薪酬則限于在改制過程中對員工個人切身利

52、益的保障更具影響力的經(jīng)濟性、貨幣性的那部分。</p><p>　　二、薪酬體系設計的理論基礎</p><p>　　因為學者的專業(yè)學科不同，所以對這一問題的研究視角也不相同，概括起來主要有以下三個方面：</p><p>　?。ㄒ唬┙?jīng)濟學的工資理論</p><p>　　工資理論可以劃分為古典經(jīng)濟學和現(xiàn)代西方經(jīng)濟學兩個發(fā)展階段。</p>

53、<p>　　前一階段涵蓋的理論有：1、亞當?斯密的工資理論。在雇主與勞動者彼此間相互區(qū)分的條件下，工資是給予勞動者的報酬。而財產(chǎn)的所有者與非所有者之間的力量對比情況則決定了勞動者工資水平的高低。2、威廉?配第的最低工資的理論。所有商品都有一個自然的價值水平，工資也不例外，而工資的這一水平就是工人維持生活的最低費用。勞動力市場競爭的狀況決定了最低限度的工人工資。3、約翰?穆勒的工資基金理論。對工資有決定性作用的因素是資本，當

54、工資基金保持穩(wěn)定的狀態(tài)時，工人的人員數(shù)量的大小決定了工人工資水平的高低。</p><p>　　后一階段涵蓋的理論有：1、約翰?克拉克的邊際生產(chǎn)力工資理論。當市場環(huán)境處于完全競爭的自由的狀態(tài)時，資本與勞動，這兩個能夠決定生產(chǎn)的因素，將根據(jù)各自的實際貢獻情況，獲取應歸屬于自己的收入。所以說是勞動邊際生產(chǎn)力決定了工資。2、馬歇爾的均衡價格工資論。工資指的是，當勞動生產(chǎn)要素的供給與需求達到平衡時，兩者交點處所形成的均衡價

55、格。在勞動的需求方角度，勞動邊際生產(chǎn)力決定工資；而勞動供給方卻認為，工資是由勞動力的生產(chǎn)成本和閑暇的效用決定的。3、西奧多?舒爾茨的人力資本理論。通過對人力進行投資而形成的人力資本，是依附于勞動者，并能夠為其帶來持久性收入來源的生產(chǎn)能力。人力資本存有量會直接受到投資的影響，存有量的高低與勞動生產(chǎn)率的高低，以及能夠獲取的報酬的高低成正比例關系。這個理論說明如果勞動者的內(nèi)在因素不同，所得到工資就會隨之產(chǎn)生差異。</p><

56、;p>　　（二）心理學的激勵理論</p><p>　　1、亞當斯的公平理論。觀點是薪酬的絕對數(shù)額，不能影響員工是否認可薪酬，取而代之的是員工對薪酬的認識程度，以及將本人與他人的薪酬比較之后而得到的相對數(shù)額。包含三個層次：一是外部公平。即本組織的薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時所具有的競爭力。二是內(nèi)部公平。即一個組織內(nèi)部的，不同工作之間、不同技能水平之間的報酬水平的相互協(xié)調(diào)，所形成的內(nèi)部一致性。三是員工個

57、人公平。即同一組織中，從事相同工作的員工，得到的薪酬與他們各自的貢獻相匹配。</p><p>　　2、維克多?弗魯姆的期望理論。認為一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來結果的期望強度以及這種結果對行為者自身的吸引力。圍繞效價、工具性和期望值這三個概念，當員工認為自己的努力可以帶來良好的績效評價時，就會受到激勵，進而付出更大的努力。</p><p>　?。ㄈ┕芾韺W的戰(zhàn)略薪酬管理&

58、lt;/p><p>　　戰(zhàn)略薪酬管理的內(nèi)涵是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，選擇對企業(yè)戰(zhàn)略目標有支撐作用的薪酬策略，系統(tǒng)設計薪酬體系。米爾科維奇（2002）概括了一個戰(zhàn)略薪酬模型：人力資源的戰(zhàn)略基于組織戰(zhàn)略的展開，薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略的基礎之上，通過設計薪酬體系可以使薪酬戰(zhàn)略得到落實。</p><p>　　此外，不論是薪酬概念還是薪酬理論的研究，都會隨著管理

