xxx股份有限公司績效考核體系分析--畢業(yè)論文

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p>　　題目:XXX股份有限公司績效考核體系分析 </p><p>　　學(xué)院名稱　 </p><p>　　專業(yè)班級　　 　 </p><p&

2、gt;　　學(xué)生姓名　 </p><p>　　導(dǎo)師姓名　 </p><p><b>　　二〇一X年X月X日</b></p><p>　　XXX股份有限公司績效考核體系分析</p><p>　　作 者 姓 名 XXX (學(xué)號) </p>

3、<p>　　專 業(yè) 人力資源管理 </p><p>　　指導(dǎo)教師姓名 XXX </p><p>　　專業(yè)技術(shù)職務(wù) 教授 </p><p>　　XXX大學(xué)本科畢業(yè)論文原創(chuàng)性聲明</p><p>　　本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文，是本人在指導(dǎo)

4、教師的指導(dǎo)下獨(dú)立研究、撰寫的成果。論文中引用他人的文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)、圖件、資料，均已在論文中加以說明，除此之外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中作了明確說明并表示了謝意。本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。 </p><p>　　畢業(yè)論文作者簽名：　　　　　　　 　　　　</p><p><b>　　年　　月　　日

5、</b></p><p>　　XXX大學(xué)關(guān)于畢業(yè)論文使用授權(quán)的說明</p><p>　　本畢業(yè)論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用畢業(yè)論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留、送交論文的復(fù)印件，允許論文被查閱和借閱，學(xué)?？梢怨颊撐牡娜炕虿糠謨?nèi)容，可以采用影印、掃描等復(fù)制手段保存本論文。</p><p>　　指導(dǎo)教師簽名：　　　　　　　　　　　 畢業(yè)

6、論文作者簽名：　　　　　　　 </p><p>　　年　　月　　日　　　　　　　　　　　　　　年　　月　　日</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要1</b></p><p><b>　　第一章 緒論3</b></p

7、><p><b>　　1.1選題背景3</b></p><p>　　1.2目的和意義3</p><p>　　1.2.1選題目的3</p><p>　　1.2.2選題意義3

8、

9、 </p><p>　　1.3研究方法和內(nèi)容4</p><p>　　1.3.1研究方法4</p><p>　　1.3.2研究內(nèi)容4

10、 </p><p>　　1.3.3研究的技術(shù)路線4</p><p>　　第二章 績效考核體系理論5</p><p>　　2.1績效考核有關(guān)理論知識5</p><p>　　2.1.1績效的定義5</p><p>　　2.1.2績效考核與績效考核體系6</p>&l

11、t;p>　　2.2績效考核的原則6</p><p>　　2.3績效考核的方法7</p><p>　　2.3.1目標(biāo)管理法7</p><p>　　2.3.2關(guān)鍵績效指標(biāo)考核7</p><p>　　2.3.3平衡計(jì)分卡8</p><p>　　2.3.4 360度績效考核9</p><p

12、>　　第三章 天力干燥股份有限公司績效考核體系現(xiàn)狀分析9</p><p>　　3.1天力干燥股份有限公司概況9</p><p>　　3.1.1天力干燥股份的組織結(jié)構(gòu)9</p><p>　　3.1.2天力干燥股份的人力資源構(gòu)成9</p><p>　　3.2天力干燥股份有限公司績效考核體系的現(xiàn)狀分析10</p>&

13、lt;p>　　3.2.1績效考核程序10</p><p>　　3.2.2績效考核方法11</p><p>　　3.3天力干燥股份有限公司績效考核體系所存在的問題11</p><p>　　第四章 天力干燥股份有限公司績效考核體系的設(shè)計(jì)12</p><p>　　4.1績效考核體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則12</p><

14、;p>　　4.1.1天力干燥股份績效考核體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)12</p><p>　　4.1.2天力干燥股份績效考核體系設(shè)計(jì)的原則12</p><p>　　4.2績效考核體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作13</p><p>　　4.3績效考核體系的具體方案13</p><p>　　4.3.1績效考核流程13</p><p&g

15、t;　　4.3.2績效考核指標(biāo)的選取15</p><p>　　4.3.3績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)定16</p><p>　　4.3.4績效考核表格的設(shè)計(jì)16</p><p>　　4.3.5績效考核周期19</p><p>　　4.4績效考核實(shí)施的保障19</p><p>　　4.5績效考核實(shí)施的程序及控制19&l

16、t;/p><p>　　4.5.1績效考核實(shí)施的程序19</p><p>　　4.5.2績效考核實(shí)施的控制21</p><p>　　4.6績效考核結(jié)果的分析和應(yīng)用21</p><p>　　4.6.1績效考核結(jié)果的分析21</p><p>　　4.6.2績效考核結(jié)果的應(yīng)用22</p><p>

17、　　第五章 結(jié)論22</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)24</b></p><p><b>　　致 謝25</b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著企業(yè)的發(fā)展,管理實(shí)踐的不斷深入和拓展,企業(yè)對人力資源的認(rèn)識也在不斷變化,績效考

18、核體系作為人力資源的重要的組成部分,對于提高企業(yè)員工的工作效率,調(diào)動其積極性從而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率發(fā)揮了重要作用.</p><p>　　本文以天力干燥股份有限公司為研究對象，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論的方法，對該公司績效考核體系現(xiàn)狀進(jìn)行了全面分析，并針對該公司績效考核體系所存在的問題，設(shè)計(jì)出了適合該企業(yè)發(fā)展的績效考核體系。在績效考核體系設(shè)計(jì)的過程中，本文根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將關(guān)鍵績效考核指標(biāo)層層分解管理層及員工個(gè)人。

19、通過企業(yè)績效考核實(shí)施的保障，使績效考核的程序得到有效的控制，從而能提高員工工作的積極性，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。</p><p>　　通過對中小企業(yè)員工績效考核體系的研究，建立科學(xué)合理的績效考核體系來適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的要求，不僅是本企業(yè)更是許多其他中小企業(yè)面臨的迫切問題。最后形成的體系和一些建議對本企業(yè)及其他企業(yè)進(jìn)行改革可起到實(shí)際的指導(dǎo)作用。</p><p>　　關(guān)鍵詞：績效 績效考核

20、 績效考核體系 設(shè)計(jì) </p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　With the development of enterprises, the development of management practice and expand the understanding of human resource is also chan

21、ging the performance appraisal system as an important part of human resources, to improve work efficiency of employees, mobilize their enthusiasm and promote the production efficiency of enterprises has played an importa

