基于TPS的衛(wèi)生專業(yè)技術人員績效評價體系與實證研究.pdf

1、1.目的和意義： 為了進一步增強山西省三級綜合醫(yī)院醫(yī)療服務提供能力和整體績效水平，基于三級綜合醫(yī)院臨床醫(yī)師個人績效提高對醫(yī)院整體競爭能力具有強大推動作用的假設，引入全面績效計分卡思想，將臨床醫(yī)師個人關鍵成功因素與傳統(tǒng)平衡計分卡績效評價過程相結合，構建一套以三級綜合醫(yī)院醫(yī)療人力資源開發(fā)為目的，適合知識型臨床醫(yī)師特點的績效評價體系。通過開發(fā)科學合理的績效評價體系，促進三級綜合醫(yī)院激勵約束機制和人力資源培訓體制的逐步完善，為解決社會和

2、單位迫切關注的人力資源開發(fā)效益最大化問題，為政府及行政管理部門開展醫(yī)療機構衛(wèi)生技術人員的績效評價提供借鑒。 2.資料來源與研究方法： 定性資料來源于：①國家、省部級衛(wèi)生政策、衛(wèi)生行政法規(guī)和文件的相關規(guī)定；②從事醫(yī)院、人力資源管理理論研究與實踐的專家和不同級別醫(yī)師的多層次訪談。定量資料來源于：①山西省2006年衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒相關數(shù)據(jù)；②山西省22所三級綜合醫(yī)院與2所三級?？漆t(yī)院(作為對照)從事醫(yī)療服務工作的臨床醫(yī)師的問卷調查

3、。 研究方法：通過文獻研究，廣泛搜集適合醫(yī)院、科室以及醫(yī)療專業(yè)技術人員的績效評價指標；運用焦點群體訪談、深度訪談、德爾菲法、SWOT分析與價值鏈分析等定性研究方法，深入發(fā)掘傳統(tǒng)平衡計分卡在進行績效評價時的優(yōu)勢與不足；引入全面績效計分卡(TotalPerformanceScorecard，TPS)思想，進行基于TPS的臨床醫(yī)師績效評價體系的開發(fā)。定量資料調查問卷采用SPSS13.0的one-wayANOVA和兩兩比較的LSD檢驗進

4、行描述性分析和方差分析；進行探索性因素分析時，主客觀相結合運用因子分析(主成分分析)、離散趨勢以及專家咨詢等多種評價方法，構建山西省三級綜合醫(yī)院臨床醫(yī)師績效評價指標體系；在此基礎上，借助LISREL8.53軟件通過結構方程的測量模型和結構模型開展驗證性因素分析，對探索性因素分析的結果進行結構效度和因果關系檢驗，確定績效評價指標體系；最后，通過層次分析法、秩和比法、平均趨勢法的綜合運用，對所構建的臨床醫(yī)師績效評價指標體系進行實例驗證。

5、 3.主要結果： 3.1山西省三級綜合醫(yī)院共同愿景通過對山西省22所三級綜合醫(yī)院愿景的比對分析，提取“共同愿景”所具有的因素，結合山西省自身發(fā)展狀況，總結出作為山西省三級綜合醫(yī)院共同的愿景為“創(chuàng)建政府、患者、職工滿意的，現(xiàn)代化、多功能、學習型名牌醫(yī)院”。 3.2差異化戰(zhàn)略與價值增值分析通過對三級綜合醫(yī)院的SWOT分析，認為在市場競爭面前三級綜合醫(yī)院面臨著優(yōu)勢-威脅組合(ST策略)，提出三級綜合醫(yī)院應采取差異化競爭的策

6、略，不斷加大醫(yī)學科學研究的力度，在本地區(qū)乃至全國創(chuàng)造出獨特性和相對優(yōu)勢，增加對病員的吸引力；通過醫(yī)院價值鏈分析，總結出患者作為整個價值鏈唯一的社會效益與經濟效益的來源，他們所感知的交易價值和關系價值獲得增值最為重要，同時提出醫(yī)務部門所提供的醫(yī)療服務活動是產生患者能夠感知的交易價值和關系價值增值的主要來源。 3.3績效評價體系構建依據(jù)TPS研究思路，提出組織層面醫(yī)院、科室及個人(2個維度)三個層次的績效可以從學習創(chuàng)新、內部流程、組

