薪酬管理制度的探討畢業(yè)論文

1、<p>　　畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）</p><p>　　畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）題目：</p><p>　　關(guān)于***有限公司薪酬管理制度的探討 </p><p>　　分校（站、點(diǎn)）： </p><p>

2、;　　年級、專業(yè)： </p><p>　　教育層次： 本科 </p><p>　　學(xué)生姓名： </p><p>　　學(xué) 號：

3、 </p><p>　　指導(dǎo)教師： </p><p>　　完成日期： 2012年5月19日 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　內(nèi)容

4、摘要和關(guān)鍵詞 ..............................................Ⅰ</p><p>　　Abstract and Key words ........................................ Ⅱ</p><p>　　文獻(xiàn)綜述 .............................................

5、........ Ⅲ</p><p>　　一、前言 ......................................................1</p><p>　　二、案例調(diào)研 ..................................................1</p><p>　　三、上海***有限公司薪酬管理存在的問

6、題 ....................1</p><p>　　（一）領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念 .................................1</p><p>　?。ǘ┤狈茖W(xué)的薪資調(diào)整制度 ................................2</p><p>　?。ㄈ┛冃匠瓴荒馨l(fā)揮應(yīng)有的作用 ...

7、...........................2</p><p>　?。ㄋ模θ肆Y本的作用缺乏正確認(rèn)識 ............................2</p><p>　?。ㄎ澹┎蛔⒅貎?nèi)在酬勞和福利的作用 ..............................2</p><p>　　四、改進(jìn)上海萬物貿(mào)有限公司薪酬管理對策

8、 .....................2</p><p>　?。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理 ............................2</p><p>　?。ǘ┙⒎€(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度 ....................3</p><p>　　(三) 建立科學(xué)有效的績效薪酬體系 .............

9、................3</p><p>　?。ㄋ模┲匾暫诵膯T工酬勞設(shè)計 ....................................4</p><p>　　（五）重視內(nèi)在酬勞和福利的作用 ................................5</p><p>　　五、結(jié)論 ........................

10、...............................5</p><p>　　參考文獻(xiàn)　.......................................................5</p><p>　　致謝　 .........................................................6</p><p&

11、gt;　　內(nèi) 容 摘 要</p><p>　　薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理十分重要，要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢的問題，必須以系統(tǒng)的方法綜合多個考慮因素，制定適宜的薪酬政策，來分析和設(shè)計企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中，薪酬都有著非?；A(chǔ)的作用。薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ)，激勵機(jī)制對企業(yè)的經(jīng)營管理有著十分重要的意義與難以估價的正向效應(yīng)。不斷強(qiáng)化激勵機(jī)制已越來越被市場經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)所認(rèn)同和采用

12、。同時，薪酬作為勞動成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會直接導(dǎo)致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。因此，只有盡快完善激勵機(jī)制，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理，才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，做到人盡其才，才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個新的臺階。</p><p>　　本文從研究***有限責(zé)任公司薪資管理過程中發(fā)現(xiàn)了，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪資管理理念，缺乏科學(xué)長短薪資調(diào)整制度，績效薪資不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識，不

13、注重內(nèi)在酬勞和福利的作用等等問題。</p><p><b>　　關(guān)鍵詞：</b></p><p>　　***有限責(zé)任公司 薪酬管理 存在的問題 對策</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Important for corporate human resou

14、rces management, compensation management, to solve the remuneration to ensure that the issue of human resources strategic advantage, a number of considerations must be integrated in a systematic approach to develop appro

15、priate remuneration policy, to analyze and design enterprise compensation management system. In any business, salaries are very basic. Compensation and incentive is an important foundation to meet the needs of employees,

16、 has a great significance</p><p>　　Found from the study of all things industry and trade limited liability company payroll management process, the lack of a leader in compensation management concept, the lac

17、k of scientific and length of the salary adjustment system, performance pay can not play its due role in the lack of a proper understanding of the role of human capital, notfocus on intrinsic rewards, and the role of the

18、 welfare issues.</p><p>　　Key words:</p><p>　　Everything Industry & Trade Co., Ltd.; Compensation management; The problems; Countermeasure </p><p>　　文 獻(xiàn) 綜 述</p><p&