22、nt role</p><p>　　This paper Tianli drying limited company by share ltd for the study, using modern human resources management theory with the method of the enterprise performance evaluation system for a com

23、prehensive analysis, and in the light of this enterprise performance evaluation system, the problems of design for the development of the enterprise performance evaluation system. In the performance evaluation system des

24、ign's process, this paper closely combining the enterprise and the conditions of strategic</p><p>　　In this paper, the medium-sized and small enterprises employees of the performance evaluation system, e

25、stablishing a scientific and reasonable human resource management system to adapt to the needs of the development of the current, not only is the enterprise is many medium-sized and small enterprises face to the tough pr

26、oblem. The final shape of the system and some advice to this enterprise and other enterprises reform can have a practical guidance.</p><p>　　Key words: Performance; Performance appraisal; Performance apprais

27、al system; Design</p><p><b>　　第一章 緒論</b></p><p><b>　　1.1選題背景</b></p><p>　　隨著天力干燥股份有限公司的不斷發(fā)展，其內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核體系等越來越不適應(yīng)公司的發(fā)展要求，各種矛盾也進(jìn)一步的顯現(xiàn)出來。因此必須建立一套有效的企業(yè)發(fā)展的人力資源

28、管理體系，而績效考核體系作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對提高企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的作用。制定一套能全面評價(jià)員工工作的績效考核體系，有利于了解員工的工作狀況，是進(jìn)行員工工作評價(jià)的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素?？茖W(xué)合理的績效考核體系能激勵(lì)員工積極努力的工作，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。</p><p><b>　　1.2目的和意義</b></p><

29、p><b>　　1.2.1選題目的</b></p><p>　　績效考核是人力資源管理非常重要的構(gòu)成部分，績效考核的最終目的是引導(dǎo)與鼓勵(lì)員工主動承擔(dān)工作責(zé)任和努力貢獻(xiàn),使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，使之在企業(yè)中形成“競爭、努力踏實(shí)、激勵(lì)、淘汰”的良性工作環(huán)境，不僅實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，而且提高了員工的滿意度和成就感，從而保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到企業(yè)和員工個(gè)人發(fā)展的雙贏。<

30、/p><p>　　本文通過對天力干燥股份有限公司的績效考核體系的調(diào)查分析研究，了解天力干燥股份有限公司績效考核體系的現(xiàn)狀以及其中存在的不足，利用所學(xué)理論知識進(jìn)行全面的分析，對現(xiàn)有的考核體系進(jìn)行改善，增強(qiáng)績效考核的有效性。通過制定和完善績效考核體系，使員工的績效和企業(yè)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，為企業(yè)打造一支高效率、高穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效可持續(xù)發(fā)展。</p><p><b>　　1.

31、2.2選題意義</b></p><p>　　本文針對天力干燥股份有限公司的情況，對員工績效考核體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，在設(shè)計(jì)的過程中發(fā)現(xiàn)了天力干燥股份公司的管理制度存在著一些問題,主要表現(xiàn)為企業(yè)整體績效水平上不去,員工的行為和企業(yè)目標(biāo)不一致,員工的滿意度不高,因此本文選題的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:</p><p>　　第一,企業(yè)的整體績效是以員工的個(gè)人績效而形成的,因此通過建立科

32、學(xué)有效的績效管理體系可以改善員工的工作績效,從而有助于提高企業(yè)的整體績效。</p><p>　　第二，績效考核指標(biāo)可以引導(dǎo)員工的行為,因此通過設(shè)定與企業(yè)目標(biāo)一致的考核指標(biāo)就可以將員工的行為引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來,因此,全面有效的績效管理體系將有利于實(shí)現(xiàn)該企業(yè)員工行為和企業(yè)目標(biāo)一致。</p><p>　　第三，通過有效的績效管理,可以持續(xù)不斷的改善員工的的工作績效,提高他們的成就感,滿足自我實(shí)現(xiàn)

33、的需要；在績效管理的的過程中,員工可以參與到其中,獲得績效的反饋信息,從而他們感到自己在企業(yè)中受到了重視,滿足了員工受到尊重的需要。</p><p>　　1.3研究方法和內(nèi)容</p><p><b>　　1.3.1研究方法</b></p><p>　　本文所采用的研究方法有：文獻(xiàn)收集法、調(diào)查分析法、對比分析法以及定量與定性相結(jié)合的分析方法。&l

34、t;/p><p>　　文獻(xiàn)收集法。通過搜集和查閱關(guān)于中小企業(yè)以及本企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和經(jīng)營管理方面的歷史文獻(xiàn)資料，充分了解該企業(yè)的現(xiàn)在的管理水平以及發(fā)展現(xiàn)狀與未來的發(fā)展前景。</p><p>　　調(diào)查分析法。本文以天力干燥股份有限公司的員工為研究對象，深入公司各個(gè)部門進(jìn)行調(diào)研，了解公司人員的構(gòu)成情況，了解公司的現(xiàn)行績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理現(xiàn)狀，找出該企業(yè)績效考核方面存在的問

35、題，從而設(shè)計(jì)出一套合理的績效考核體系。</p><p>　　對比分析法。通過對比各種績效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而確定適合該企業(yè)的績效考核方法。</p><p>　　定量與定性分析相結(jié)合的方法。本文在績效考核體系的設(shè)計(jì)過程中采用了定量與定性分析相結(jié)合的方法，使績效考核體系變得更加科學(xué)與合理，使關(guān)鍵績效指標(biāo)更加容易衡量，操作起來也更加簡單易行。</p><p><b

36、>　　1.3.2研究內(nèi)容</b></p><p>　　本文以天力干燥股份有限公司為研究對象，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論的方法，對該公司績效考核體系現(xiàn)狀進(jìn)行了全面分析，并針對該公司績效考核體系所存在的問題，設(shè)計(jì)出了適合該企業(yè)發(fā)展的績效考核體系，其內(nèi)容共分為五章：</p><p>　　第一章緒論。首先論述了論文的選題依據(jù)、背景,然后論述研究的目的和意義，研究內(nèi)容和方法。<

37、/p><p>　　第二章績效考核體系理論。對績效考核概念的界定，論述績效考核體系相關(guān)的理論，為天力干燥股份有限公司績效考核體系的設(shè)計(jì)奠定了理論基礎(chǔ)。</p><p>　　第三章天力公司考核體系現(xiàn)狀及存在的問題分析。首先介紹天力干燥股份有限公司的概況、人力資源管理現(xiàn)狀和績效考核體系現(xiàn)狀，并深入分析了績效考核體系所存在的問題及產(chǎn)生這些問題的原因。</p><p>　　第四章

