外文翻譯---員工對薪酬體系標準的偏好薪酬體系的調查（節(jié)選）

1、<p>　　2100單詞，1.2萬英文字符，3200漢字</p><p>　　出處：Schuldes C H. EMPLOYEE PREFERENCES FOR PAY SYSTEM CRITERIA: A PAY SYSTEM SURVEY[J]. 2006(4):P144-198</p><p>　　本科畢業(yè)論文（設計）</p><p><b&g

2、t;　　外文翻譯</b></p><p>　　題 目 </p><p>　　學 院 </p><p>　　專 業(yè) 人力資源管

3、理 </p><p>　　班 級 </p><p>　　學 號 </p><p>　　學生姓名

4、 </p><p>　　指導教師 </p><p><b>　　原文：</b></p><p>　　Employee preferences for pay system criteria: a pay

5、 system survey </p><p>　　Storlie Christine</p><p>　　As the 21st Century progresses, the highly competitive environment in which organizations operate and recent events such as

6、the Dot.com failures and the terrorist attacks of 9/11,have caused numerous companies to downsize, lay-off employees,or reduce employee compensation, including GE, IBM, Citicorp,AT&T, Kodak, Goodyear, Exxon, Xerox, T

7、RW, and GM (Bateman & Snell, 2004; Lawler, 2005). As a result, retaining the best employees and recruiting people with the greatest potential are vital to the s</p><p>　　The earliest forms of rewards for

8、 productivity were food, shelter, and protection, all of which are vital to survival. Yet, the origination of monetary systems caused pay to become the most common form of reward and money has become the mediumof exchang

9、e for all commodities. The use of economic incentives to motivate people has been a common practice in many societies and has generated a myriad of speculation and a plethora of research (Milkovich & Newman, 2005).

10、Considered to be the father of </p><p>　　Numerous previous studies have researched the relationship between various pay systems and the relative impact on pay satisfaction or overall employee satisfaction (C

11、urrall, Towler,Judge, & Kohn, 2005). Empirical research studies havedemonstrated that many people prefer to use performance as an basis for rewarding others (Dyer, Schwab, & Theriault, 1976; Fossum & Fitch, 1

12、985; Heneman, 1984; Heneman & Judge, 2000). Other researchers demonstrated that the preference to have pay contingent on perfo</p><p><b>　　譯文：</b></p><p>　　員工對薪酬體系標準的偏好：薪酬體系的調查&l

13、t;/p><p><b>　　克里斯丁</b></p><p>　　隨著二十一世紀的進展，組織面臨著充滿激烈競爭的環(huán)境，以及最近發(fā)生的一些事件，如Dot.com的失敗，911恐嚇襲擊，使許多公司減小規(guī)模，裁員或者減少員工補貼。包括AGE, IBM, Citicorp,AT&T, Kodak, Goodyear, Exxon, Xerox, TRW, and GM等

14、。因此，保留最好的員工，招到最有潛力的員工對企業(yè)的生存和成功至關重要。獎勵機制有助于實現吸引，激勵和保留員工的策略目的，但是決定員工報酬的因素更為復雜。(Bateman & Snell, 2004).</p><p>　　最早的生產報酬形式是食物，住宅和安全保障，這些都是生存的關鍵因素，但是貨幣制度的出現時工資成為最普遍的報酬形式，貨幣成為商品交換的中介。在許多地方，使用經濟激勵來激勵員工非常普遍，也引起

15、了許多預測和研究。科學管理之父泰羅，在一百年前因普及使用金錢作為激勵工具而聞名。許多與使用經濟性刺激來激勵員工的理論都根源于泰羅的科學管理原理，包括弗洛姆的期望理論，赫茨伯格的雙因素理論，斯金納的增援理論以及亞當的公平理論。此外，許多研究主要集中在績效為基礎的工資，其中最著名的是霍桑試驗。在假定員工的工資與績效掛鉤而導致績效水平提高的基礎上，愛德華進一步研究了經濟激勵理論，并指導這一研究來證明當員工的工資與績效掛鉤時，績效會更高。在過去

16、的四十年里，工資滿意度一直成為一個集中的咨詢領域。早起的工資滿意度研究集中在滿意度的前身，得出了幾個薪酬滿意度的理論模型。由Heneman 和Schwab 進行的薪酬滿意度調查問卷的發(fā)展，引發(fā)了在二十世紀八十年代中期到九十年代中期對薪酬滿意度衡量的廣泛興趣，以及對薪酬滿意度調查問卷的研究。一些論據進一步表明工資不滿與績效水平下降有關，也與其他不良行為有關，如遲到，跳槽或者</p><p>　　以前的許多理論研究了

17、多種薪酬機制之間的關系以及他們對工資滿意度和全體員工滿意度的影響。經驗研究證明了許多人喜歡將績效當做獎勵其他人的標準。其他研究表明把工資取決于績效的偏好受到幾個因素的影響，包括員工的能力，年齡和任期。許多因素被用來分析以評估他們對工資滿意度的影響，這些因素包括工作績效的質量，性別，技能水平，培訓，工作責任心以及精神和體力的努力程度。盡管有無數關于薪酬機制的研究，在員工對薪酬機制標準的偏好這一領域研究成果很少。1997年，Aminu Ma

18、mman在澳大利亞進行了一項研究，探索了員工對決定工資的標準的態(tài)度的異同。In 1999, James Mirabella 證實了 Mamman關于員工在工資標準方面的偏好是正確的，并且他得出結論，繼美國和澳大利亞的員工關于薪酬機制方面的態(tài)度有許多相似之處。但是，這些結果可能不在適合美國員工了，因為在二十一世紀的轉折時期，發(fā)生了許多事件，如2001年911和其他許多恐怖事件，不斷增加的失業(yè)，公司更嬌依賴于臨時工而不是全職工人。這些導致了