59、實踐的需要而不斷的發(fā)展變化，并且會應用于薪酬體系設計的管理之中。常用的薪酬體系類型一般是基于市場、崗位、能力和績效等不同支付因素而形成的薪酬體系。</p><p>　　綜合以上，專家學者的理論研究內(nèi)容對于本文的研究有很重要的啟發(fā)和指導意義，但是已有的研究內(nèi)容多是對薪酬理論和薪酬體系設計的普適性方面，而本文要解決的問題是在非時政類報刊出版單位體制改革過程中的這一特殊背景之下的，因此必須要采用理論與實踐相結合的方式，

60、有針對性的著重對xx新聞社的員工薪酬體系優(yōu)化問題進行研究。</p><p>　　第三章 xx新聞社發(fā)展概況及薪酬體系現(xiàn)狀</p><p>　　一、xx新聞社發(fā)展概況</p><p>　　xx新聞社是一家中央級的新聞媒體單位，屬于自收自支的事業(yè)單位，也就是沒有財政撥款，上級主管單位為法學界的全國性群眾團體。該社下轄一本雜志和一份時報，其主營業(yè)務包括了主辦的“一刊一報

61、”的編輯、出版、發(fā)行，以及廣告經(jīng)營、理事單位咨詢服務等工作，最主要的發(fā)行渠道是自主發(fā)行和郵局發(fā)行兩種。</p><p>　　xx新聞社所擁有的雜志，創(chuàng)刊于1979年，是全國法制類報刊中創(chuàng)辦最早、影響較大的中央級知名媒體，目前已經(jīng)發(fā)展成了一個綜合性的新聞周刊，在內(nèi)容上融合了法律制度規(guī)范、政治經(jīng)濟體制、社會民生情況等各個方面。雜志創(chuàng)刊以來，中央政法委、中央宣傳部、新聞出版廣電總局等機關，先后授予過很多獎項，包括“全國

62、十佳讀物”、“全國普法宣傳教育先進單位”、“首屆國家期刊獎”、“宣傳報道先進單位”等。</p><p>　　同時，xx新聞社所擁有的于1985年創(chuàng)刊的時報，創(chuàng)刊伊始是《畫報》，最鼎盛的時期，其發(fā)行量能夠達到上百萬，因而在全國范圍內(nèi)，一度成為了最具影響力的十大周報之一。在經(jīng)過了不斷的版面調(diào)整和定位之后，現(xiàn)在已經(jīng)成為了能夠為法學、法律行業(yè)內(nèi)的單位系統(tǒng)和會員進行服務的重要宣傳陣地。</p><p&g

63、t;　　幾十年來，xx新聞社所主辦的雜志和時報，一直都以最大限度的滿足讀者為標準。在新聞報道中，非常重視將情與法相結合，不僅注重宣傳法律制度規(guī)范，而且注重宣傳民生民主情況，并且在堅持新聞導向正確的基礎上，也注意保守媒體的監(jiān)督作用。因而，成為了廣大讀者喜愛的，擁有自己獨特風格的新聞報刊。</p><p>　　在媒體市場迅猛發(fā)展的今天，xx新聞社作為一家傳統(tǒng)紙媒的新聞媒體單位，雖然有著輝煌的歷史，但是卻難以擺脫受到各

64、類新型媒體尤其是互聯(lián)網(wǎng)媒體沖擊的命運。此外，xx新聞社還受到“雙重管理體制”的制約：一方面在單位屬性上屬于事業(yè)單位，在行政管理上適用事業(yè)單位的體制規(guī)范；另一方面在單位管理上屬于企業(yè)化管理，在經(jīng)營管理上適用企業(yè)化的運營機制，沒有財政撥款，而是要自收自支，自負盈虧。</p><p>　　因此，必須根據(jù)媒體市場未來的發(fā)展趨勢，并結合xx新聞社自身的迫切發(fā)展需要，以“求生存、謀發(fā)展、創(chuàng)品牌”為發(fā)展宗旨，建立與媒體市場機制

