xx公司的薪酬體系研究

1、第1頁共11頁XX公司的薪酬體系研究【摘要】XXXX公司是ＳＷ保稅區(qū)四大開發(fā)公司之一，公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃涉及四大業(yè)務(wù)領(lǐng)公司是ＳＷ保稅區(qū)四大開發(fā)公司之一，公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃涉及四大業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在這些領(lǐng)域中公司需要大量高水平的人才。因此人力資源工作凸現(xiàn)了其的戰(zhàn)略地位，域，在這些領(lǐng)域中公司需要大量高水平的人才。因此人力資源工作凸現(xiàn)了其的戰(zhàn)略地位，如何吸引、招聘合適的人才；如何激勵、留住人才是人力資源管理的重要工作，其中薪酬如何吸引、招聘合適的人

2、才；如何激勵、留住人才是人力資源管理的重要工作，其中薪酬是重點研究對象。本文以人力資源管理學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)等理論為依據(jù)，選擇是重點研究對象。本文以人力資源管理學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)等理論為依據(jù)，選擇公司的薪酬體系為研究對象，主要圍繞三個問題展開研究：公司的薪酬體系為研究對象，主要圍繞三個問題展開研究：1、薪酬是如何發(fā)揮激勵作用的？、薪酬是如何發(fā)揮激勵作用的？2、XXXX公司現(xiàn)有薪酬體系的問題？公司現(xiàn)有薪酬體系的問題？3、如

3、何設(shè)計符合、如何設(shè)計符合XXXX公司實際需求的薪酬體系？在收集、公司實際需求的薪酬體系？在收集、歸納、統(tǒng)計、分析了公司的大量數(shù)據(jù)后，發(fā)掘了公司薪酬體系存在問題的原因。結(jié)合公司歸納、統(tǒng)計、分析了公司的大量數(shù)據(jù)后，發(fā)掘了公司薪酬體系存在問題的原因。結(jié)合公司的實際，設(shè)計了以的實際，設(shè)計了以“因素計點法因素計點法”工資方案為主體的薪酬體系，該體系能反映及評估員工工資方案為主體的薪酬體系，該體系能反映及評估員工們做出的貢獻、強化員工對企業(yè)的責(zé)任感

4、、幫助組織吸引和留住必需的人才、提升企業(yè)的們做出的貢獻、強化員工對企業(yè)的責(zé)任感、幫助組織吸引和留住必需的人才、提升企業(yè)的人力資本、為贏得公司的競爭優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)。人力資本、為贏得公司的競爭優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)。在夯實了公司薪酬體系的基礎(chǔ)之后，考慮以在夯實了公司薪酬體系的基礎(chǔ)之后，考慮以“寬帶薪酬寬帶薪酬”、“平衡記分卡平衡記分卡”為繼續(xù)研究對象，為繼續(xù)研究對象，不斷提升薪酬體系的激勵效應(yīng)，增強公司的核心競爭力。不斷提升薪酬體系的激勵效應(yīng)，增強公司

5、的核心競爭力。第一章：緒第一章：緒論在ＳＷ保稅區(qū)集聚了象在ＳＷ保稅區(qū)集聚了象XXXX公司這樣資產(chǎn)逾數(shù)十億的大型國有開發(fā)公司四家，這四家公司的公司這樣資產(chǎn)逾數(shù)十億的大型國有開發(fā)公司四家，這四家公司的主要經(jīng)營業(yè)務(wù)局限于房地產(chǎn)、物流、商貿(mào)、酒店、物業(yè)管理等領(lǐng)域。隨著可經(jīng)營土地資源主要經(jīng)營業(yè)務(wù)局限于房地產(chǎn)、物流、商貿(mào)、酒店、物業(yè)管理等領(lǐng)域。隨著可經(jīng)營土地資源的減少；隨著中國加入的減少；隨著中國加入WTOWTO后保稅區(qū)政策優(yōu)勢的弱化，后保稅區(qū)政策

