績效考核的困境外文文獻翻譯

1、績效考核的困境Peter Prowse and Julie Prowse 摘要本文旨在用績效考核方法來解決績效管理的困境。作者們將評估考核的發(fā)展歷史，通過評價考核文獻的關鍵領域的有效性，討論被考核對象和生產管理的發(fā)展中已被忽略的成功的關鍵因素。 本文旨在探討績效考核的目的和方法，以及在考核過程中遇到的種種困難。它還重新評估績效考核領域理論發(fā)展的不足，在重新評估之前脫離心理分析以尋找更重要的方法，來消除認識的主觀性和考核判斷的偏見。一 前

2、言本文將定義并概述績效管理和考核，它將通過評估以何種形式考核績效，發(fā)展不同績效模型之間的聯(lián)系（心理傳統(tǒng)，目標管理，動機和發(fā)展等）。它將列舉績效管理的發(fā)展歷史，然后使用績效考核來評估高績效策略。它將評估關于測量和評估引起主觀性和績效評估的倫理困境等持續(xù)問題。本文將在研究績效考核最近的一些趨勢之前，探討企業(yè)如何衡量業(yè)績。本章將從目標管理（MBO）角度估績效考核的歷史發(fā)展，討論績效管理和評估之間的聯(lián)系?？冃Ч芾戆l(fā)展中的個人業(yè)績與企業(yè)組織相聯(lián)系

3、，以提高組織承諾的成果的實現性，審慎評估以增加工作滿意度。它將進一步研究文獻的跨領域的效率和有效性議題在北美和英國的證據，以評估個人和組織績效的人力21.做出的績效考核意見是什么以及如何做出？ 2.為什么和如何討論？ 3.什么決定工作績效的水平？據某種思想認為，這些過程不能有效的執(zhí)行除非直接領導提供的反饋是有人際訪談技巧的，來把績效反饋給被考核人。這已被定義為“布拉德福德法”的一個高度優(yōu)先的地方考核技能發(fā)展(Randell, 1994)

4、。這個方法定義了包含、發(fā)展、激勵和評估的聯(lián)系。2.3 考核的歷史發(fā)展績效反饋的歷史發(fā)展由一系列的方法發(fā)展而成。正式的個人工作表現觀察報告起源于 19 世紀初 Robert Owens’s 在蘇格蘭新拉納克工廠（科爾，1925 年） 。 歐文掛著著色木頭的機器設備，以指示每個院長的評估前一天的行為（白色為優(yōu)，黃，藍色和黑色則表現欠佳） 。20 世紀由泰羅和他的測量表現和科學管理運動所引導（泰勒，1964） 。20 世紀 30 年代發(fā)現的使

5、用圖形和使用反饋考核尺度表現個性特征和表現的途徑，以及混合標準的表現，這個常被用來招募和識別員工。在選擇領域的管理潛力，后來的發(fā)展來防止再成為強制選擇規(guī)模，迫使發(fā)達國家一個中等規(guī)模的 5 級判斷，以避免關鍵的增長.考核還包括敘事聲明和支持評級的評論（邁爾，1958） 。 在 20 世紀 40 年代,行為方法產生。 這些行為包括錨量表（BARS） ，行為觀察量表（BOS） ，行為考核量表（BES） ，關鍵事件，工作模擬。所有這些判別用來確