電大管理學(xué)基礎(chǔ)小抄

1、管理學(xué)基礎(chǔ) 管理學(xué)基礎(chǔ)-- --終極版 終極版1管理學(xué)基礎(chǔ)復(fù)習(xí)題（選擇、判斷按字母升序完美排 管理學(xué)基礎(chǔ)復(fù)習(xí)題（選擇、判斷按字母升序完美排版） 版）一．單項(xiàng)選擇 一．單項(xiàng)選擇（20 世紀(jì) 70 年代）以后，目標(biāo)管理思想在我國(guó)一些企業(yè)得到廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐中與計(jì)劃管理、民主管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成了帶有中國(guó)特色的目標(biāo)管理制度。（彼得。圣潔的《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》引起管理界的轟動(dòng)，從此建立學(xué)習(xí)型組織、進(jìn)行五項(xiàng)

2、修煉成為管理理論與實(shí)踐的熱點(diǎn)。（工作質(zhì)量）控制是指企業(yè)為保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理和生產(chǎn)技術(shù)工作進(jìn)行的水平控制。（企業(yè)精神）是企業(yè)文化的核心。（書面溝通）的最大優(yōu)點(diǎn)在于它持久、有形可以核實(shí)。（頭腦風(fēng)暴法）決策方法也叫思維共振法、暢談會(huì)法。（投資收益率）反應(yīng)企業(yè)資產(chǎn)創(chuàng)造利潤(rùn)的效率。（需要層次理論）認(rèn)為人的需要由低級(jí)向高級(jí)分為五個(gè)層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。（有利于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的改革）體現(xiàn)了目

3、標(biāo)管理的優(yōu)越性。（運(yùn)營(yíng)）控制能夠反映企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)情況，進(jìn)而使管理者了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。（總預(yù)算）是指以組織整體為范圍，涉及組織所有收入或支出項(xiàng)目的總的預(yù)算。（組織資源和組織活動(dòng)）屬于管理的對(duì)象。“凡事預(yù)測(cè)則立，不預(yù)測(cè)則廢” ，說(shuō)的是（計(jì)劃）的重要性?！肮芾淼氖捻?xiàng)原則”是由（亨利。法約爾）提出來(lái)“管理就是決策”是（西蒙）的觀點(diǎn)。1993 年，海默和錢皮合著了《企業(yè)再造工程》一書，該書總結(jié)了過(guò)去幾十年來(lái)世界成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，提出了應(yīng)變

4、市場(chǎng)變化的新方法，即（企業(yè)流程再造） 。M 型結(jié)構(gòu)又稱為多部門結(jié)構(gòu)，變即（事業(yè)部制結(jié)構(gòu)） 。A按照功能進(jìn)行分類的溝通類型中， （感情式溝通）具有潤(rùn)滑劑的作用。按照組織明文規(guī)定的原則、方式進(jìn)行的信息傳遞與交流的溝通方式是（正式溝通） 。B被稱為“組織理論之父”的管理學(xué)家是（馬克斯韋伯）表?yè)P(yáng)，贊賞，增加工資、獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)品，分配有意義的工作等行為在強(qiáng)化理論中屬于（積極強(qiáng)化） 。波特—?jiǎng)诶漳Ｊ绞且裕ㄆ谕碚摚榛A(chǔ)引申出一個(gè)實(shí)際上更為完善的激勵(lì)模

5、式。不能以實(shí)物又不能以貨幣來(lái)徇的標(biāo)準(zhǔn)，如用于徇管理人員的創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、責(zé)任感的標(biāo)準(zhǔn)，用于衡量管理人員的創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、責(zé)任感的標(biāo)準(zhǔn)，用于衡量廣告效果的標(biāo)準(zhǔn)等，被稱為（無(wú)形標(biāo)準(zhǔn)） 。不屬于克服溝通障礙的組織行動(dòng)有（使用反饋技巧） 。C采購(gòu)控制的目標(biāo)就是確保向作業(yè)系統(tǒng)輸入足量的、質(zhì)量可靠的、來(lái)源穩(wěn)定的輸入品，同時(shí)（降低采購(gòu)成本） 。采購(gòu)是有成本的，控制（采購(gòu)）成本是降低經(jīng)營(yíng)成本的重要途徑。常見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)型決策方法有（決策樹(shù)法）成就需要

6、理論主要用于對(duì)（管理人員）的激勵(lì)。傳統(tǒng)的目標(biāo)高定過(guò)程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學(xué)提倡（參與制目標(biāo)設(shè)定法） 。從 19 世紀(jì)末到 20 世紀(jì)初，一些西方國(guó)家掀起了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，形成了各有特色的古典管理理論，泰羅的（科學(xué)管理理論）就是其中之一。D戴維斯等學(xué)者指出。企業(yè)目標(biāo)可以分為主要目標(biāo)、并行目標(biāo)和次要目標(biāo)等多種類型。 （主要目標(biāo)）由企業(yè)性質(zhì)決定，是貢獻(xiàn)給企業(yè)顧客的目標(biāo)。當(dāng)存貨周轉(zhuǎn)緩慢和難以出售時(shí)， （速動(dòng)比率）能更準(zhǔn)確地反映企業(yè)

