開題報告--人力資源管理問題研究

1、<p>　　畢業(yè)設計（論文）開題報告</p><p>　　論文題目：XXX公司人力資源管理問題研究</p><p>　　選題的背景與研究意義。</p><p><b>　　1、選題背景</b></p><p><b>　　xxx</b></p><p>　　2、設計

2、（論文）目的</p><p>　　因為我想要具體了解、分析在單位里人力資源管理方面存在哪些問題，研究分析對XXX公司產(chǎn)生了什么影響，所以希望用自己的所學，分析我部門中的人力資源問題，了解生產(chǎn)管理上的不足，通過分析努力完善、改進。</p><p><b>　　3、設計意義</b></p><p>　　“人力資源管理”（英語縮寫為HRM）是世界各國

3、，也是我國各企業(yè)的一門核心“課程”。HRM的前身是人事管理，本與企業(yè)中的生產(chǎn)、營銷、財務管理等一樣，是基本的管理只能之一，其重要性與其他基本職能無分軒輊。但傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容多屬于行政性的、程序性的，很少需要復雜的概念與技術，較容易掌握，未受到應有的重視。進30余年來，隨著科技的進步，白領比重增大，經(jīng)濟全球化與競爭的強化，企業(yè)對員工的主動性與創(chuàng)造性的依賴越來越重，現(xiàn)代人力資源管理應運而生。它的基本哲學和理念，所涉及理論與所采用的技術的復

4、雜與先進，與傳統(tǒng)人事管理存在著質(zhì)的差異，已經(jīng)不能同日而語。于是，HRM幾乎成了一門嶄新的學科，在管理與實踐以及管理教育中的地位與作用，已是舉足輕重了。</p><p>　　人力資源的基本特征是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，他包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。人力資源管理的意義。</p><p>　　人力資源管理是制的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術

5、和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所活動的人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給以他們報償而有效地開發(fā)和利用之。</p><p>　　人力資源開發(fā)與管理是實現(xiàn)組織目的的一種手段。在管理手段中，人力資源管理是以人的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關系而采取的一系列與管理活動。</p><p>　　人力資源管理的的結果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競爭里的增加，就員工

6、而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意度的增加。</p><p>　　通過對“XXX公司人力資源管理問題研究”可以使我對公司今后在人力資源管理方面做到更好的管理，使公司的生產(chǎn)管理更科學順暢，增加公司的效益。</p><p>　　日本人力資源管理模式的特點：</p><p>　　二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟恢復和高速發(fā)展時期形成的日本模式和美國相比 ,是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。

7、</p><p>　　1 人力資源配置上 ,主要依靠內(nèi)部培訓。日本企業(yè)具有用人上的相對封閉性 ,內(nèi)部培訓是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。認為 ,高素質(zhì)的員工 ,只要經(jīng)過培訓 ,就能勝任所有工作。所以 ,在聘用員工時 ,特別強調(diào)基本素質(zhì) ,不看重個人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能 ,在培訓員工上要花很大功夫 ,日本企業(yè)在職工培訓上的投入是美國企業(yè)的 25倍。培訓時不僅要學習技術方面的硬技能 ,還要學習企業(yè)內(nèi)部的管

8、理制度、上下協(xié)調(diào)關系等“軟知識”和“軟技能”。它的一個特點是 ,職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用 ,一旦離開就會失去 ,沒有市場價值。這種方式的好處在于 ,就業(yè)穩(wěn)定性增強 ,員工不愿離開熟悉的企業(yè) ,企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工 ,這有利于特殊人力資本的形成和積累 ;缺點是增加了培訓費用 ,阻滯了員工的流動 ,難以實現(xiàn)社會范圍內(nèi) ,人力資源的最佳配置。</p><p>　　2 人力資源管理上 ,具有情感式色彩。

9、日本企業(yè)管理的基礎是關系 ,重視富有彈性的制度安排 ,組織結構上具有含蓄的職務主義 ,側重于靠人對企業(yè)進行控制。一方面有嚴明的紀律和嚴格的要求 ,另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制 ,企業(yè)更側重于通過樹立信仰 ,灌輸價值觀念 ,潛移默化地影響員工的行為 ,使其自覺地與企業(yè)目標和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關系 ,情感上的互動 ,是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵職工在精通本職專業(yè)技術同時 ,學習其他專業(yè)知識 ,實行工作轉換