19、gt;　　目前關(guān)于企業(yè)薪酬管理的文獻(xiàn)眾多,學(xué)者們從不同角度進(jìn)行了深入的研究。李中斌，曹大友，章守明著的《薪酬管理理論與實(shí)務(wù)》（湖南師范大學(xué)出版社）一書，王吉鵬著的《薪酬管理——戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計》（中國勞動社會保障出版社）一書，張國慶主編：《公共行政學(xué)》(第三版)，北京大學(xué)出版社2007年,以及張錦平著的《淺議中小企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略》一文是撰寫本文的重要參考資料。</p><p>　　李中斌，曹大友，章守明

20、著的《薪酬管理理論與實(shí)務(wù)》本書作者結(jié)合自己在企業(yè)開展培訓(xùn)和咨詢的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn),站在總體薪酬的角度,創(chuàng)造性地提出分層分類分模塊的薪酬體系這一薪酬設(shè)計模式。主要包括薪酬是什么、薪酬設(shè)計基本原理、薪酬管理概述、基本工資設(shè)計與管理、津貼設(shè)計與管理、獎金設(shè)計與管理、福利設(shè)計與管理、股權(quán)設(shè)計與管理、特殊員工群體的薪酬設(shè)計與管理、企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建,以及薪酬溝通、加薪的藝術(shù)、薪酬設(shè)計的合理避稅和全球化時代的薪酬設(shè)計與管理等內(nèi)容。全書體系完整、結(jié)構(gòu)清晰,高

21、度關(guān)注企業(yè)薪酬設(shè)計與管理的實(shí)務(wù),操作性強(qiáng),有不少原創(chuàng)的觀點(diǎn)。</p><p>　　王吉鵬著的《薪酬管理——戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計》由實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富、見解精辟獨(dú)到的王吉鵬結(jié)合十余年的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以易讀易懂的方式，告訴您如何建立科學(xué)的薪酬體系，怎樣發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以幫助您實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。</p><p>　　張錦平著的《淺議中小企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略》中小企業(yè)多年來一直面臨著人力資

22、源危機(jī),如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題.而薪酬管理體系是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵.文章對中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了分析,并提出了薪酬管理的優(yōu)化策略。</p><p>　　張國慶主編的《公共行政學(xué)》(第三版)，是普通高等教育“十一五”國家級規(guī)劃教材，比較系統(tǒng)地介紹和討論了“20世紀(jì)的公共行政學(xué)”，對百余年來公共行政學(xué)的重要思想、觀點(diǎn)、理論、政策、方法、爭論、人物及其代表作等，做了相應(yīng)的

23、介紹和討論。在《行政管理學(xué)概論》（第二版）的基礎(chǔ)上，本書調(diào)整、修改了充實(shí)了內(nèi)容、系統(tǒng)地梳理了近二十年來西方國家與政府改革相關(guān)的新思潮、新理論、新工具、新方法，全面地概括了20世紀(jì)60年代以來關(guān)于公共行政爭論的理論背景和理論依據(jù)、政府與市場關(guān)系的發(fā)展趨勢。</p><p>　　本書的定位主要是為我國的公共管理者、研習(xí)公共管理的學(xué)人提供有關(guān)公共管理的一般性的知識參考框架。我們期望本書既能反映公共管理的知識發(fā)展，亦能提

24、供實(shí)務(wù)上的最新發(fā)展及趨勢的有價值的信息。公共管理作為一個學(xué)科和知識領(lǐng)域，處在不斷的變化和發(fā)展之中。本書不是一本提供標(biāo)準(zhǔn)答案的書，而且任何著作都不可能為研究者和實(shí)務(wù)者提供現(xiàn)成的答案，因?yàn)樵诳茖W(xué)領(lǐng)域任何人都不能宣稱自己掌握和壟斷了真理，但我們期望它能夠引導(dǎo)讀者與我們一起思考公共管理理論與實(shí)踐上的問題。</p><p>　　21世紀(jì)的學(xué)習(xí)是新學(xué)習(xí)。新學(xué)習(xí)的特點(diǎn)在于：學(xué)習(xí)如何思考；學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)如何創(chuàng)新；在實(shí)踐中學(xué)習(xí)