7、的償還短期債務(wù)的能力。當(dāng)管理者接待來(lái)訪者、參加剪彩儀式等社會(huì)活動(dòng)時(shí)，他扮演的是（精神領(lǐng)袖）的角色。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)一個(gè)非處理不可的事情時(shí)，不可直接處理、而是先擱一擱，去處理其他問(wèn)題，這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是（轉(zhuǎn)移法） 。當(dāng)外部環(huán)境具有很高的不確定性時(shí)，計(jì)劃應(yīng)是指導(dǎo)性的，同時(shí)計(jì)劃期限也應(yīng)該（更短） 。當(dāng)信息接受者對(duì)信息發(fā)送者的信息作出發(fā)應(yīng)時(shí)，就出現(xiàn)了反饋。反饋體現(xiàn)了溝通的（雙向性）特征。當(dāng)預(yù)測(cè)者能夠得到足夠的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)資料時(shí)，采用（定量預(yù)測(cè)）

8、是可取的方法。導(dǎo)致組織沖突產(chǎn)生的基本原因中， （組織中個(gè)體差異的客觀存在）是由于組織中的每個(gè)人的家庭環(huán)境、教育背景、經(jīng)歷、稟賦等各不相同而導(dǎo)致的。定性預(yù)測(cè)主要領(lǐng)先專業(yè)人員運(yùn)用多年積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)有關(guān)事物遠(yuǎn)期的變化趨勢(shì)進(jìn)行描述，需要進(jìn)行（長(zhǎng)期預(yù)測(cè)） 。對(duì)各種商品的規(guī)格、銷量、價(jià)格的變動(dòng)趨勢(shì)等進(jìn)行的預(yù)測(cè)就是（市場(chǎng)預(yù)測(cè)） 。對(duì)供應(yīng)商的評(píng)價(jià)中， （協(xié)同能力）主要涉及的是供應(yīng)商響應(yīng)買方需求變化的能力。對(duì)于高層管理者來(lái)說(shuō)，掌握良好的（概念技能）

9、是最為重要的。對(duì)于基層者接待來(lái)說(shuō)，具備良好的（技術(shù)技能）是最為重要的。對(duì)于營(yíng)利性組織來(lái)說(shuō)， （降低成本）是提高組組織經(jīng)濟(jì)效益或獲取價(jià)格優(yōu)勢(shì)的基本途徑。F法約爾提出的管理五項(xiàng)職能或要素是（計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制） 。G根據(jù)佛魯姆的期望理論公式，一般說(shuō)來(lái)，效價(jià)越高，期望值越大，激勵(lì)的水平就越（高） 。根據(jù)赫塞—布蘭查德提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論，在下屬雖然有積極性，但缺乏足夠的技能的情況下，應(yīng)彩的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（高工作—高關(guān)系） 。根據(jù)每個(gè)人的能

10、力大小安排合適的崗位。這就是人員配備的（量才使用）原則。根據(jù)強(qiáng)化理論，職工努力工作是為了避免不希望得到的結(jié)果，這就是（消極強(qiáng)化） 。工作豐富化的重點(diǎn)是（一般專業(yè)人員） 。溝通的深層次目的是（激勵(lì)或影響人的行為） 。古典管理理論對(duì)認(rèn)為人是（經(jīng)濟(jì)人） 。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的權(quán)力來(lái)源，下列描述準(zhǔn)確的是（管理者的權(quán)力源自職位） 。關(guān)于企業(yè)文化的精神層、制度層和物質(zhì)層的關(guān)系，正確的描述是（精神層是物質(zhì)層和制度層的思想內(nèi)涵，是企業(yè)文化的核心和靈魂）

11、 。關(guān)于戰(zhàn)略遠(yuǎn)景的描述，下列選項(xiàng)中， （它規(guī)定了可量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)）是不準(zhǔn)確的管理的各項(xiàng)職能構(gòu)成了一個(gè)完整的管理循環(huán)過(guò)程，而（控制）始終是一次管理循環(huán)過(guò)程的終點(diǎn)，同時(shí)又是新一輪管理循環(huán)過(guò)程的起點(diǎn)。管理的首要職能是（計(jì)劃） 。管理的職能分為一般職能和（具體職能）管理方格理論提出了五種最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)類型，（9，1 型）領(lǐng)導(dǎo)方式下的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)業(yè)績(jī)關(guān)心較多，對(duì)人很少關(guān)心，屬于任務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)。管理方格理論提出了五種最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)類型，（9，9 型）領(lǐng)

