基于心理契約的城陽(yáng)區(qū)民營(yíng)企業(yè)人才流失控制研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，青島市城陽(yáng)區(qū)民營(yíng)企業(yè)的飛速發(fā)展也遇到了瓶頸--引不進(jìn)人才，用不好人才，留不住人才。本文以心理契約為研究的理論基礎(chǔ)，從這一視角探討心理契約與人才流失的相關(guān)性，嘗試建立人才流失控制模型，為本地企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)新的視角和理論依據(jù)，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。
　　 本文運(yùn)用心理契約理論和實(shí)證研究方法，以城陽(yáng)區(qū)民營(yíng)企業(yè)人才為研究對(duì)象，在梳理國(guó)內(nèi)外有關(guān)心理契約、心理契約違背以及人才流失相關(guān)理論的基礎(chǔ)

2、上，探討了心理契約的物質(zhì)激勵(lì)維度、環(huán)境支持維度和發(fā)展機(jī)會(huì)維度對(duì)人才流失的影響，總結(jié)歸納了了人才流失的五個(gè)環(huán)節(jié)，包括：心理契約構(gòu)建、未履行、未履行的感知、違背、心理契約違背后人才的反應(yīng)，這就提示企業(yè)建立心理契約動(dòng)態(tài)檔案，隨時(shí)關(guān)注人才心理契約的變化和所處的環(huán)節(jié)，以便及時(shí)采取心理契約重建和補(bǔ)救措施，并據(jù)此建立了基于心理契約的人才流失模型。選取了城陽(yáng)區(qū)20家民營(yíng)企業(yè)針對(duì)其人才發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷150份，回收137份，剔除殘缺以及不合格

3、問(wèn)卷12份，最后得到有效問(wèn)卷125份，問(wèn)卷有效率為91.24％，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件spss17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，在問(wèn)卷調(diào)查的同時(shí)也進(jìn)行了個(gè)案訪談，對(duì)企業(yè)人才的心理契約實(shí)現(xiàn)程度和離職意向有了更多的了解和觀察。
　　 實(shí)證研究結(jié)果顯示，各量表具有良好的信度與效度，實(shí)證結(jié)果證實(shí)了心理契約的物質(zhì)激勵(lì)維度與人才流失意愿負(fù)相關(guān)，環(huán)境支持維度與人才流失意愿顯著負(fù)相關(guān)，發(fā)展機(jī)會(huì)維度與人才流失意愿顯著負(fù)相關(guān)，人才個(gè)體屬性差異導(dǎo)致心理契約實(shí)現(xiàn)

4、程度不同，從而使人才流失意愿呈顯著差異。并研究確定了城陽(yáng)區(qū)民營(yíng)企業(yè)人才希望受到充分的尊重，追求高福利待遇，重視發(fā)展和晉升空間，強(qiáng)調(diào)融洽的工作氛圍，總體上更傾向于環(huán)境支持型和發(fā)展機(jī)會(huì)型心理契約，人才的流動(dòng)性與其年齡、工作期限表現(xiàn)出較強(qiáng)的相關(guān)性。通過(guò)實(shí)證研究結(jié)論，嘗試構(gòu)建了基于心理契約的城陽(yáng)區(qū)民營(yíng)企業(yè)人才流失控制模型，并提出對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行全過(guò)程管理，即對(duì)心理契約探索期、建立期、認(rèn)同期、危機(jī)期都要有相應(yīng)的管理措施。希望本研究能夠給本地民營(yíng)企業(yè)