65、相適應的市場主體，以積極的姿態(tài)應對非時政類報刊出版單位體制改革，進行一場符合市場和媒體發(fā)展規(guī)律的轉(zhuǎn)企改制變革。</p><p>　　二、xx新聞社人力資源狀況</p><p>　　xx新聞社現(xiàn)有的決策機構是社黨委會，組織職能機構主要分為三大部門：行政管理部門、經(jīng)營管理部門和報刊采編部門，各部門下屬的部室共12個。</p><p>　　該新聞社的人員層次結構可分為三層

66、：領導決策層、管理層和執(zhí)行層。領導決策層包含社長、副社長和報刊的總編輯、副總編輯；管理層包含了三大職能部門所屬的各部室的主要負責人；執(zhí)行層則為各部室主要負責人以下職級的人員。</p><p>　　新聞社按事業(yè)單位核定編制內(nèi)人員總數(shù)為80人，現(xiàn)有員工88人，其中10人為內(nèi)退人員，實際在崗員工為78人。因內(nèi)退人員適用內(nèi)退人員薪資政策，此次改制過程中的薪酬優(yōu)化對他們并不產(chǎn)生影響，故后文中所涉及的人員信息和員工薪酬調(diào)查的

67、對象范圍均不包含內(nèi)退人員。</p><p>　　將實際在崗的78名員工按用人方式劃分，可分為在編和聘用兩類，在編是指具有正式事業(yè)單位人員編制，在核定編制人數(shù)范圍內(nèi)的人員；聘用是指簽訂勞動合同，建立用人關系的編制外人員。截止到2013年12月，在編人員共有43人，聘用人員共有35人，兩者之間的比例已經(jīng)接近1:1。如圖1所示：</p><p>　　在過去很長一段時間內(nèi)，xx新聞社的工作人員一直

68、是以年齡在40歲以上的老員工占多數(shù)的，但經(jīng)過近幾年的招聘用人政策的調(diào)整，使得在職人員的年齡結構已經(jīng)慢慢趨向青年化。截止到2013年12月，在崗的78名員工中，年齡在40歲以下的人員有46人，占59%，而年齡在40歲以上的人員有32人，占41%。具體年齡分段人數(shù)統(tǒng)計情況，如圖2所示：</p><p>　　在人員學歷結構方面，過去的老員工具有大學本科學歷的并不多，并且以在職本科學歷為主，但在近幾年新近招聘的人員中，多

69、數(shù)具有全日制大學本科及以上的學歷。截止到2013年12月，在崗的78名員工中，具有博士研究生學歷的有2人，碩士研究生學歷的有6人，大學本科學歷的有60人，大學專科學歷的有10人。具體比例統(tǒng)計，如圖3所示：</p><p>　　因此，從xx新聞社的人力資源現(xiàn)狀來看，其年齡結構、學歷結構等方面，還是具備了一定的年輕有潛力的人力資源儲備的，這同時也為改制過程中員工薪酬體系的優(yōu)化提供了良好的人力資源的保障。</p&

70、gt;<p>　　三、xx新聞社薪酬體系現(xiàn)狀</p><p>　　從本文第二章中，對于薪酬概念的概述可以看出，薪酬的內(nèi)涵和外延是非常豐富的，但是鑒于xx新聞社在此次的改制過程中更多的是限于貨幣性的工資、獎金類的優(yōu)化調(diào)整，因此，本文的薪酬概念的內(nèi)涵限指貨幣性薪酬。</p><p>　　因為xx新聞社的用人方式是分為在編和聘用人員兩類，所以這兩類人員的薪酬也分為兩種不同的結構構成

71、。</p><p><b>　　1、在編人員</b></p><p>　　對于在編人員而言，適用的是事業(yè)單位的行政職務等級，因此其薪酬體系要按照2006年事業(yè)單位工作人員的勞動收入分配改革的有關制度規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)國人部發(fā)[2006]56號、59號這兩個文件的有關規(guī)定，事業(yè)單位的工作人員應該實行的是崗位績效工資制度，包含基本工資、績效工資、津貼補貼三個部分?；竟べY部分