25、；在人們的相互交往中學(xué)習(xí)；持續(xù)不斷的和多元化的學(xué)習(xí)。新學(xué)習(xí)不僅是個人的學(xué)習(xí)，而且是群體的學(xué)習(xí)、組織的學(xué)習(xí)、國家的學(xué)習(xí)。我們認(rèn)為，這正是公共管理學(xué)習(xí)的根基所在。</p><p>　　關(guān)于***有限公司薪酬管理制度的探討</p><p><b>　　一、前言</b></p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭?？茖W(xué)合理的薪酬制度是企業(yè)

26、吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的企業(yè)管理者所關(guān)注。正是基于此，我從調(diào)研的***有限責(zé)任公司的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了該公司在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構(gòu)建一個合理的薪酬機(jī)制。

27、</p><p><b>　　二、案例調(diào)研</b></p><p>　　***有限責(zé)任公司位于上海市嘉定區(qū)，是一個中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)200萬元，具備年產(chǎn)千臺生產(chǎn)能力。以下是2011年10月對該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。</p><p>　?。ㄒ唬┬匠昕傮w水平調(diào)查</p><p>　　我們對***有限責(zé)任公司管理層（崗位員

28、工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共117人）的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿意為：一般∶不滿意為∶很不滿意=6∶23∶49∶22.工資水平過低是大多數(shù)員工的一致看法（注：2012年上半年該市的在崗職工人均工資16，520元）。 </p><p>　　(二)薪酬設(shè)計公平性調(diào)查</p><p>　　對于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實(shí)際

29、調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月960元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒有變動。</p><p><b>　　(三)福利制度調(diào)查</b></p><p>　　我們通過調(diào)查了解到，目前***有限責(zé)任公司的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)

30、上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26. </p><p>　?。ㄋ模┆劷鸱峙渲贫日{(diào)查</p><p>　　***有限責(zé)任公司目前管理崗位員工獎金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領(lǐng)導(dǎo)他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。

31、 </p><p>　　三、上海***有限公司薪酬管理存在的問題</p><p>　?。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念</p><p>　　企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識。***責(zé)任有限公司老板認(rèn)為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏

32、長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。 </p><p>　?。ǘ┤狈茖W(xué)的薪資調(diào)整體系</p><p>　　***責(zé)任有限公司比較缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是萬物工貿(mào)責(zé)任有限公司薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)

33、展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，萬物工貿(mào)責(zé)任有限公司連續(xù)幾年都不對員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。</p><p>　　（三）績效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用</p><p&g

34、t;　　***責(zé)任有限公司唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設(shè)置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的企業(yè)，要么績效考評結(jié)果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。***責(zé)任有限公司在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。<

35、/p><p>　　（四）對人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識</p><p>　　車 與業(yè)主意識問題，亂停車等現(xiàn)象使問***責(zé)任有限公司管理者沒有真正意識到人才對企業(yè)的重要性，存在兩種錯誤的認(rèn)識：一是忽視一線員工。管理者往往認(rèn)為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足；二是高薪

36、酬一定可以留住核心人才。企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。***責(zé)任有限公司管理者往往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。 </p><p>　?。ㄎ澹┎蛔⒅貎?nèi)在薪酬和福利的作用</p><p>　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢。***責(zé)任有限公司管理者一般理解的薪

37、酬就是外在薪酬，常常會忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。企業(yè)尤其是經(jīng)營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該公司，工人一直是處于工藝高、操作環(huán)境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實(shí)現(xiàn)對員工的吸引和激勵的。 </p><p>　　四、改進(jìn)上海***有限公司薪酬管理對策</p><p>　

38、?。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理</p><p>　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是企業(yè)培育核心競爭力、贏得市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。***責(zé)任有限公司企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識，充分認(rèn)識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理

39、理念。要是員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實(shí)行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是我國大部分企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動”起

40、來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效</p><p>　?。ǘ┙⒎€(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度</p><p>　　企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略，而***責(zé)任有限公司卻沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略

41、目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應(yīng)超過物價上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。***責(zé)任有限公司應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。該公司首先明確薪調(diào)查對象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學(xué)的職位評價系統(tǒng)，解決對內(nèi)