10、制。這種手段的好處在于 ,極大地調(diào)動和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性 ,滿足了個人愛好和興趣 ,有利于專業(yè)的深化 ,個人的全面發(fā)展和技術上的創(chuàng)新與開發(fā) ;缺點是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。</p><p>　　3 人力資源使用上 ,采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性 ,有新的工作需要時 ,一是從學校吸收 ,二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足 ,因為從勞動力市場上招聘的人員 ,或許

11、只具備新工作需要的硬技能 ,卻大都不會擁有在企業(yè)工作需要的軟知識和軟技能 ,重新培訓已具備軟知識和軟技能的員工再去掌握新的硬技能 ,比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的入口狹窄 ,進入企業(yè)必須從基層干起 ,通過按部就班的培養(yǎng)過程 ,逐步了解企業(yè)、認可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益 ,求得提拔重用。對人的評價與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進式的方法 ,不以一時一事取人 ,側重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入

12、地對人做出評價 ,鼓勵人們踏踏實實工作 ,樹立長遠的工作觀念 ,避免短期行為 ,保證人才選拔的正確性 ;缺點是縮小了人才選擇面 ,不利于吸引外部人才 ,不利于企業(yè)人才結構的優(yōu)化。</p><p>　　4 人力資源激勵上 ,以精神激勵為主。日本企業(yè)在重視使用外部激因同時 ,更多地使用內(nèi)部激因 ,發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身雇傭制度 ,不輕易解雇工人 ,即使企業(yè)處于困難時期 ,它可放假、停工也不會將工人趕出工廠 ,除非職

13、工犯了嚴重錯誤或觸犯刑律 ,才會解職。領導與員工之間 ,雇主與雇員之間 ,以及職工之間 ,除了工作上互相配合、通力協(xié)作外 ,還注重不斷增強相互間的親密感和信任感 ,努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感 ,在工作中體味人生的樂趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理 ,使職工不但對企業(yè)經(jīng)營狀況能及時了解和掌握 ,而且能對重大問題的決策發(fā)表意見 ,形成合作性的勞資關系。物質(zhì)激勵也是彈性工資 ,工人收入的 2 5%

14、左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的紅利。這種措施好處在于 ,精神激勵調(diào)動了普通職工的積極性和獻身精神 ,工資成本的靈活性使日本企業(yè)無需大批解雇工人也能比較容易地渡過經(jīng)濟不景氣難關 ;缺點是淘汰率低容易影響員工進取心 ,集體決策影響決策的果斷性和時效性。</p><p>　　上述是大部分日本企業(yè)的RHM管理的特點，但每個企業(yè)都有自己的優(yōu)點和缺點。XXX公司在中日合資后受文化差異影響也形成了它獨特的RHM管理特點。<

15、/p><p>　　研究的思路與主要內(nèi)容。</p><p>　　我單位生產(chǎn)的閉路電視監(jiān)控產(chǎn)品的滑動開關問題已斷斷續(xù)續(xù)出現(xiàn)3年之久，但它處理過程煩瑣，延誤寶貴的時間，造成產(chǎn)品大面積不良，對信譽度產(chǎn)生影響。</p><p>　　由此所引發(fā)的不僅僅是閉路電視監(jiān)控產(chǎn)品的質(zhì)量問題，也說明了問題處理機制失效，責任分攤不明確。</p><p>　　在日企工作的人

16、需要具備很強的責任心，做事不能夠馬虎。在日資企業(yè)會有很多條條框框，而且每件事情都要按步驟一步一步來,在北京XXX公司一個問題的反饋有時會像國際間的長途旅行,少則半月,多則幾年都有可能,我認為是工作中溝通不暢和過分懷疑中方所反映的問題實質(zhì)造成了問題“國際旅行”。 XXX的管理不鼓勵個人太個性化的創(chuàng)意，另外他們要求員工要具備集體觀念，善于配合協(xié)作，久而久之與他人產(chǎn)生默契。這是不錯的想法，但有時候他們會過于謹小慎微，一件小事都會一再地、反復地