72、是由崗位工資和薪級工資組成的。</p><p>　　但是，根據(jù)xx新聞社自身執(zhí)行收入分配制度改革的實際情況，目前在編人員的薪酬并沒有完全按照2006年收入分配制度改革的規(guī)定執(zhí)行，而是由三大部分構成：即崗位工資、薪級工資和各類津補貼、獎金。這三個部分的具體執(zhí)行情況為：</p><p><b>　　（１）崗位工資</b></p><p>　　崗位工

73、資是按照崗位職能、崗位責任以及崗位規(guī)范進行界定的，依據(jù)上述兩個國人部發(fā)的文件規(guī)定執(zhí)行。崗位分為兩大類，一類適用于管理人員，另一類則適用于專業(yè)技術人員。對管理人員適用的崗位序列由高到低設置了10個等級，第1級為最高級別；而對專業(yè)技術人員適用的崗位則設置了13個等級，同樣也是第1級為最高級別。工資標準是因崗位的等級不同而分檔次區(qū)別設置的，因此，不同級別的工作人員執(zhí)行不一樣的工資標準。</p><p><b>

74、;　　（２）薪級工資</b></p><p>　　薪級工資同樣是按照上述兩個國人部發(fā)的文件規(guī)定執(zhí)行的，體現(xiàn)的是員工的工作表現(xiàn)情況和資歷水平。兩類崗位都設置了65個薪級等次，每個薪級等次都對應一個工資標準。薪級是按照員工的資質(zhì)、學歷情況以及現(xiàn)實的工作表現(xiàn)情況等因素來進行確定的，具體的工資標準依照薪級等次來確定。此外，每年度的年終考核為合格及以上等次的員工可以正常增加一級薪級工資。</p>

75、<p>　　（３）各類津補貼、獎金</p><p>　　此部分是按照2006年收入分配制度改革前有關事業(yè)單位津補貼的政策規(guī)定，以及xx新聞社自行設立的薪酬項目發(fā)放的，執(zhí)行的標準與工作業(yè)績無關，而只與崗位級別有關。因此，可以區(qū)分成兩類：一類是根據(jù)崗位級別不同而發(fā)放標準不同的項目，比如崗位津貼、職務津貼、職務補貼、房屋提租房補、電話補貼、季度獎金、取暖費等；另一類是所有人員發(fā)放標準都相同的項目，比如副食費、

76、書報費、洗理費、交通費、菜籃費、年終獎金、出勤獎金、效益獎勵、各類節(jié)假日補貼：包含元旦、春節(jié)、五一、中秋和十一、防暑降溫費、調(diào)研費等。</p><p>　　總的來說，根據(jù)崗位等級的不同，個人的崗位工資和薪級工資的合計作為基本工資的數(shù)額，約占年工資總額的10%-22%，剩余的占年工資總額80%以上的絕大部分則都為各類津補貼、獎金的發(fā)放。而在各類津補貼、獎金的發(fā)放項目中，所有人員發(fā)放標準都相同的項目又占了絕大多數(shù)，所

77、以在編人員的年工資總額的差距較小，最高額和最低額的倍比關系僅約為1.59倍。此外，個人的薪酬基本都是固定的部分，提薪的途徑只能是晉升崗位級別。</p><p><b>　　2、聘用人員</b></p><p>　　對于聘用人員而言，適用的是“新人新政策、老人老辦法”的模式，即不同于在編人員需要適用國人部發(fā)的文件規(guī)定，而是完全由新聞社自行決定。聘用人員的薪酬由兩部分構成

78、：基本工資和各類津補貼、獎金。具體執(zhí)行情況為：</p><p><b>　　（１）基本工資</b></p><p>　　關于聘用人員基本工資的具體執(zhí)行標準，社內(nèi)并沒有明文規(guī)定。長期以來形成的一些基本準則是：第一，聘用為主任、副主任、副主任以下職級的，基本工資額會有1000—1500元／月的級差；第二，聘用為采編崗位的人員基本工資額會比聘用為行政管理崗位、經(jīng)營管理崗位的

