組織公正感對員工偏離行為的作用與機制——多對象社會交換觀和情感觀視角.pdf

1、公平和正義是人類追求的理想,組織公正領域研究自開創(chuàng)以來已近四十多年,然而隨著研究成果不斷積累,也釋放出更多發(fā)人深思的問題。中國正處于社會轉型期,各類不公平現(xiàn)象在組織中大量存在。本研究在中國文化背景下,對整體公正感概念問題進行探討,并從多對象社會交換關系和情感的視角,對組織公正感對員工偏離行為的作用機制進行更加細致的探討。
　　本論文分為文獻回顧、實證研究和總結三個部分。在文獻回顧部分主要對實證部分的相關理論、概念和研究進行了回顧總

2、結,包括西方整體公正感研究的發(fā)展脈絡,測量及相關研究結論;對組織公正感與員工偏離行為間作用機制的相關研究成果的歸納和總結;多對象社會交換理論及相關研究的總結;另外對組織中的情緒研究以及中國人傳統(tǒng)性相關研究進行了梳理和歸納。
　　在文獻綜述的基礎上,展開了三個實證研究。在研究一中,首先對整體公正感概念獨立性進行了驗證,通過驗證性因素分析以及平均變異抽取量分析,所得結果支持整體公正感具有較好的結構效度和收斂效度。然后,通過優(yōu)勢分析方法

3、比較了多維度公正感對整體公正感的預測效果,并識別出互動公正感是最強的預測因素;通過方差分析還發(fā)現(xiàn),整體公正感在企業(yè)類型和企業(yè)發(fā)展階段存在顯著的組間差異;而分配公正和程序公正、分配公正和互動公正感的交互作用,對整體公正感有顯著預測效果;最后,使用結構方程驗證了整體公正感在多維公正感對結果變量影響作用中的中介作用。
　　在研究二中將整體公正感的概念進行了對象(foci)上的擴展,將其細分為整體組織和整體主管公正感。然后在多對象社會交換

4、理論框架下,探討了多維公正感、整體公正感、情感承諾以及員工偏離行為這一影響路徑上,不同對象的因素間是如何影響的。本研究設計了兩個子研究,數(shù)據(jù)結果證實:(1)通過驗證性因素分析,本研究發(fā)現(xiàn)員工對于企業(yè)中的不同主體能夠形成不同的感知,人們能夠清晰分辨出組織整體公正感和主管整體公正感,組織承諾和主管承諾,以及組織偏離行為和主管偏離行為。(2)通過結構方程模型,結果支持整體公正感是多維公正感對情感承諾的中介變量,具體而言:組織整體公正感是分配、

5、程序和互動公正對組織情感承諾的中介變量;主管整體公正感是分配、互動公正感對組織情感承諾的中介變量。(3)情感承諾是員工公正感對員工偏離行為作用的中介變量,具體而言:組織情感承諾是組織和主管整體公正感對組織偏離行為的中介變量,主管情感承諾是主管整體公正感對主管偏離行為的中介變量。最終結果顯現(xiàn)出“目標相似性”和“代理人主導模型”混合的結論:在事件公正感到實體公正感及實體公正感對情感承諾影響路徑上,主要體現(xiàn)為“代理人主導效應”;在情感承諾對員

6、工行為的影響上,則是“目標相似性效應”。
　　實證研究的第三部分則是從情緒的觀點來看待和解釋組織公正感對員工偏離行為的影響。本部分在工作情感事件理論的基礎上進行了假設構建,通過對341對員工-同事配對數(shù)據(jù)的分析,發(fā)現(xiàn)程序和互動公正感是員工偏離行為的影響因素,并通過消極情緒的中介效應影響員工偏離行為;員工的傳統(tǒng)性對程序和互動公正感對員工偏離行為影響的總效應上具有調(diào)節(jié)效應;員工傳統(tǒng)性對程序和互動公正感對消極情緒的作用的調(diào)節(jié)效應不顯著,