YD公司一線員工績效管理體系優(yōu)化.pdf

1、伴隨著世界經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為了21世紀(jì)管理學(xué)體系的核心，而績效管理則是公認(rèn)的人力資源管理的核心。作為發(fā)展中國家的中國，日益在世界經(jīng)濟舞臺上扮演著愈加重要的角色，在此過程中，國內(nèi)的企業(yè)也必將經(jīng)歷從舊有的人事勞資管理到現(xiàn)代人力資源管理的一系列轉(zhuǎn)變。
　　 本文針對YD公司一線員工的績效管理體系進行分析和研究，旨在結(jié)合其應(yīng)用實施狀況，指出現(xiàn)有體系中存在和潛在問題，提出相關(guān)改進、預(yù)防措施。
　　 YD集團是一家

2、百年美國獨資企業(yè)，在中國投資運營至今共歷經(jīng)了20年時間，集團公司早在1994年就制定了一套應(yīng)用于全球分公司的績效管理體系，16年間，這套績效管理體系歷經(jīng)3次改進和完善，與同行業(yè)其他公司的績效管理體系相比，其設(shè)計理念已趨于領(lǐng)先，但就其在YD公司及中國區(qū)其他工廠的應(yīng)用，主要存在以下幾方面的問題，而這些問題在一線員工績效管理中表現(xiàn)得尤為突出。
　　 體系本身的缺陷問題。第一，這套績效管理體系側(cè)重于支持中高層管理者和辦公室職員的能力發(fā)展

3、，對基層員工尤其是一線員工的績效管理相對較為薄弱，且績效管理體系本身缺乏足夠的科學(xué)量化指標(biāo)，影響客觀且統(tǒng)一的評價;第二，績效管理體系缺乏與薪酬系統(tǒng)掛鉤的機制，反饋周期長，缺乏及時激勵的作用;第三，績效管理體系未能很好地和員工培訓(xùn)和發(fā)展體系結(jié)合起來，難于激發(fā)員工對于卓越績效的追求;第四，基于美國文化及管理理念設(shè)計的績效管理體系，在中國工廠中的實施未進行任何改進或采取相關(guān)本土化措施，側(cè)重于能力管理，缺少業(yè)績管理，出現(xiàn)“頭重腳輕，水土不服”的

4、現(xiàn)象，也是致使無法達到預(yù)期目標(biāo)的重要原因之一。
　　 績效管理執(zhí)行人的原因。第一，某些管理者運用績效管理工具不得當(dāng)，甚至認(rèn)為績效管理只是公司人力資源部的工作，究其原因，其實是未完全領(lǐng)會績效管理的涵義，從深層次意義上來說，更是沒有充分認(rèn)識到績效考核和績效管理的區(qū)別;第二，美國文化中開誠布公的直接溝通方式與中國傳統(tǒng)的注重人情面子的含蓄溝通方式存在著矛盾，這往往導(dǎo)致管理者與一線員工之間的持續(xù)溝通不能保持，甚至引發(fā)對于績效管理的抵觸心理

5、，使得反饋工具到了最后只能演變成簽字表格的落實。
　　 為此，本文結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理中績效管理的相關(guān)理論以及YD公司的績效管理實施現(xiàn)狀，一方面對公司一線員工的績效管理體系進行了重新設(shè)計和強化，使得YD公司人力資源的績效管理體系更加完善，力求彌補該體系在一線員工績效管理方面的缺陷;另一方面，針對在具體執(zhí)行中所發(fā)現(xiàn)的管理者問題提供了對策建議，闡述并分析了在一線員工績效管理實施過程中的推動及潛在阻礙力量，以求在遵循集團人力資源管理指