79、人員少，因為采編崗位的人員會有比較高標準的稿費和版面費。此外，主管人事工作的社領導有時也會根據(jù)所聘崗位的重要性和所聘人員的個人能力等情況進行一些調(diào)整。</p><p>　?。ǎ玻└黝惤蜓a貼、獎金</p><p>　　聘用人員所發(fā)放的各類津補貼、獎金部分，在發(fā)放項目的數(shù)量上會比在編人員減少50%；在發(fā)放項目的金額上是按照在編人員發(fā)放金額的50%的標準發(fā)放的。</p><p

80、>　　總的來說，聘用人員的年工資總額只能達到在編人員年工資總額的65%—72%的程度，可以看出在數(shù)額上是有一定差距的。而且，除采編崗位人員的稿費和版面費是根據(jù)工作量浮動核定外，其他人員的薪酬基本都是固定不變的，也沒有設置正常提薪的規(guī)則，因此只能采取與社領導單獨申請，直接通過談薪的方式調(diào)整薪酬。</p><p>　　第四章 xx新聞社薪酬體系現(xiàn)存的問題及分析</p><p><

81、b>　　一、員工薪酬調(diào)查</b></p><p>　　為了順利完成員工薪酬體系的優(yōu)化，為xx新聞社的改制工作提供有力的保障，同時也為了切實的保障員工的個人權益，更好地更接近真實的了解員工對于目前新聞社內(nèi)薪酬方面的看法，對在崗的78名員工進行了一次員工薪酬調(diào)查（調(diào)查問卷見附錄），實際收回的問卷為74份，其中2份不符合填寫規(guī)則認定為無效問卷，故最終有效問卷為72份。按用人方式劃分，在編人員問卷為41

82、份，聘用人員問卷為31份；按人員層次劃分，中層以上管理人員為17份，一般員工為55份。另有4人因未按時提交問卷，視為棄權。</p><p>　　根據(jù)問卷的調(diào)查結果，現(xiàn)對問卷調(diào)查所涉及的比較突出的問題歸納分析如下：</p><p>　　1、薪酬水平的外部競爭性</p><p>　　xx新聞社是屬于傳統(tǒng)的紙質(zhì)媒體的新聞單位，在日益蓬勃發(fā)展的各類新媒體的沖擊下，其主辦的“

83、一報一刊”的總發(fā)行量只能做到盡力保持穩(wěn)定的狀態(tài)，加之廣告等經(jīng)營途徑的開拓不利，因而在總體上每年都只是維持收支平衡的基礎上，略有小部分利潤結余。正因如此，導致了在薪酬上多年沒有較為大幅的增長，員工也深知本社的薪酬水平不具有外部競爭性。在調(diào)查中，有的員工認為與同行業(yè)其他單位相比本社的薪酬水平是比較低的，甚至有的員工認為是非常低的。具體如圖4所示：</p><p>　　2、薪酬制度公平性的滿意度</p>

84、<p>　　此項調(diào)查的結果顯示，認為非常滿意的有2人，認為比較滿意的有13人，認為滿意的有21人，認為比較不滿意的有27人，認為非常不滿意的有9人?？梢姡傮w上滿意與不滿意的比例各占一半。但是具體細分統(tǒng)計數(shù)據(jù)會發(fā)現(xiàn)，在編人員的意見較為平均的分布在比較滿意、滿意和比較不滿意，分別為12人、14人和19人；而聘用人員的意見集中的反映為比較不滿意，共18人。具體的比例統(tǒng)計如圖5所示：</p><p>　　3、

85、對薪酬制度公平性不滿意的理由</p><p>　　為了進一步發(fā)掘問題的原因，特對選擇比較不滿意和非常不滿意的36人，追加了一個原因選題。結果顯示，聘用人員不滿意的理由集中的反應為是用人方式不同造成的差異，比例占到了74%，具體如圖6所示：</p><p>　　4、薪酬層級的差別性</p><p>　　根據(jù)調(diào)查的結果，認為薪酬層級的差別性合理的有38人，占53%；認為

