西部民營制造企業(yè)組織公平與組織承諾對離職傾向影響研究.pdf

1、“知識經(jīng)濟”興起以來，人力資源逐漸成為企業(yè)的核心競爭資本之一。數(shù)據(jù)顯示，我國制造業(yè)員工離職率已連續(xù)五年位列各行業(yè)榜首，員工離職這成本占到了企業(yè)稅前收入的17％,其中民營制造企業(yè)尤為突出，離職問題亟待解決。
　　隨著對離職前因變量問題研究的深入，員工個體知覺差異而導(dǎo)致的離職行為受到關(guān)注，組織公平、組織承諾作為離職的前因變量得到了諸多研究的證實。但通過對國內(nèi)外文獻的梳理發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究中同時引入組織公平和組織承諾對離職傾向進行研究的文獻

2、尚少。
　　為了拓寬離職理論體系的研究領(lǐng)域，提供更為系統(tǒng)的實證依據(jù)，本研究遵照“理論梳理→模型構(gòu)建→實證分析”的邏輯，選取西部民營制造企業(yè)作為研究對象，在回顧國內(nèi)外己有的離職研究成果的基礎(chǔ)上，構(gòu)建組織公平、組織承諾對離職傾向的影響關(guān)系模型，運用結(jié)構(gòu)方程模型對三個變量及其維度間的關(guān)系展開深入研究,探討出影響員工離職傾向的主要因素。
　　研究結(jié)果顯示：（1）員工不同的個人屬性對組織公平、組織承諾及其離職傾向的影響表現(xiàn)出一定差異；

3、（2）組織公平各維度對組織承諾各維度具有積極正向影響。（3）組織承諾各維度對離職傾向負(fù)向影響顯著。其影響顯著程度由大到小依次為持續(xù)承諾、情感承諾，規(guī)范承諾；（4）組織公平三維度對離職傾向具有負(fù)向影響；（5）組織承諾在結(jié)果公平和離職傾向、程序公平和離職傾向關(guān)系中存在完全中介作用。而在互動公平與離職傾向這一關(guān)系中僅起到部分中介作用，這與之前多數(shù)學(xué)者的研究存在差異。
　　根據(jù)實證結(jié)論，本研究針對西部民營制造企業(yè)提出了幾點建議：（1）改變