6、優(yōu)勢的弱化，XXXX公司面臨著日趨激烈的市場競爭。公司面臨著日趨激烈的市場競爭。為了應(yīng)對挑戰(zhàn)，公司從為了應(yīng)對挑戰(zhàn)，公司從20022002年起著手規(guī)劃公司發(fā)展戰(zhàn)略藍圖，年起著手規(guī)劃公司發(fā)展戰(zhàn)略藍圖，發(fā)展戰(zhàn)略涉及四大業(yè)務(wù)領(lǐng)發(fā)展戰(zhàn)略涉及四大業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在拓展業(yè)務(wù)中需要大量高水平的專業(yè)人才、經(jīng)營人才。域，在拓展業(yè)務(wù)中需要大量高水平的專業(yè)人才、經(jīng)營人才。本論文研究的目的是：通過系統(tǒng)地研究薪酬的相關(guān)理論，設(shè)計為公司開拓業(yè)務(wù)提供支持、本論文研究的目的是

7、：通過系統(tǒng)地研究薪酬的相關(guān)理論，設(shè)計為公司開拓業(yè)務(wù)提供支持、吸納、維系和激勵員工的薪酬體系。吸納、維系和激勵員工的薪酬體系。論文研究的主要問題：論文研究的主要問題：1、薪酬是如何發(fā)揮激勵作用薪酬是如何發(fā)揮激勵作用2、XXXX公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問題公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問題3、如何設(shè)計符合、如何設(shè)計符合XXXX公司實際需求的薪酬體系公司實際需求的薪酬體系第二章：相關(guān)激勵第二章：相關(guān)激勵—薪酬理論的文獻評論薪酬理論的文獻評論2.12.1

8、薪酬的概念薪酬的概念薪酬廣義地理解，指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。它包括直接的或間接薪酬廣義地理解，指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。它包括直接的或間接的、內(nèi)在的或外在的、貨幣的或非貨幣的所有形態(tài)的個人收益。的、內(nèi)在的或外在的、貨幣的或非貨幣的所有形態(tài)的個人收益。①從市場的角度來看，薪從市場的角度來看，薪酬是人力資源價格。從分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報。酬是人力資源價格。從分配的角度來看

9、，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報。2.22.2激勵理論的概述激勵理論的概述2.2.12.2.1激勵的概念激勵的概念“激勵就是利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。激勵就是利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程?！雹诙疃畹膶嵸|(zhì)，就是通過設(shè)計一定的中介機制，的實質(zhì)，就是通過設(shè)計一定的中介機制，，使個人與組織目標(biāo)最大限度一致起來，調(diào)動個人，使個人與組織目標(biāo)最大限度一致起來，調(diào)動個人的主觀能動性，在企業(yè)中發(fā)揮最大的效用

10、。的主觀能動性，在企業(yè)中發(fā)揮最大的效用。2.2.22.2.2激勵過程理論激勵過程理論激勵過程理論側(cè)重從組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的角度，研究激勵實現(xiàn)激勵過程理論側(cè)重從組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的角度，研究激勵實現(xiàn)的基本過程和機制。主要有弗隆的激勵的基本過程和機制。主要有弗隆的激勵—期望理論與波特期望理論與波特—勞勒的激勵模型。勞勒的激勵模型。2.2.2.12.2.2.1弗隆的期望理論弗隆的期望理論弗?。ǜヂ。╒ictVictVroomVro

11、om）的期望理論認為：）的期望理論認為：“一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為第3頁共11頁圖一波特—勞勒激勵模型資料來源：李寶元，資料來源：李寶元，《戰(zhàn)略性激勵戰(zhàn)略性激勵—現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，2002.82002.8，第一版，北京，，第一版，北京，經(jīng)濟科學(xué)出版社，經(jīng)濟科學(xué)出版社，P2727頁。頁。①斯蒂芬斯蒂芬?羅賓斯，羅賓斯，《組織行為學(xué)組織行為學(xué)》，199

12、71997年1111月，第七版，北京，中國人民大學(xué)出版社，月，第七版，北京，中國人民大學(xué)出版社，P180180頁。頁。②李寶元，李寶元，《戰(zhàn)略性激勵戰(zhàn)略性激勵—現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，2002.82002.8，第一版，北京，經(jīng)濟科，第一版，北京，經(jīng)濟科學(xué)出版社，學(xué)出版社，P2727頁。頁。2.32.3薪酬的功能薪酬的功能1、激勵功能：企業(yè)通過支付給員工不同的薪酬來評價員工個人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度及、激勵功能