86、差別性比較小的有26人，占36%，其余人員都認為差別性比較大，占了8%?？梢姡傮w上xx新聞社的薪酬是傾向于平均主義的，并且多數(shù)員工都樂于接受這樣的平均薪酬。因為，在工資總額差距較小的情況下，卻有半數(shù)以上的員工認為是合理的。</p><p>　　但是，具體分析后可以發(fā)現(xiàn)的是，中層以上管理人員的意見更集中于認為現(xiàn)有薪酬等級的差別性比較小，占到了中層以上管理人員人數(shù)總和的76%；而一般員工的意見則更傾向于差別合理，占

87、到了一般員工人數(shù)總和的62%。具體如圖7所示：</p><p>　　5、個人業(yè)績與收入的關聯(lián)性</p><p>　　薪酬作為勞動者付出勞動而獲取的相應補償，必然期望的是付出的勞動越多越好，獲取的薪酬越高。但是，在個人業(yè)績與收入的關聯(lián)性問題上，所得到的數(shù)據(jù)結果并非如此，占44%的員工意見集中在認為個人業(yè)績與收入的關聯(lián)性比較小，甚至有14%的人認為沒有關聯(lián)性，付出和回報不成正比，另有32%的員

88、工認為關聯(lián)性一般，僅有10%的人認為關聯(lián)性比較大。具體如圖8所示：</p><p>　　6、薪酬體系的激勵性</p><p>　　從個人業(yè)績與收入的關聯(lián)性的不合理之處可以推斷出，xx新聞社的薪酬體系在激勵性方面，應該也很欠缺，員工對此的滿意度應該也反應較大。通過調(diào)查數(shù)據(jù)則確切的得到了印證，在薪酬體系的激勵性問題中，認為激勵性比較差的有38%的員工，認為一般的有36%，認為非常差的有14%，

89、其余13%的員工認為比較好。具體如圖9所示：</p><p>　　二、薪酬體系中存在的問題及原因分析</p><p>　　通過員工薪酬調(diào)查問卷的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，對于xx新聞社薪酬體系的現(xiàn)狀中存在的若干問題，包括社領導在內(nèi)所有員工都有著自己的認識，并且借由此次的薪酬調(diào)查進行了表達。下面將就反應比較集中的且更為突出的問題加以列舉并進行原因分析。</p><p>　　（

90、一）員工薪酬因用人方式不同而差異過大</p><p>　　通過對xx新聞社薪酬體系的概述可以看出，在編人員作為事業(yè)單位體制內(nèi)的員工，有一種類似準國家公務員的身份性質(zhì)，而聘用人員作為非體制內(nèi)的編制外員工，更偏向于企業(yè)化的身份定位，從聘用之始執(zhí)行的就是“新人新政策、老人老辦法”的標準，因此，這種“雙軌并行”的用人方式直接導致了兩個群體在薪酬構成方面存在著明顯的區(qū)別，在薪酬水平方面也存在著較大的差距。</p>

91、;<p>　　這種客觀的差異性，在員工薪酬調(diào)查中也充分得以印證，尤其是聘用人員意見比較明顯，對于現(xiàn)有薪酬制度的公平性方面有58%的人認為比較不滿意，甚至有16%的人認為非常不滿意。而這些不滿意的人員在進一步的理由選擇上，有74%的人選擇的理由是因為現(xiàn)有的用人方式不同而造成的差異?？梢?，雖然從事著相同崗位的工作，但是僅僅因為用人方式的不同，就在享有薪酬方面存在“同工不同酬”的待遇，已經(jīng)嚴重挫傷了聘用人員的薪酬滿意度和工作積極

92、性。</p><p>　　衡量一個單位薪酬管理水平高低的最主要標準之一，便是員工對薪酬的滿意程度。而影響每位員工薪酬滿意度的，也是他們最關心的，不僅僅是實際可以得到的絕對報酬，更是與其他員工所得到的報酬相比較之后的相對報酬。如果在比較之后認為自己的薪酬沒有達到內(nèi)部公平的滿足，那么就極有可能采取類似怠惰工作，甚至辭職的方式來消除這種不公平感。</p><p>　　就目前xx新聞社的用工情況而