38、天力干燥股份有限公司績效考核體系設(shè)計(jì)。根據(jù)天力干燥股份有限公司當(dāng)前的績效考核現(xiàn)狀，進(jìn)行績效考核體系設(shè)計(jì)，包括績效考核的目標(biāo)和原則、績效考核方法；績效考核體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作(工作分析,崗位職責(zé)體系)；績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)（績效考核指標(biāo)的設(shè)立原則、績效考核指標(biāo)權(quán)重劃分）；績效考核的表格設(shè)計(jì)；績效考核運(yùn)作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（考核方式、考核周期）</p><p><b>　　第五章總結(jié)。</b></p

39、><p>　　1.3.3研究的技術(shù)路線</p><p>　　本文以天力干燥股份有限公司為研究對象，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論的方法，對該公司績效考核體系現(xiàn)狀進(jìn)行了全面分析，并針對該公司績效考核體系所存在的問題，設(shè)計(jì)出了適合該企業(yè)發(fā)展的績效考核體系，其具體的研究技術(shù)路線如圖1-1所示。</p><p>　　圖1-1 技術(shù)路線圖</p><p>　　

40、第二章 績效考核體系理論</p><p>　　2.1績效考核有關(guān)理論知識</p><p><b>　　2.1.1績效</b></p><p><b>　　1、績效的概念</b></p><p>　　從管理學(xué)角度來看，績效(performance)是組織期望的結(jié)果。它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。

41、組織績效是在一定時(shí)期內(nèi)組織工作任務(wù)完成的成果和效率；員工績效是在一定時(shí)期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)情況及工作結(jié)果。組織績效的實(shí)現(xiàn)是以員工績效的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)的[1]。</p><p><b>　　2、績效的性質(zhì)</b></p><p>　?、哦嘁蛐?。績效的多因性是指一個(gè)員工績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受主客觀多種因素的影響。</p><p>　?、贫?/p>

42、維性?？己艘粋€(gè)員工的績效要從多個(gè)角度和方面去分析和評價(jià)。</p><p>　　⑶動態(tài)性。員工的績效隨著時(shí)間、環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這就要求考評者在考核時(shí)采用的績效考核方法也要隨時(shí)發(fā)生變化。</p><p>　　3、影響績效的主要因素</p><p>　?、偶寄?。技能指的是員工的工作技巧和能力水平。</p><p>　?、萍?lì)。激勵(lì)是通過該變員

43、工的積極性來發(fā)揮作用的。</p><p>　　⑶環(huán)境。影響工作績效的環(huán)境因素可分為組織內(nèi)部的環(huán)境因素和組織外部的環(huán)境因素。</p><p>　　⑷機(jī)會。機(jī)會指的是一種偶然性，俗稱“運(yùn)氣”。</p><p>　　2.1.2績效考核與績效考核體系</p><p><b>　　1、績效考核的涵義</b></p>

44、<p>　　績效考核是針對企業(yè)中每個(gè)職務(wù)所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種定性和定量的方法,對職工行為的實(shí)際效果極其對企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)[2]。</p><p>　　2、績效考核體系的涵義</p><p>　　績效管理定義為績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)。</p><p>　　3、績效考核與績效考核的聯(lián)

45、系</p><p>　　績效考核是設(shè)計(jì)績效考核體系的目的，績效考核體系是績效考核的方式和手段。 </p><p>　　2.2績效考核體系的原則</p><p>　　1.公平原則。推行人員考核制度的首要前提就是公平，不公平就意味著不能夠有效的發(fā)揮考核的作用。</p><p>　　2.嚴(yán)格原則。包括嚴(yán)格考核的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)的考核態(tài)度，嚴(yán)格的考核制度和

46、考核程序、科學(xué)的考核方法等。</p><p>　　3.單頭考評原則。對各不同層級員工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級是最了解被考評者的實(shí)際工作狀況，能夠充分反應(yīng)真實(shí)的情況。</p><p>　　4.結(jié)果公開原則。保證考評民主的重要方式就是向被考評者公開考評結(jié)果。這樣做，不僅可以使被考評者清楚自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，而且對高績效的員工起到激勵(lì)的作用；也可以使低績效者看到自己的不

47、足，從而在接下來的工作中改進(jìn)不足，努力改善績效。另一方面，可以有效的避免績效考核過程中能出現(xiàn)各種偏見和誤差，從而很好地保證考核的公平性、合理性。</p><p>　　5.獎懲原則。根據(jù)考評的結(jié)果和工作成績，對員工實(shí)行獎懲并存、升降共處的方式，而且這種方式一方面要與精神激勵(lì)相聯(lián)系，另一方面，必須與物質(zhì)利益相聯(lián)系，如獎金，工資等，這是實(shí)現(xiàn)考評目的的重要手段。</p><p>　　6.客觀考評原

48、則。人事考評應(yīng)以現(xiàn)有的考評標(biāo)準(zhǔn)，對前期獲取的員工的考評資料進(jìn)行客觀評價(jià)，不能過多滲入考評者的主觀性。</p><p>　　7.反饋原則。將考評結(jié)果反饋給被考評者，是發(fā)揮考評作用的重要手段。在反饋過程中，應(yīng)向被考評者說明解釋，肯定被考評者的成績和進(jìn)步，同時(shí)，說明還存在的不足之處，并提供的有針對性的意見。</p><p>　　8.差別原則。不同的考核等級應(yīng)使用有差別的考核指標(biāo)、方式等；不同的考

49、結(jié)果應(yīng)給與員工不同的工資、福利、學(xué)習(xí)機(jī)會等，讓考評帶有很強(qiáng)烈的刺激性，從而起到激勵(lì)員工的作用。</p><p>　　2.3績效考核體系的方法</p><p>　　2.3.1目標(biāo)管理法</p><p>　　1、目標(biāo)管理法的含義</p><p>　　目標(biāo)管理是指企業(yè)中的上下級一起經(jīng)過協(xié)商，根據(jù)企業(yè)的使命確定企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)，然后將企業(yè)總目標(biāo)逐層分解

50、為部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，管理人員再根據(jù)目標(biāo)對組織中各部門和個(gè)人的工作進(jìn)行管理和考核的過程[3]。</p><p>　　2、目標(biāo)管理考核法的優(yōu)缺點(diǎn)</p><p>　　優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)管理法就是把組織的目標(biāo)分層次分解到部門和個(gè)人目標(biāo)中的，因此有利于員工行為和組織目標(biāo)達(dá)成一致,只要個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了,組織目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)。在目標(biāo)管理的過程中，員工本身參與目標(biāo)設(shè)置、確定評價(jià)指標(biāo)體系以及設(shè)置評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這過程就充分

