績效考核方案(醫(yī)藥公司)

1、第一章 第一章 總則 總則第一條 第一條 考核目的 考核目的1、 考核體系建設(shè)應(yīng)具備激勵性，不是為了懲罰不合格員工，而是幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)，提高工作技能，并激勵其取得更好的績效。2、 考核體系的建設(shè)還應(yīng)具備引導(dǎo)員工的能力，績效指標(biāo)作為工作的標(biāo)桿，引導(dǎo)員工向有利達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力，只有員工有較高的績效，公司才能穩(wěn)定發(fā)展。3、 考核體系建設(shè)重要事公平、公正、公開，為員工提供公平競爭，良性競爭的舞臺，只要通過努力獲得較高績效，就能獲

2、得較高薪酬和相應(yīng)晉升機(jī)會。第二條 第二條 考核對象 考核對象本考核制度適用于所有在職員工分為：經(jīng)理級別考核與一般員工考核、新員工考核。第三條 第三條 考核原則 考核原則1、 公開的原則考核過程公開化、制度化。2、 客觀性原則用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3、 溝通的原則考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理、能夠促進(jìn)績效改善。4、 實(shí)

3、效時效性原則績效考核時對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個來代替整個考核期的業(yè)績。5、 公正性的原則不以個人好惡為考核依據(jù)，用事實(shí)說明一切。6、 公平性的原則不要以不合理的工作要求，作為被評人評估的標(biāo)準(zhǔn)第四條 第四條 考核用途 考核用途本公司考核各級員工成績的記錄，作為升職、調(diào)薪、調(diào)動、辭退、發(fā)放年終獎的重要依據(jù)。第五條 第五條 考核周期 考核周期1、 新

4、員工考核入職三個月方可列入正式考核范圍，期間視為異動評價依據(jù)。2、 正式員工考核周期分為：月考核和季度考核及年終考核三種。第六條 第六條 考核關(guān)系 考核關(guān)系1. 被考核者是指接受考核的對象，包括各部門經(jīng)理和普通員工。2. 績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。3. 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級，即被考核者的跨級上級，其主要作用是

5、對考核結(jié)果進(jìn)行審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述。4. 人事部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門的績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總上報(bào)總經(jīng)理審定。5. 總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。6. 人事主管與部門主管負(fù)責(zé)績效改進(jìn)面談工作。B. 部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)學(xué)習(xí)了解考核指標(biāo)（績效專員講解）C. 考核專員進(jìn)行考核信息采集工作D. 人事經(jīng)理與部門負(fù)責(zé)人做出輔導(dǎo)意見與被考核人員溝通防止目標(biāo)出現(xiàn)偏差。(三)自評階段A. 每月末由績效專員組織各部門開展績效會議，進(jìn)行互

6、相評批及自我批評工作，并由績效考核專員認(rèn)真做好記錄，備檔。(四)核定階段A. 績效考核專員對本月綜合考慮考核表現(xiàn)，考評會議情況進(jìn)行評分每月 28 日進(jìn)行具體方法見考核實(shí)施部門。(五)匯總考核結(jié)果A. 每月 29 日績效考核專員應(yīng)將考評結(jié)果報(bào)于人事經(jīng)理處核準(zhǔn)批復(fù)，遇季度考評此工作應(yīng)提前B. 由人事經(jīng)理編寫本期各部門及人員考核報(bào)告報(bào)于總經(jīng)理審批，便于下期目標(biāo)設(shè)定(六)考核結(jié)果應(yīng)用A. 總經(jīng)理審批后，將審批結(jié)果反饋于人事部，人事部依據(jù)總經(jīng)理批

7、復(fù)確定部分人員異動，調(diào)薪工作見考核方案。B. 績效考核專員應(yīng)于次月 3 日前完成上期考核結(jié)果歸檔及信息傳遞工作。 （通知財(cái)務(wù)、相關(guān)部門）(七)指標(biāo)調(diào)整在考核實(shí)施過程中，出現(xiàn)以下情況，績效考核執(zhí)行者可向直接上級提出申請由人力資源部重新核定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，指標(biāo)方可調(diào)整；A. 公司內(nèi)、外部環(huán)境變化導(dǎo)致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)營管理計(jì)劃需進(jìn)行調(diào)整時；B. 出現(xiàn)重大的不可控因素導(dǎo)致績效目標(biāo)難以完成的；C. 因公司內(nèi)部經(jīng)營管理政策制度或內(nèi)部職責(zé)分工等發(fā)

8、生變更導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目標(biāo)發(fā)生變化時。(八)考評申述在考評過程中員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿或自評成績和得分成績相差 10 分以上有權(quán)在知道考評結(jié)果后 1 個工作日向人事部申述，員工申述時必須以書面或OA 進(jìn)行申述，便于存檔備案，人事部有責(zé)任就考評方式，考評內(nèi)容，評分辦法對各考評者進(jìn)行講解，防止考評差錯。（九）考評結(jié)果應(yīng)用A、得分調(diào)整辦法：因?yàn)榭己藭r多少會有主觀判斷存在，為實(shí)現(xiàn)公平，公正，消除個人對指標(biāo)尺度把

9、握差異，應(yīng)給予一個調(diào)整系數(shù)調(diào)整差異，當(dāng)自評與上級評價差異＞10 的話，可提出申報(bào)由人事核準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整系數(shù)=部門經(jīng)理得分/部門員工平均得分員工考評分=原始分×調(diào)整系數(shù) B、結(jié)果應(yīng)用:薪酬：月度考核結(jié)果決定薪金發(fā)放，季度考核決定薪金等級調(diào)整； ○ 1晉升：年度考評等級在 A 以上的員工才有資格晉升，考核為 D 以下的部門負(fù)責(zé)人考慮 ○ 2是否留用。對于 C 級人員考慮降職、降薪。培訓(xùn)：人事部對公司各部門人員得分情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，