93、言，在編人員共有43人，聘用人員共有35人。而隨著改制過程的推進，在編人員與聘用人員的概念將逐漸淡化，取而代之的是所有人員均為聘用合同制的用人管理模式。因此，在員工薪酬體系優(yōu)化過程中，要通過合理的優(yōu)化設計取消因用人方式不同而造成的薪酬方面的差異，進而實現(xiàn)員工間的內(nèi)部公平。</p><p>　?。ǘ﹩T工薪酬因崗位層級差別小而偏向平均分配</p><p>　　在員工薪酬調(diào)查中，關于目前薪酬層

94、級的差別性問題，有76%的中層以上管理人員，選擇的是薪酬層級的差別性比較小。這些人員之所以有這樣的想法，其緣由可以通過分析薪酬構成的狀況加以明晰。</p><p>　　造成薪酬層級差別小的原因是薪酬構成中沒有為不同崗位級別的人員設定合理的級差。從對xx新聞社薪酬體系的概述中可以看出，對于在編人員而言，其薪酬的三個構成部分中，能體現(xiàn)出因崗位層級不同而所獲得勞動報酬不同的項目，僅有崗位工資和各類津補貼、獎金中的少部分

95、項目，同時在這些項目發(fā)放標準的規(guī)定上，高低不同的崗位層級之間的金額差距又非常小。此外，占年工資總額80%以上的各類津補貼、獎金的發(fā)放并不是根據(jù)崗位層級不同而有所差別的。因此，最終導致的結果便是，在在編人員中年工資總額的最高額和最低額的倍比關系僅約為1.59倍。另外，對于聘用人員而言，彼此間的差別只能通過基本工資來區(qū)分，而且數(shù)額差距是很小的，每月僅為1000—1500元的級差。</p><p>　　正是由于崗位層級

96、間的薪酬差別小，使得xx新聞社的薪酬偏向于平均主義分配，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象非常明顯。調(diào)查中53%的人員都認為目前的差別性是合理的，更進一步反證了平均分配的現(xiàn)狀。企業(yè)的薪酬需要體現(xiàn)公平性，但是公平并不等同于平均。在實際工作中平均主義特別容易挫傷員工的工作積極性，特別是對那些任職于關鍵崗位，承擔著重大責任，完成了更多工作量的員工而言。如果不同崗位和級別的員工之間不能合理的拉開薪酬差距，就無法讓員工感受到通過自身的努力上升到更高級別的崗位后，

97、所應該帶來的福利和好處。同時，平均分配也無法起到薪酬的激勵作用，無法體現(xiàn)核心員工的價值，員工的滿意度也自然會隨之降低。</p><p>　　xx新聞社中層以上管理人員，對于目前的薪酬層級的差別性較小，而導致的自身薪酬水平較低，收入分配偏向平均主義的現(xiàn)狀，顯然是不滿意的。如果這種情況不加以改善，必然會降低他們的工作積極性，同時也不利于核心關鍵崗位人才隊伍保持穩(wěn)定。</p><p>　　（三）

98、員工薪酬因浮動工資比例小而缺少激勵性</p><p>　　從員工薪酬調(diào)查中薪酬體系激勵性問題的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，目前xx新聞社的員工認為現(xiàn)有的薪酬體系在激勵性方面很缺乏，有38%的員工選擇的是激勵性比較差，有14%的員工選擇的是非常差。</p><p>　　究其原因，同樣是因為現(xiàn)有的薪酬構成造成的。正如在薪酬現(xiàn)狀的概述中介紹的，無論是在編人員還是聘用人員，薪酬的絕大部分都是固定發(fā)放的。尤其

99、是對在編人員而言，其薪酬的三大構成部分基本都是固定的，根本不存在與工作業(yè)績相關聯(lián)的浮動部分。這一點，在員工薪酬調(diào)查中，關于個人業(yè)績與收入的關聯(lián)性問題上也可以得出結論，有44%的員工認為個人業(yè)績與收入的關聯(lián)性是比較小的，有14%的員工認為兩者間不存在關聯(lián)性。</p><p>　　正因為薪酬構成中浮動部分的比例過小，使得個人業(yè)績突出的員工不能在薪酬上獲得激勵，個人業(yè)績較差的員工也不會受到懲罰。因而，當員工個人將自己所