12、導(dǎo)方式下的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬人員及其工作情況都表現(xiàn)出最大的關(guān)心，屬于理想式領(lǐng)導(dǎo)。管理方格理論提出了五種最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)類型，其中， （1，9 型）又稱俱樂(lè)部式領(lǐng)導(dǎo)，這種領(lǐng)導(dǎo)方式下的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)業(yè)績(jī)關(guān)心少，對(duì)人關(guān)心多，努力營(yíng)造一種人人放松的工作環(huán)境。管理科學(xué)學(xué)派中所運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)方法，來(lái)源于（軍隊(duì)） 。管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這是（前饋控制） 。管理學(xué)家彼得。德魯克認(rèn)為，單純強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)會(huì)使經(jīng)理人迷失方向以致危及企業(yè)的生

13、存，因此他提出，企業(yè)目標(biāo)唯一有效的定義就是（創(chuàng)造顧客） 。管理者的精力及其可以利用的資源都是有限的，因此，有效的控制要求管理者應(yīng)將主要精力放在最為重要的事項(xiàng)、活動(dòng)或環(huán)節(jié)上。這就是控制的（控制關(guān)鍵點(diǎn)）原則。H海爾集團(tuán)原來(lái)以生產(chǎn)冰箱為主，后來(lái)又引進(jìn)空調(diào)生產(chǎn)線，就是（關(guān)聯(lián)多元化）的發(fā)展戰(zhàn)略。赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為（保健）不能直接起到激勵(lì)的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。亨利。法約爾是西方古典管理理論在法國(guó)的杰出代表，其代表作是《工為管理

14、和一般管理》 ，他被譽(yù)為（經(jīng)營(yíng)管理之父） 。J基本建設(shè)計(jì)劃、新產(chǎn)品試制計(jì)劃等為完成某一特定任務(wù)而擬訂的計(jì)劃，就是（專項(xiàng)計(jì)劃） ?；鶎庸芾碚叱Ｓ玫目刂品椒ㄊ牵ㄖ苯颖O(jiān)督或巡查） 。激勵(lì)方法得當(dāng)，有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對(duì)職工的研究中發(fā)現(xiàn)。按時(shí)計(jì)酬的職工的能力僅能發(fā)揮 20%~30%，而受到激勵(lì)的員工的能力可發(fā)揮到（80%~90%） 。激勵(lì)過(guò)程就是一個(gè)由（需要）開(kāi)始，到（需要）得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。即時(shí)控

15、制通常指的是（現(xiàn)場(chǎng)控制） 。計(jì)劃工作的核心環(huán)節(jié)是（決策） 。計(jì)劃工作的前提是（預(yù)測(cè)） 。計(jì)劃工作有廣義和狹義之分，狹義的計(jì)劃工作主要是指（制訂計(jì)劃） 。計(jì)劃工作總是針對(duì)需要解決的新問(wèn)題和可能發(fā)生的新變化，新機(jī)會(huì)而作出決策，這就是它的（創(chuàng)新性）性質(zhì)。進(jìn)行質(zhì)量控制，首先應(yīng)掌握（全面質(zhì)量管理方法） 。經(jīng)常重復(fù)發(fā)生，能按已規(guī)定的程序、處理方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的簡(jiǎn)單化決策，屬于（程序化決策） 。經(jīng)驗(yàn)學(xué)派主張通過(guò)分析經(jīng)驗(yàn)來(lái)研究管理學(xué)問(wèn)題，被稱為（案例教學(xué)

16、） 。就管理的職能而言，法約爾認(rèn)為（管理就是衽計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制）就組織的發(fā)展戰(zhàn)略形式而言，可口可樂(lè)公司采用的是（密集型發(fā)展戰(zhàn)略） 。矩陣式組織屬于（有機(jī)式）組織結(jié)構(gòu)。具有極大的偶然性和隨機(jī)性，無(wú)先例可循的決策，如一個(gè)新產(chǎn)品的營(yíng)銷組合方案決策，屬于（非程序化決策） 。決策的第一步是（識(shí)別問(wèn)題）決策的前提是（確定決策目標(biāo)） 。決策的終點(diǎn)是（實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)）決策者將組織外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境分析的結(jié)果進(jìn)行綜合、比較，尋找二者的最佳戰(zhàn)略組

17、合，為戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略決策提供更為直接的依據(jù)。這就是（SWOT分析） 。K考評(píng)管理人員的理解能力和組織執(zhí)行能力主要通過(guò)向（上級(jí)部門）獲取信息?？荚u(píng)管理人員的協(xié)作精神主要通過(guò)向（關(guān)系部門）獲取信息?？荚u(píng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力主要通過(guò)向（下屬部門）獲取信息。控制工作應(yīng)當(dāng)著眼于組織發(fā)展的整體需要，這就要求控制應(yīng)具有（全局觀念） ?？刂剖且环N動(dòng)態(tài)的、適時(shí)的信息（反饋）過(guò)程。L理想的行政組織體系理論是由馬克斯。韋伯提出來(lái)的。其中“理想的”是指現(xiàn)