51、調(diào)動了員工工作的積極性,同時(shí)增加目標(biāo)設(shè)置的可行性，減小因目標(biāo)設(shè)置不當(dāng)而造成的分歧。</p><p>　　缺點(diǎn)：一般來說,目標(biāo)的設(shè)定通常都是短期的目標(biāo)，目標(biāo)的短期性容易使中低層領(lǐng)導(dǎo)和員工僅僅為了實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)而有損企業(yè)的長期利益,同時(shí)目標(biāo)管理法比較僵硬，組織目標(biāo)一旦確定之后就很難輕易的改變。</p><p>　　2.3.2關(guān)鍵績效指標(biāo)考核</p><p>　　1、關(guān)鍵績

52、效指標(biāo)的含義</p><p>　　關(guān)鍵績效指（KPI）標(biāo)定義為：是通過對組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素進(jìn)行提煉，并利用目標(biāo)管理的方法不斷分解和傳導(dǎo)到基層單位，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種績效管理方法[4]。</p><p>　　2、關(guān)鍵績效指標(biāo)的特征</p><p>　　⑴系統(tǒng)性。關(guān)鍵績效指標(biāo)具有系統(tǒng)性。公司和各個(gè)部門有自己的KPI指標(biāo)但一定是與公司的戰(zhàn)略、整體的效益

53、相聯(lián)系，他們之間具有層層分解、層層關(guān)聯(lián)、層層支持的關(guān)系。</p><p>　?、瓶煽嘏c可衡量性?？冃Э己酥笜?biāo)設(shè)必須要容易操作和衡量，易于被考評者控制。</p><p>　?、莾r(jià)值牽引和導(dǎo)向性?？冃Э己酥笜?biāo)都朝著戰(zhàn)略指引的方向發(fā)展，對員工的工作行為具有導(dǎo)向性[5]。</p><p>　　3、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則[6](SMART原則)</p><

54、p>　　⑴KPI指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該具體，考核指標(biāo)應(yīng)該細(xì)化；</p><p>　?、芀PI指標(biāo)具有可衡量性(Measurable)，指標(biāo)應(yīng)該量化，這樣便于操作執(zhí)行；</p><p>　　⑶KPI指標(biāo)具有可實(shí)現(xiàn)性(Attainable)，指標(biāo)不能極端即太高或太低，員工通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)的目標(biāo)要求過低，達(dá)不到考核的目的，如果設(shè)置的過高，對員工起不到激勵(lì)作用。</p>

55、<p>　?、菿PI指標(biāo)具有相關(guān)性(Relevant)，它在制定時(shí)必須考慮到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位職責(zé)；</p><p>　?、蒏PI指標(biāo)具有時(shí)間為性(Time-based)，它必須按照規(guī)定的時(shí)間要求，來保證工作效率的最大化。</p><p>　　4、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的優(yōu)缺點(diǎn)

56、 </p><p>　　優(yōu)點(diǎn)：把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解，使之成為可操作的工作目標(biāo)，不僅是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，而且有助于提高企業(yè)的效率。關(guān)鍵績效考核指標(biāo)是對企業(yè)重點(diǎn)任務(wù)衡量指標(biāo)的提取。</p><p>　　缺點(diǎn)：雖然它過多地強(qiáng)調(diào)了定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)，但忽視了定性指標(biāo)在考核過程中起到的作用，而且有些指標(biāo)難以量化。</p><p>　　2.3.

57、3平衡計(jì)分卡</p><p>　　1、平衡計(jì)分卡法的含義</p><p>　　平衡計(jì)分卡是一個(gè)將企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)到可行的目標(biāo)、可衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上的一個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施工具，該方法的流程是以財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營和人員這四個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)為基礎(chǔ)，開發(fā)出公司包含有關(guān)鍵考評指標(biāo)的平衡計(jì)分卡，再把這些目標(biāo)逐層分解、落實(shí)到各個(gè)部門和每個(gè)部門的員工。使得組織一方面能夠追蹤財(cái)務(wù)結(jié)果，另一方面又密切關(guān)注能使提高企

58、業(yè)能力、提高企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴陌l(fā)展[7]。</p><p>　　2、平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)</p><p>　　優(yōu)點(diǎn)：提出了一套比較具體的指標(biāo)框架體系，通過對財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長這四個(gè)層面的綜合考慮，同時(shí)兼顧企業(yè)的短期和長期的發(fā)展指標(biāo)、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、滯后與先行指標(biāo)、內(nèi)外部因素等多方面綜合績效考評情況，促進(jìn)了企業(yè)更加重視依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來展開工作，推動了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展

59、。</p><p>　　缺點(diǎn)：該考評方法實(shí)施的過程中會遇到很多困難。比如，平衡計(jì)分卡在不同行業(yè)會有不同的績效考核維度，而且有些企業(yè)很難運(yùn)用平衡計(jì)分卡將關(guān)鍵指標(biāo)劃分為四個(gè)層面，會出現(xiàn)指標(biāo)的重復(fù)或遺漏，實(shí)施時(shí)需要管理者必須十分謹(jǐn)慎、細(xì)心，實(shí)施的難度比較大。</p><p>　　2.3.4 360度績效考核</p><p>　　1、360度績效考核法的含義</p&g

60、t;<p>　　360度績效考核方法是由被考評者的上級、同級人員、下級、客戶對被考評者進(jìn)行不同角度的評價(jià)，通過從不同角度獲取反饋信息，對被考核者的工作進(jìn)行改善，從而達(dá)到提高組織績效的目的[8]。</p><p>　　2、36O度績效考核的優(yōu)缺點(diǎn)</p><p>　　優(yōu)點(diǎn)：首先，因?yàn)樾畔⑹占容^全面，這樣對考核者的評價(jià)就比較全面和客觀，，避免了單一評價(jià)者對被考評者評價(jià)時(shí)可能出現(xiàn)

61、的偏見和武斷；其次，因?yàn)樵u價(jià)者來自不同層面，減少了考核結(jié)果的偏差；最后，360度考核在評價(jià)的過程中有加強(qiáng)了部門成員之間的溝通，增強(qiáng)了成員之間的感情，有利于提高公平的效率。</p><p>　　缺點(diǎn)：該方法在考核的過程中需要收集各方面的信息，因此考核的過程比較麻煩，考核時(shí)間較長，加大了考核的成本。此外，各個(gè)評價(jià)者所處的立場觀點(diǎn)不同，很可能發(fā)生相互沖突的評估[9]。</p><p>　　第三章