13、：企業(yè)通過支付給員工不同的薪酬來評價員工個人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度及其工作效果等。合理的薪酬可以促進員工產(chǎn)生更高的工作績效，其工作效果等。合理的薪酬可以促進員工產(chǎn)生更高的工作績效，而更高的工作績效又會為員工帶來更高的薪酬。而更高的工作績效又會為員工帶來更高的薪酬。2、保障功能：員工通過勞動獲得薪酬來維持自身基本生存需要，以保證自身勞動力的再生、保障功能：員工通過勞動獲得薪酬來維持自身基本生存需要，以保證自身勞動力的再生產(chǎn)；薪酬還必須來養(yǎng)

14、育子女和自身的進修學(xué)習(xí)，以實現(xiàn)勞動力的再生產(chǎn)者人力資本的增值。產(chǎn)；薪酬還必須來養(yǎng)育子女和自身的進修學(xué)習(xí)，以實現(xiàn)勞動力的再生產(chǎn)者人力資本的增值。3、調(diào)節(jié)功能：企業(yè)可以通過薪酬水平的變動和傾斜，促使員工個人行為與企業(yè)期望的行為、調(diào)節(jié)功能：企業(yè)可以通過薪酬水平的變動和傾斜，促使員工個人行為與企業(yè)期望的行為最高限度地趨于一致；并引導(dǎo)內(nèi)部員工合理流動；實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的高效配置；吸最高限度地趨于一致；并引導(dǎo)內(nèi)部員工合理流動；實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資

15、源的高效配置；吸引企業(yè)需要的人力資源。引企業(yè)需要的人力資源。4、增值功能：對企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動的一種成本性投入，實際上是、增值功能：對企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動的一種成本性投入，實際上是對活勞動對活勞動(勞動要素勞動要素)的數(shù)量和質(zhì)量的一種投資，與其他資本投的數(shù)量和質(zhì)量的一種投資，與其他資本投資一樣，是為了獲得預(yù)期的大于成本的收益。資一樣，是為了獲得預(yù)期的大于成本的收益。①第三章：研究資料來源及研究方法與

16、結(jié)論第三章：研究資料來源及研究方法與結(jié)論3.13.1研究資料來源及統(tǒng)計研究資料來源及統(tǒng)計本論文的有關(guān)數(shù)據(jù)來源于公司歷年的考核記錄、薪酬發(fā)放記錄、勞動人事統(tǒng)計資料；來源本論文的有關(guān)數(shù)據(jù)來源于公司歷年的考核記錄、薪酬發(fā)放記錄、勞動人事統(tǒng)計資料；來源于制訂三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時于制訂三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時通過調(diào)查了解掌握的有關(guān)資料。通過調(diào)查了解掌握的有關(guān)資料。公司制訂三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時回收有效調(diào)查表表格公司制訂三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時回收有效調(diào)查表表格50

17、50份，調(diào)查表統(tǒng)計結(jié)果如表一所示。份，調(diào)查表統(tǒng)計結(jié)果如表一所示。其余的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)（限于篇幅略）其余的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)（限于篇幅略）3.23.2論文的研究方法論文的研究方法本論文主要通過調(diào)查法收集數(shù)據(jù)；用歸納法按問題的性質(zhì)進行歸納。本論文主要通過調(diào)查法收集數(shù)據(jù)；用歸納法按問題的性質(zhì)進行歸納。通過調(diào)查法、歸納法收集的資料運用定量與定性分析的方法，分析研究有關(guān)數(shù)據(jù)，了解公通過調(diào)查法、歸納法收集的資料運用定量與定性分析的方法，分析研究有關(guān)數(shù)據(jù)，了

18、解公司薪酬制度中的主要問題是什么？存在問題的根源是什么？司薪酬制度中的主要問題是什么？存在問題的根源是什么？①美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多?W??W?舒爾茨認為：舒爾茨認為：“人的知識、能力和健康等對經(jīng)濟增長的作用比人的知識、能力和健康等對經(jīng)濟增長的作用比物質(zhì)資本和體力勞動數(shù)量增長要重要得多。物質(zhì)資本和體力勞動數(shù)量增長要重要得多。”摘自趙耀，摘自趙耀，《如何做人事主管如何做人事主管》，19981998年5月，月，第一版，北京，首