17、確認，商量。這樣從無到有，從有到多，從多到大就失去了快速彌補過錯的機會</p><p>　　北京XXX公司的晉升總是論資排輩，破格提拔的機會太少，造成核心員工的流失。</p><p>　　第一，有本事的年輕人總得是跟著前輩，才華施展機會少?？冃Э己瞬还健?lt;/p><p>　　第二，薪酬制度的設計也無法滿足員工的期望。</p><p>　　畢

18、業(yè)論文所用的方法（技術路線）</p><p>　　在這里就本人的思路發(fā)表一點拙見，以拋磚引玉。</p><p>　　1．分析研究管理溝通的應用，閉路電視監(jiān)控產(chǎn)品中的問題的解決應從源頭入手，“滑動開關”此部件為SANYO（日本三洋公司生產(chǎn)）應與共同研究問題所在，為先。如無果應立即更改設計用其他同類部件代替問題部件，迅速解決。</p><p>　　2．分析研究考核的制度

19、是否合理、激勵制度是否到位！應完善績效考核制度，對有特殊貢獻的年輕力量給予重視。</p><p>　　放寬晉升制度。薪酬制度合理化，這樣雖然支付的工資多了，但省去很多的培訓費用。</p><p><b>　　主要參考文獻 </b></p><p>　　[1]余凱成 程文文 陳維政 . 人力資源管理 . 大連理工大學出版社,第三版,2006. 3

20、</p><p>　　[2]張稅 . 當代日本企業(yè)經(jīng)濟管理的態(tài)勢 . 外國經(jīng)濟與管理,1995(7)</p><p>　　[3]寶宗 . “平衡記分法”與績效管理 . 現(xiàn)代經(jīng)濟探討. 上證研究,2004(2)</p><p>　　[4]徐紀良. 現(xiàn)代人力資源概論. 上海:上海人民出版社,1996</p><p>　　[5]小野豐廣. 日本企業(yè)

21、戰(zhàn)略和結構. 呂夢仙等譯. 北京:冶金工業(yè)出版社,1990</p><p>　　[6]喬忠 . 管理學. 北京:機械工業(yè)出版社,2002. 5</p><p>　　[7]梁戰(zhàn)平編著. 中日管理思想比較. 北京:科學技術文獻出版社,2000</p><p>　　[8]王元著. 美德日中企業(yè)決策體制比較. 太原:山西經(jīng)濟出版社,1993</p><p

22、>　　[9]管理心理學.殷智紅,葉敏編著.北京:北京郵電大學出版社,2007，2</p><p>　　[10]Herbert A.Simon. The New Science of Management Decision,1960</p><p>　　計劃進度（按學校要求填寫即可）</p><p>　　1．2009年2月22日前完成“開題報告”并簽字；<

23、/p><p>　　2．2009年4月11日前論文撰寫一稿、二稿。指導教師填寫《指導記錄表》、論文制導評語。</p><p>　　3．2009年4月19日指導教師到校（1）領取交叉評閱的論文。（2）交回《指導記錄表》（3）交回“學生成績評定流程表”（轉交評語教師評閱）</p><p>　　4．2009年4月26日評閱教師到校。（1）完成“評語表（一）”中“評閱人評語”一欄

24、的填寫。（2）交回評閱的論文及“學生成績評定流程表”。</p><p>　　5．2009年4月27日至2009年5月08日之間落實參加“學院答辯”或“中心答辯”的學生和參加答辯組的教師，由中心用電話通知參加答辯組的教師。</p><p>　　6．2009年5月10日參加“學院答辯”的學生進行答辯。</p><p>　　7．2009年5月17日到5月20日對參加“中心

25、答辯”的學生安排進行兩次答辯</p><p><b>　　指導教師意見：</b></p><p>　　指導教師簽字： </p><p><b>　　年 月 日</b></p><p><b>　　負責人意見：</b></p>&l