62、 天力干燥股份有限公司績效考核現(xiàn)狀</p><p>　　根據(jù)有關(guān)績效考核體系的理論，本章將根據(jù)天力干燥股份有限公司績效考核體系及人力資源管理的現(xiàn)狀，分析該公司績效考核體系所存在的問題，深入剖析了這些問題產(chǎn)生的原因。</p><p>　　3.1天力干燥股份公司概況</p><p>　　3.1.1天力干燥股份的組織結(jié)構(gòu)</p><p>　　山東

63、天力干燥股份有限公司誕生于山東省科學(xué)院，天力公司是由山東省科學(xué)院、山東省科學(xué)院能源研究所、山東省科技創(chuàng)業(yè)投資有限公司、北京中金國聯(lián)高科投資發(fā)展中心（有限合伙）和自然人共同出資組建的股份制公司。</p><p>　　公司是一家基于流態(tài)化干燥和回轉(zhuǎn)換熱干燥技術(shù)，從事先進(jìn)節(jié)能干燥技術(shù)研發(fā)、干燥系統(tǒng)設(shè)計(jì)、干燥設(shè)備制造和技術(shù)服務(wù)業(yè)務(wù)，為多領(lǐng)域提供專業(yè)化、定制化干燥技術(shù)整體解決方案的高新技術(shù)企業(yè)，天力干燥股份組織結(jié)構(gòu)圖3-1

64、所示。</p><p>　　圖3-1 天力干燥股份有限公司組織結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　3.1.2天力干燥股份的人員構(gòu)成</p><p>　　公司以人為本，按照專家型企業(yè)的思路，進(jìn)行人才培養(yǎng)，打造公司的核心競爭力。公司在事業(yè)部包括研發(fā)部現(xiàn)有員工1000多人，73%以上員工具有本科以上學(xué)歷，其中博士碩士近50 人；在生產(chǎn)部現(xiàn)有員工500人，占比為75%，主要以高中以

65、下學(xué)歷為主，另外15%的中層管理者以本科及本科學(xué)歷以上為主。 </p><p>　　3.2天力干燥股份有限公司績效考核的現(xiàn)狀分析</p><p>　　3.2.1績效考核程序</p><p>　　天力干燥股份現(xiàn)有員工績效考核體系確切地說還沒有達(dá)成系統(tǒng)化，只是展開了部分與薪酬、獎金分配相關(guān)的績效考核工作。</p><p>　　人力資源部針對普通員

66、工和管理人員設(shè)計(jì)了考核評定表格，并且對二者的具體考評程序和方法的區(qū)別分別如下：</p><p>　　1、對普通員工的考核程序是：⑴班組考評。主要由班組長對員工的出勤、工作完成情況、安全方面是否有違章現(xiàn)象進(jìn)行考核。⑵班組長把評定交給生產(chǎn)廠長審核,形成審核意見表。⑶將考核的結(jié)果遞交總公司的人力資源部。</p><p>　　2、對中層及以下管理人員的考核程序?yàn)椋孩派a(chǎn)廠長評定每個(gè)月的生產(chǎn)完成情況

67、,是否存在重大的安全事故,設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)是否良好,員工的出勤率。⑵對各個(gè)評價(jià)要素進(jìn)行量化打分，最終形成一張量化表。⑶將量化表格交給中層及以下管理人員進(jìn)行核對。④將考核表交往總部人力資源。</p><p>　　3、高層管理人員則由上級機(jī)關(guān)進(jìn)行考評，主要采用如下形式：⑴民主評議。由中層管理人員評議。⑵述職。高層管理人員述職時(shí)，上級有關(guān)部門派相關(guān)的考核人員參加，單位所有高層管理人員和高級專業(yè)人員參與。⑶上級有關(guān)部門考核人員對

68、被考評人員個(gè)別談話。⑷綜合評價(jià)。綜合以上三種考評結(jié)果，由上級機(jī)關(guān)對被考人員的工作業(yè)績作出綜合評定。</p><p>　　3.2.2績效考核方法</p><p>　　天力干燥股份基層員工素質(zhì)大部分比較低，原有的考核方法基本上就是以關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）為主但其主要考核員工生產(chǎn)任務(wù)的完成情況。生產(chǎn)任務(wù)的完成情況直接與員工的工資、獎金掛鉤。而且考核指標(biāo)不全面，有些指標(biāo)難以量化，考核指標(biāo)的選取

69、缺乏民主性和客觀性，評分標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。改進(jìn)后的員工績效考核將以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）法為主要方法對指標(biāo)設(shè)計(jì)，結(jié)合一些具體的目標(biāo)設(shè)定（GS），具體考核時(shí)將重點(diǎn)結(jié)合運(yùn)用360度考評法進(jìn)行。</p><p>　　3.3天力干燥股份有限公司績效考核體系所存在的主要問題</p><p>　　1、不能作為績效考核依據(jù)</p><p>　　天力干燥股份有限公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門工作

70、人員僅僅把績效管理看作是績效考評，沒有充分重視評估之前的準(zhǔn)備工作和信息的收集工作，評估表提供的信息也十分模糊不全面，不能成為人事決策的依據(jù)。 </p><p>　　2、績效考核目的不明確</p><p>　　績效考核的最終目的一方面是提升員工個(gè)人的績效水平，另一方面是完成企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)，達(dá)到雙贏的目的。天力干燥股份有限公司績效考核目的不明確，考核只是單單為了確定工資和年終獎，這樣往往使考核

71、流于形式，考核結(jié)果沒有得到正確應(yīng)用，喪失了考核的作用，這樣就耗費(fèi)了人力物力加大了企業(yè)不該有的成本，使得企業(yè)缺乏競爭力， </p><p><b>　　3、缺乏績效溝通</b></p><p>　　天力干燥股份有限公司在績效評估的過程中，評估者與被評估者缺乏對績效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾，不能使績效管理達(dá)到真正目的即：使員工認(rèn)識到自己工作的績效并得到提高</p>

72、<p>　　4、沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　天力干燥股份有限公司在實(shí)際的考核過程當(dāng)中并沒有具體明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，只是單一的一張考核表,其考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng) ,而且其考核標(biāo)準(zhǔn)的評分爭議大,人為可操縱性強(qiáng),很難令員工信服,使考核者的評分具有一定的隨意性,這樣就造成了考核流于形式</p><p>　　5、考核方法和技術(shù)過于簡單</p><p>　　該公司通常