100、做的貢獻和所獲得的薪酬相比較之后，就會感到自己的努力和回報并不能夠成正比，于是個人公平感就不能得到滿足，個人的價值也就無法實現(xiàn)。在所有員工無論干與不干、干多干少以及干好干壞，其獲得的薪酬都不會存在太大差距的情況下，薪酬所能實現(xiàn)的就僅僅是保障的作用，而完全沒有發(fā)揮激勵的功能。</p><p>　　此外，在薪酬體系缺少激勵性的現(xiàn)狀之下，那些努力工作、個人業(yè)績良好的員工會因為無法獲得薪酬上的回報和滿足，而慢慢的降低工作

101、熱情，減少勞動付出。這樣一來，不僅會影響工作氛圍，更會從整體上降低組織的工作成果。</p><p>　　所以，在xx新聞社員工薪酬體系優(yōu)化設計的過程中，要特別注重增強薪酬的激勵效果，逐漸拉開對企業(yè)貢獻較多的員工和貢獻較少的員工彼此間的薪酬差距，提高浮動工資在薪酬總額中所占的比例，實現(xiàn)多勞多得，少勞少得，按勞分配的標準。</p><p>　　第五章 xx新聞社員工薪酬體系優(yōu)化</p&

102、gt;<p>　　一、薪酬體系優(yōu)化的目標</p><p>　　此次xx新聞社體制改革的重要思路，就是要建立起符合新聞社長遠發(fā)展需要，并且與媒體市場發(fā)展規(guī)律和發(fā)展趨勢相協(xié)調(diào)的、相銜接的科學的管理體制。對員工薪酬體系進行優(yōu)化，作為建立健全管理體制的重要一環(huán)，將會對體制改革起著非常重要的保障和促進作用。因此，預先為員工薪酬體系的優(yōu)化立下目標，定好方向是十分必要的。此次改制過程中，員工薪酬體系優(yōu)化的目標為：

103、</p><p>　　1、推動新聞社體制改革的順利實施，支持未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標</p><p>　　對于xx新聞社而言，體制改革無疑是非常重要的轉(zhuǎn)折點。在改制的過程中，為了符合媒體市場發(fā)展的規(guī)律，必然面臨著管理體制的新建、經(jīng)營模式的調(diào)整、組織機構的重組、以及用人機制的轉(zhuǎn)變等等重要的改革任務。而對于員工薪酬體系的優(yōu)化設計，作為用人機制轉(zhuǎn)變的重要環(huán)節(jié)之一，將對整體的體制改革的順利完成起到積極的

104、推動作用，這也體現(xiàn)了管理學上的戰(zhàn)略薪酬管理的思想。</p><p>　　同時，體制改革在為xx新聞社未來的發(fā)展增加新活力的基礎上，還會促使確立新的發(fā)展戰(zhàn)略目標。而薪酬體系則必須體現(xiàn)新的發(fā)展戰(zhàn)略目標的要求，并為戰(zhàn)略的實現(xiàn)服務。員工薪酬體系的優(yōu)化，必須從新的發(fā)展戰(zhàn)略目標出發(fā)，體現(xiàn)新的核心價值觀，借助薪酬的激勵效用，提高工作效率和個人績效水平，由此提高新聞社參與市場競爭的能力，以及增強實施發(fā)展戰(zhàn)略目標的能力。</

105、p><p>　　2、切實維護員工的個人權益，提升員工的薪酬滿意度</p><p>　　薪酬作為員工付出勞動而應獲得的補償，是員工最為關心的、與個人聯(lián)系最為緊密的，關乎個人權益的問題。所以，在對員工薪酬體系進行優(yōu)化的過程中，需要將切實維護員工利益作為立足點，特別是對于xx新聞社的聘用人員來說，要在薪酬體系優(yōu)化的過程中，通過科學合理的設計方式，從根本上消除掉因用人方式不同而導致的薪酬的不公平，進而