7、織運營、社會服務四個維度去衡量，個人層面的績效可以從知識學習、內部、外部、財務四個維度去衡量；而最終山西省三級綜合醫(yī)院臨床醫(yī)師的績效評價可以從個人成功、社會滿意、醫(yī)療質量、學習創(chuàng)新四個維度去衡量。 3.4不同群體臨床醫(yī)師對績效評價體系存在認識差異從三級醫(yī)院選取1700名臨床醫(yī)師組成抽樣樣本(22所三級綜合醫(yī)院與2所三級?？漆t(yī)院)開展問卷調查，經樣本方差分析認為由于生活、工作、學習經歷的不同，按照不同群體特點分類的臨床醫(yī)師對個人績

8、效不同方面重要性的認識存在差異。 3.5三級綜合醫(yī)院臨床醫(yī)師績效評價體系的驗證首先通過對三級綜合醫(yī)院1439份有效調查問卷進行探索性因素分析，以因子分析結論提取的10個公共因子作為基本框架，綜合運用因子分析、離散趨勢以及專家咨詢等多種評價方法，構建出包括維度層(4個維度)、目標層(10個目標)、指標層(53指標)三個遞進層次的山西省三級綜合醫(yī)院臨床醫(yī)師績效評價指標體系；其次通過驗證性因素的分析，分別對所構建指標體系的結構效度和4

9、個維度之間的因果關系進行研究，最終提出個人績效提高過程中存在“學習成長-醫(yī)療質量-社會滿意一個人成功-學習成長”閉環(huán)價值循環(huán)。 3.6績效評價體系的實證研究按層次分析法分別計算出指標體系維度層、目標層以及指標層的組合權重系數(shù)，并經一致性檢驗符合CR≤0.1標準；以平均值預測法為主結合其它方法，為指標層53個指標確定出標準值；同時以某醫(yī)院4個科室29名臨床醫(yī)師為例，通過秩和比法計算加權RSR值，并用可以反映績效水平高低的RSR值所

10、轉化成的概率單位，將29名臨床醫(yī)師按績效水平劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格和待提高四個層次；將績效考核結果用于包括崗位聘任、職務異動、薪酬管理、績效改進以及培訓與開發(fā)成長等人力資源管理的實踐中，并創(chuàng)造性地提出“績效包”概念。 4.研究結論： 借鑒全面績效計分卡思想，通過個人和組織平衡計分卡的結合，克服傳統(tǒng)平衡計分卡績效評價在組織績效目標與個人績效目標聯(lián)系方面所造成的割裂，建立起基于臨床醫(yī)師個人成功、社會滿意、醫(yī)療質量、學習創(chuàng)

11、新四維一體的衛(wèi)生專業(yè)技術人員績效評價體系，從而實現(xiàn)績效評價目的從傳統(tǒng)的獎懲到醫(yī)療人力資源開發(fā)的轉換，最終達到以臨床醫(yī)師個人績效提升推動三級綜合醫(yī)院整體績效改善的目標。 創(chuàng)新點： 1.在我國醫(yī)院人力資源績效評價研究方法上，首次嘗試引入世界先進的全面績效計分卡思想，構建績效評價體系。 2.首次提出基于全面績效計分卡思想的醫(yī)療人力資源開發(fā)為目的的三級綜合醫(yī)院衛(wèi)生技術人員績效評價體系；提出臨床醫(yī)師績效提升過程存在的“學習

12、成長-醫(yī)療質量-社會滿意一個人成功-學習成長”閉環(huán)價值循環(huán)。 3.分別構建了由重點不同的四部績效指標庫組成的三級綜合醫(yī)院組織(醫(yī)院)、部門(科室)、個人(臨床醫(yī)師)績效評價指標詞典。 4.運用統(tǒng)計學方法在對探索性因素的分析結果進行驗證時，首次將結構方程模型應用到對衛(wèi)生人力資源績效評價體系中。 5.在績效結果應用研究中提出“績效包”概念，試圖對我國公立醫(yī)院所固有的、體現(xiàn)在醫(yī)師個人身上的、社會效益與經濟效益矛盾沖突的