73、就是采用單一的上級考核，由于生產(chǎn)型企業(yè)的特點(diǎn),生產(chǎn)任務(wù)量較大,所以領(lǐng)導(dǎo)特別重視員工的出勤率,其出勤率直接決定了員工的工資和獎金,所以考核指標(biāo)過于單一,KPI的考核方法也并沒有得到很好地應(yīng)用</p><p>　　6、績效考核不注重反饋和溝通</p><p>　　把績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋，可以讓員工了解自己的不足之處，以便日后改進(jìn)。而天力干燥股份有限公司的考核沒有進(jìn)行有效的反饋，缺少與員工溝通的

74、過程。</p><p>　　第四章 天力干燥股份有限公司績效考核體系的設(shè)計(jì)</p><p>　　通過第三章對天力干燥股份有限公司績效考核體系現(xiàn)狀、存在的問題進(jìn)行深入分析，本章將按照體系設(shè)計(jì)的目的和原則，對天力干燥股份有限公司設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的績效考核體系。</p><p>　　4.1績效考核體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則</p><p>　　4.1.1

75、天力干燥股份績效考核體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)</p><p>　　天力干燥股份有限公司績效考核體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)是：</p><p>　　1、成為員工工資發(fā)放的依據(jù)。改進(jìn)后的績效考核體系其工資的發(fā)放形式應(yīng)該是基本工資＋績效工資,其中績效工資的指標(biāo)不僅僅是員工的加班費(fèi),還應(yīng)增加安全獎、設(shè)備工具的損壞率、車間衛(wèi)生情況、員工的個(gè)人素質(zhì)的考評獎，提高績效工資在總工資中的比重。</p><p&

76、gt;　　2、促進(jìn)企業(yè)員工的滿意度的提高。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，每個(gè)員工都會內(nèi)在的具有尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，因此有效的績效考核體系能夠使員工的績效得到不斷的改善，這樣可以提高他們的成就感，從而滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要；此外有效的績效考核體系可以讓員工不僅可以參與到企業(yè)管理的過程中，而且可以得到績效的反饋信息，這樣能夠使他們感到自己在企業(yè)中受到重視，從而滿足尊重的需要。</p><p>　　3、使員工行為和企業(yè)目標(biāo)保持

77、一致。有效的績效考核對員工的行為具有導(dǎo)向左右，因此在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該考慮到企業(yè)的目標(biāo)，這樣就可以將員工的行為引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來。如企業(yè)的目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，如果考核指標(biāo)中只有數(shù)量沒有質(zhì)量，員工會忽視質(zhì)量，從而影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　4、成為人力資源管理的其他決策提供依據(jù)。如通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)員工是否勝任現(xiàn)有的職位，同時(shí)也可以知道員工適應(yīng)哪個(gè)職位；通過對績效做出準(zhǔn)確的評價(jià)，可以使薪酬發(fā)揮更

78、大的激勵(lì)作用，體現(xiàn)薪酬具有的公平性 </p><p>　　4.1.2天力干燥股份績效考核體系設(shè)計(jì)的原則</p><p>　　為了設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)、實(shí)用、完整的績效考核體系，改進(jìn)整個(gè)考核體系必須遵循一定的原則，才能順利運(yùn)行績效考核體系，確保對每個(gè)員工績效考核結(jié)果的有效性 ?？冃Э己梭w系改進(jìn)必須遵循以下原則：</p><p>　　1、客觀原則。明確被考核者的的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事

79、實(shí)為依據(jù)，對員工的實(shí)際情況客觀反映，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；</p><p>　　2、自主原則。各個(gè)部門可以根據(jù)自身工作特點(diǎn)制定相應(yīng)的考核流程和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定出本部門的考核實(shí)施細(xì)則，明確本部門的考核指標(biāo)；</p><p>　　3、公開原則。對員工公開各級考核指標(biāo)的設(shè)定與過程的調(diào)整；</p><p>　　4、反饋原則。將考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者

80、本人，贊揚(yáng)其成績，指出其中的不足，并指出今后努力改進(jìn)的方向；</p><p>　　5、改進(jìn)原則?？己四康脑谟趯窘?jīng)營目標(biāo)的貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重評價(jià)相關(guān)責(zé)任人的自我糾正和改進(jìn)情況；</p><p>　　6、定性與定量相結(jié)合的原則</p><p>　　7、多角度考核的原則?？己酥笜?biāo)要突出多角度，同時(shí)抓住重點(diǎn)。</p><p>　　4.

81、2績效考核體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作</p><p>　　在進(jìn)行績效考核體系改進(jìn)之前必須做一些前期準(zhǔn)備工作。這就需要對天力干燥股份有限公司的工作進(jìn)行工作分析，建立一套完整的崗位職責(zé)體系，讓該公司的每個(gè)員工非常熟悉自己的崗位職責(zé)，然后加強(qiáng)要對員工以及管理人員進(jìn)行體制改革的思想教育活動以及關(guān)于績效管理有關(guān)知識進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的素質(zhì)等等，使員工對企業(yè)的改制有所了解從而接受改制，這樣才能保證績效考核體系順利實(shí)施[9]。<

82、;/p><p><b>　　1、工作分析</b></p><p>　　工作分析是績效考核體系設(shè)計(jì)前的重要環(huán)節(jié),通過工作分析可以讓天力干燥股份有限公司的員工了解工作的具體內(nèi)容，方便為該公司后期的績效考核收集資料,具體的工作分析流程如下：</p><p>　?、糯_定工作分析資料的用途</p><p>　　⑵搜集工作分析相關(guān)的背景

83、材料并整理</p><p><b>　?、谴_立任職資格</b></p><p><b>　?、染帉懝ぷ髡f明書</b></p><p><b>　　2、崗位職責(zé)體系</b></p><p>　　設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)，必須明確天力干燥股份有限公司各個(gè)崗位的職責(zé)，建立一套比較完整的職責(zé)

84、體系，不僅有利于讓員工明確自己的崗位職責(zé)，而且是后期設(shè)計(jì)績效考核體系的重要依據(jù)。</p><p>　　4.3績效考核體系的具體方案</p><p>　　4.3.1績效考核流程</p><p>　　1、月度考核：績效是指被考核人員所取得的工作成果以及本職工作任務(wù)的完成情況，包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)，其考核工具為績效考核表格，各崗位