42、公平性問題?？茖W(xué)的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。同時，***責(zé)任有限公司不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。</p><p>　　（三） 建立科學(xué)有效的績效薪酬體系</p><p&

43、gt;　　約瑟夫。J.馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績效來支付報酬是20世紀(jì)美國薪酬的一個里程碑?！敝挥挟?dāng)企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。***責(zé)任有限公司必須建立科學(xué)有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。該公司已充分認(rèn)識到，只有員工素質(zhì)和工作績效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，才能改變組織的績效，增強(qiáng)

44、企業(yè)的活力和競爭力。***責(zé)任有限公司應(yīng)該通過建立績效管理體系將公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理、部門職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起，從而確保各業(yè)務(wù)單位和部門目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致?？冃Ч芾眢w系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。不少企業(yè)不惜成本，聘請顧問公司建立系統(tǒng)化的績效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。但同時我們也看到***責(zé)任有限公司在建立績效管理過程面臨很多的問題與矛盾，這些矛盾主要集中在以下幾個方面：如何平衡企業(yè)短期、

45、中期、長期績效的關(guān)系？如何平衡企業(yè)財務(wù)績效與非財務(wù)績效的關(guān)系？如何平衡組織績效與個體績效的關(guān)系？為解決這些問題，我們將從績效管理四</p><p>　?。ㄋ模┲匾暫诵膯T工薪酬設(shè)計</p><p>　　根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需

46、求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。***責(zé)任有限公司應(yīng)關(guān)注核心員工的長期激勵，對其實(shí)施股票期權(quán)和長期利潤分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。***責(zé)任有限公司由于員工的價值判斷準(zhǔn)則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識共享，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生促進(jìn)作用。內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略獲得成功至少應(yīng)解決好兩個問題：組織戰(zhàn)略與員工價值判斷

47、的共識企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)與員工的價值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會存在一定的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價值判斷準(zhǔn)則與企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)背離。比如，在改制前的國有企業(yè)中，大部分員工認(rèn)為薪酬決策中應(yīng)該充分考慮資歷、員工對企業(yè)的累計貢獻(xiàn)等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場的激烈競爭，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要對具有高學(xué)歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵。如果以大部分員工的判斷準(zhǔn)則作為確定薪酬的依據(jù)，追求</p><p>　?。ㄎ澹┲匾晝?nèi)在薪酬和福利的

48、作用 </p><p>　　對大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關(guān)注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。***責(zé)任有限公司應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達(dá)到對其最大激勵的目的。該公司在企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)、不同級別、不同銷售業(yè)績

49、的銷售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效，因?yàn)楫?dāng)他們因業(yè)績突出時，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當(dāng)拉開不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來工作，不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場份額，不斷成長。具有激勵性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，

50、積極進(jìn)取得企業(yè)氛圍。員工的責(zé)任感不只是員工的滿意程度，員工責(zé)任指的是員工所感覺到的工作的發(fā)揮程度，所感覺到的被組織的有效程度，在工作中的滿意程度。如果企業(yè)內(nèi)部銷售人員之間的</p><p><b>　　五、結(jié)論</b></p><p>　　***責(zé)任有限公司在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員

51、工最有效、最直接的管理手段。***責(zé)任有限公司企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]李中斌，曹大友，章守明。薪酬管理理論與實(shí)務(wù)[M].湖南：湖南師范大學(xué)出版社，2007.

52、 [2]王吉鵬。薪酬管理—戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)化設(shè)計[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2005.</p><p>　　[3]張國慶主編：《公共行政學(xué)》(第三版)，北京大學(xué)出版社2007年版。</p><p>　　[4]王小剛。企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2010.</p><p><b>　　致 謝</b>&l

53、t;/p><p>　　時光匆匆如流水，轉(zhuǎn)眼便是大學(xué)畢業(yè)時節(jié)，春夢秋云，聚散真容易。離校日期已日趨臨近，畢業(yè)論文的完成也隨之進(jìn)入了尾聲。從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，一直都離不開老師、同學(xué)、朋友給我熱情的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!</p><p>　　本論文是在我指導(dǎo)老師的親切關(guān)懷與細(xì)心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，老師始終都給予了細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。在此，我向老師表示