85、均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格，公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。</p><p>　?、旁露瓤己说牧鞒贪ㄒ韵聨讉€(gè)方面：</p><p>　?、僭露瓤己擞煽己酥黧w同時(shí)逐級進(jìn)行考核</p><p>　　②月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核數(shù)據(jù)</p><p>　?、墼露瓤己擞扇肆Y源部門組織實(shí)施，每月1

86、-10日對上月進(jìn)行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄</p><p>　?、苊吭?8--30日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源備案。</p><p>　?、圃露瓤己嗽敿?xì)流程如圖4-1所示。</p><p>　　圖4-1月度考核流程圖</p><p>　　2

87、、年度考核：年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用。</p><p>　?、拍甓瓤己说恼f明包括以下幾個(gè)方面：</p><p>　?、倌甓瓤己藭r(shí)增加能力考核: 部門負(fù)責(zé)人以上級別人員能力考核指標(biāo)包括人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷決策能力、計(jì)劃執(zhí)行能力、知識學(xué)習(xí)能力；一般人員的能力績效考核指標(biāo)包括溝通理解能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、專業(yè)技能、知識學(xué)習(xí)能力。&l

88、t;/p><p>　?、诿磕暝?0-20日間同步開展各級人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。</p><p>　　③下一年度計(jì)劃的制定于11月1日啟動，12月15日完成。各部門、各車間于12月20日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。</p><p>　?、颇甓瓤己说倪^程分為以下幾個(gè)步驟：</p><p>　　①

89、個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個(gè)人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12 個(gè)人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/12×80%+年度能力考核</p><p>　?、趨⒓幽甓瓤己说牟块T負(fù)責(zé)人，由其直接上級在每年度元月10－20日對有關(guān)能力指標(biāo)評分</p><p>　?、蹍⒓幽甓瓤己说母邔庸芾砣藛T，由董事會在每年度元月10－20日對有關(guān)指標(biāo)評分

90、。</p><p>　　④參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月10－20日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。</p><p>　?、菽甓瓤己嗽u定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。</p><p>　　4.3.2績效考核指標(biāo)的選取</p><p>　　績效考核指標(biāo)是進(jìn)行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標(biāo)是績效考核取得成功

91、的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環(huán)節(jié)?？冃Э己酥笜?biāo)的確定有以下六點(diǎn)：</p><p>　　1、工作分析（崗位分析）</p><p>　　根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項(xiàng)要素。</p><p><b>　　

92、2、工作流程分析</b></p><p>　　績效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。</p><p><b>　　3、績效特征分析</b></p><p>　　可以使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特征，按需要考核程度分檔，對上述指標(biāo)要素進(jìn)行評估，然后

93、根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。</p><p><b>　　4、理論驗(yàn)證</b></p><p>　　依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計(jì)的績效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，保證其能有效可靠地反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。</p><p>　　5、要素調(diào)查，確定指標(biāo)</p><p>　　根據(jù)上述布驟所初步確

94、定的要素，可以運(yùn)用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。</p><p><b>　　6、修訂</b></p><p>　　經(jīng)過以上分析最終得出績效考核有三個(gè)維度包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面?？冃Э己酥笜?biāo)就是這三個(gè)維度的分解和細(xì)化，其中高層管理人員和

95、一線員工的考核指標(biāo)如表4-1所示。</p><p>　　表4-1績效考核指標(biāo)</p><p>　　4.3.3績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)定</p><p>　　權(quán)重體系的設(shè)計(jì)方法多種多樣，有直接判斷法、排序法、德爾菲法、層次分析法等[13]。所有這些績效考核要素的權(quán)重，在考核體系應(yīng)用中并不是一成不變的，應(yīng)隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，及時(shí)做出必要的修正，提高其合理化程度。</p

96、><p>　　天力干燥股份有限公司為生產(chǎn)型的企業(yè)，所以以精益生產(chǎn)為重點(diǎn)，則不得不加大對提升生產(chǎn)效率和浪費(fèi)的考核力度。在經(jīng)過HR部門與上級共擬初稿之后得出適當(dāng)?shù)臋?quán)重建議，最后與被考核者交流溝通，最后得出管理層和員工在考核中總體指標(biāo)考核中，工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%。具體權(quán)重如表4-2管理人員考核指標(biāo)權(quán)重所示和表4-3普通員工考核指標(biāo)權(quán)重所示。</p><p>　　表 4

97、-2管理人員考核指標(biāo)權(quán)重</p><p>　　表 4-3普通員工考核指標(biāo)權(quán)重</p><p>　　4.3.4績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定</p><p>　　考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿分為100分）評分，分為A、B、C、D、E、F六個(gè)等級，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表4–4所示。</p><p>　　表4-4考核指標(biāo)評分</p>

98、;<p>　　4.3.5績效考核周期</p><p>　　根據(jù)天力干燥股份有限公司的實(shí)際情況，績效考核分為月度考核和年度考核，這樣的考核周期時(shí)間合適，既避免了因考核時(shí)間過短而陷入繁瑣的考核事務(wù)中去，影響其它工作的正常開展，又避免了因考核時(shí)間過長而導(dǎo)致考核者很難記住員工的長期表現(xiàn)，這時(shí)考核就會出現(xiàn)評價(jià)誤區(qū)。</p><p>　　4.3.6績效考核表格的設(shè)計(jì)</p>

99、<p>　　績效考核表，是用來衡量員工績效的非常關(guān)鍵的工具?？己吮砀裰械母鱾€(gè)項(xiàng)目以及權(quán)重分配反映了企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，也指出了員工工作的努力方向。</p><p>　　1、績效考核表所涵蓋的項(xiàng)目</p><p>　　一份完整的績效考核表應(yīng)該涵蓋以下幾類信息。</p><p>　?、艈T工基本信息。包括員工姓名、職位名稱、所屬部門、崗位級別、薪資等級等。<

100、/p><p>　　⑵績效目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。這一部分是績效考核表的核心內(nèi)容?？冃Э己吮碇袘?yīng)為績效考核指標(biāo)名稱、績效標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等預(yù)留一定的空間，以備考核者填寫。</p><p>　　⑶關(guān)鍵事項(xiàng)。這部分表格用于記錄被考核者在考核期內(nèi)特別優(yōu)秀的行為或特別差的行為，以為績效評價(jià)結(jié)論提供支持。</p><p>　?、葐T工意見以及考核者意見。這部分表格用于記錄員工以及考核者對績效評價(jià)結(jié)果或

101、績效表現(xiàn)做出的某種說明。</p><p>　?、珊炞帧＿@表格用于員工、考核者、人力資源部門對績效評價(jià)結(jié)果的確認(rèn)。</p><p><b>　　2、績效考核表</b></p><p>　　績效考核表是對員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)和統(tǒng)計(jì)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。如表4-5績效考核表所示。</p&

102、gt;<p><b>　　表4-5績效考核表</b></p><p>　　姓名： 部門: 工號： 考核期間：年 月 日— 年 月 日</p><p>　　4.3.5績效考核周期</p><p>　　根據(jù)天力干燥股份有限公司的實(shí)際情況，績效考核分為月度考核和年度考核，這樣的考核周期時(shí)間合適

103、，既避免了因考核時(shí)間過短而陷入繁瑣的考核事務(wù)中去，影響其它工作的正常開展，又避免了因考核時(shí)間過長而導(dǎo)致考核者很難記住員工的長期表現(xiàn)，這時(shí)考核就會出現(xiàn)評價(jià)誤區(qū)。</p><p>　　4.4績效考核實(shí)施的保障</p><p><b>　　4.4.1人員保障</b></p><p>　　績效考核人員的素質(zhì)是企業(yè)績效考核方案實(shí)施成功與否的關(guān)鍵因素?？己?/p>

104、人員的高素質(zhì)，能夠有效執(zhí)行績效考核方案，增強(qiáng)執(zhí)行力。因此為了保證有效實(shí)施企業(yè)績效考核方案，就必須選擇合適的高素質(zhì)的考核者，也即企業(yè)績效考核方案的順利實(shí)施需要人員上的保障。</p><p>　　1、參與考核的人員除了總經(jīng)理、副總經(jīng)理和各部門領(lǐng)導(dǎo)外，還要有其他的普通員工參與這項(xiàng)工作，要對能參與考核的非領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行選拔，選出符合考核人員的基本要求的員工來擔(dān)任考核工作。</p><p>　　2、必

105、須對所有考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們懂得每項(xiàng)考核指標(biāo)的含義是什么，如何去評分, 以及如何去計(jì)算各項(xiàng)分?jǐn)?shù)。他們只有充分地理解了考核方案，才能正確地執(zhí)行考核方案。</p><p>　　3、若考核過程中需要書面試題，對于試題小組成員必須進(jìn)行嚴(yán)格審查，出試題的成員不僅要有很強(qiáng)的專業(yè)知識，而且要有很好的思想品德，如果出題人對試題有所透露，這可能會造成考試的不公平性。</p><p>　　4、方案在試運(yùn)行過

106、程中，一定會出現(xiàn)很多關(guān)于設(shè)計(jì)上的不足和漏洞，對于出現(xiàn)的問題及時(shí)反饋給人力資源等相關(guān)的部門，以便及時(shí)修正，同時(shí)企業(yè)所有員工要正確對待考評結(jié)果。</p><p><b>　　4.4.2制度保障</b></p><p>　　保證企業(yè)績效考核方案的順利實(shí)施的一個(gè)重要因素是建立全面有效的制度，同時(shí)也有力的保障了方案的不斷改進(jìn)和完善。如果沒有制度的保障，考核方案只能形同虛設(shè)[14

107、]。</p><p>　　1、培訓(xùn)管理制度。為配合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績效和員工的素質(zhì)，提高員工完成本職工作的所需的技能能力以及提高對企業(yè)文化的了解，并且激發(fā)員工充實(shí)其知識的技能與潛在的能力，建立良好的人際關(guān)系。建立系統(tǒng)的培訓(xùn)管理制度的目的是使所有參與考評的人員能夠充分理解績效考核方案，而且經(jīng)過培訓(xùn)后的反饋后，可以獲得更加完善的方法和途徑。可以將績效考核方案整理匯編成冊發(fā)放給所有參與考評的人員進(jìn)行自學(xué)，隨后由

108、人力資源部相關(guān)人員隨后講解，最后后考核。由于方案隨著不斷地討論也在不斷完善，所以要不定期的進(jìn)行有關(guān)的培訓(xùn)。</p><p>　　2、考核結(jié)果反饋制度。考核結(jié)果反饋制度要有反饋規(guī)范、反饋人員、反饋方式、整理后的反饋結(jié)果，在考核結(jié)束時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)將考核結(jié)果反饋給相關(guān)責(zé)任人。</p><p>　　3、考核結(jié)果公示制度。在考評過程中要體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，就必須實(shí)行考核結(jié)果公示制度，也是達(dá)到

109、預(yù)期的績效目標(biāo)，增強(qiáng)考核工作的客觀性，提高考核工作的透明度的必要條件</p><p>　　4、獎懲制度。根據(jù)考核結(jié)果，企業(yè)要獎勵(lì)績效優(yōu)秀的員工，懲罰績效較差和違章操作的員工。獎懲制度要在績效考核體系中明確，并且安排專業(yè)人員進(jìn)行執(zhí)行該制度。</p><p><b>　　4.4.3組織保障</b></p><p>　　組織保障體系是企業(yè)實(shí)施績效考核

110、方案的重要保障，績效考核沒有組織保障體系的保障將會束之高閣，成為一張廢。，下面是考核組織機(jī)構(gòu)及其職責(zé)。</p><p>　　1、考核管理委員會：是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部、行政部、各車間主管組成。承擔(dān)以下主要職責(zé)：</p><p>　?、艑徟抻喛己酥贫燃跋嚓P(guān)制度</p><p>　?、圃露群湍甓瓤己私Y(jié)果的

111、評議和審批</p><p>　?、菃T工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定</p><p><b>　?、忍幚韱T工考核申訴</b></p><p>　　2、人力資源部：組織執(zhí)行日常考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：</p><p>　　⑴組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)考核的各項(xiàng)工作</p><p>　　⑵監(jiān)督與檢查考核的

112、過程</p><p>　　⑶匯總統(tǒng)計(jì)考核評分，形成考核總結(jié)報(bào)告</p><p>　?、蓉?fù)責(zé)各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作</p><p>　?、赏▓?bào)月度、年度考核工作情況；糾正、指導(dǎo)與處罰考核過程中不規(guī)范行為</p><p>　?、蕿閱T工建立考核檔案，作為員工的調(diào)整薪資、升降職務(wù)、調(diào)動崗位、培訓(xùn)依據(jù)</p><p>　

113、?、藢己酥贫忍岢鲂薷慕ㄗh。</p><p>　　3、各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)：</p><p>　?、咆?fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表</p><p>　?、曝?fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定</p><p>　　⑶負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃</p><p>　　4.5績效考核實(shí)施的程序及控制