18、代社會(huì)（最有效和合理的）組織形式。領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)在于影響。構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)力性影響力的因素包括（品德、學(xué)識(shí)、能力、情感） 。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來(lái)源包括職位權(quán)力和（自身影響力）兩個(gè)方面。領(lǐng)導(dǎo)者以自身的專業(yè)知識(shí)、個(gè)性特征等影響或改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的力量是他的（自身影響力）M每一層級(jí)的管理都參與組織計(jì)劃的制訂，這就是計(jì)劃工作的（普遍性） 。某產(chǎn)品有三種生產(chǎn)方案，其成本善為甲方案固定成本為 5000 元，單位變動(dòng)成本為 100 元；乙方案固定成本為

19、12000 元，單位變動(dòng)成本為 60 元；丙方案固定成本為 30000 元，單位變動(dòng)成本為 30 元。菲丙方案為最佳方案，則產(chǎn)品為（700）臺(tái)。某單位制定的年終考核指標(biāo)中有一條“工作要認(rèn)真負(fù)責(zé)” ，這樣的標(biāo)準(zhǔn)不符合控制標(biāo)準(zhǔn)的（可檢驗(yàn)性）要求。某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為 300 萬(wàn)元，單位可變成本為 40 元，新產(chǎn)品單位售價(jià)為 55 元，那么，當(dāng)該新產(chǎn)品的產(chǎn)量達(dá)到 20 萬(wàn)件時(shí)，其總成本為（1100）萬(wàn)元。某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為

20、30 虧元，單位可變成本為 30 元，產(chǎn)品單位售價(jià)為 45 元，如果該產(chǎn)品現(xiàn)在的產(chǎn)銷量為 25000 件，則該產(chǎn)品的經(jīng)營(yíng)安全善屬于（不太好） 經(jīng)營(yíng)安全率和經(jīng)營(yíng)安全狀部況表某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為 50 萬(wàn)元，產(chǎn)品單位售價(jià)為 80 元，本年度產(chǎn)品訂單為 10000 件，據(jù)此，該產(chǎn)品的單位可變成本降到（30）元/件時(shí)才不會(huì)虧損。某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為 50 萬(wàn)元，單位可變成本為 80 元，產(chǎn)品單位售價(jià)為 120

21、元，本年度該產(chǎn)品預(yù)計(jì)銷量為 40000 件，那么該產(chǎn)品的利潤(rùn)額是（-20）萬(wàn)元。某企業(yè)將企業(yè)的歷史最高利潤(rùn)額作為本年度的利潤(rùn)指標(biāo)，這在控制標(biāo)準(zhǔn)中屬于（歷史標(biāo)準(zhǔn)） 。某企業(yè)擬開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，有三種設(shè)計(jì)方案可供選擇，各種方案在各種市場(chǎng)狀態(tài)下的損益如下表所示。那么，用冒險(xiǎn)法選取的最優(yōu)方案為（丙） 。某企業(yè)擬開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，有三種設(shè)計(jì)方案可供選擇，各種方案在各種市場(chǎng)狀態(tài)下的損益值如 102 題圖表所示， 若最大值系數(shù)為 0．7，則用折衷法選取的最

22、優(yōu)方案為（丙）某企業(yè)擬開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，有三種設(shè)計(jì)方案可供選擇，各種方案在各種市場(chǎng)狀態(tài)下的損益值如題 102 圖表所示，則用后悔值法選取的最優(yōu)方案為（乙） 。某企業(yè)擬開(kāi)新產(chǎn)品，有三種設(shè)計(jì)方案可供選擇，各種方案在各種市場(chǎng)狀態(tài)下的損益值如 102 題圖表所示，則用保守法選取的最優(yōu)方案為（甲） 。某企業(yè)生產(chǎn)某種產(chǎn)品， 固定成本為 15 萬(wàn)元，單位可變成本為 1000 元，每臺(tái)售價(jià) 2200 元，則該產(chǎn)品盈虧平衡點(diǎn)的產(chǎn)量是（125）臺(tái)。某企業(yè)試圖改

23、變其經(jīng)營(yíng)方向，需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)作出決策，這種決策屬于（戰(zhàn)略性決策） 。某企業(yè)在下一年度有甲、乙、丙三種產(chǎn)品方案可供選擇，每種方案都面臨暢銷，較好、一般和滯銷四種狀態(tài)，每狀態(tài)的概率和損益值如下表所示。那么，用決策樹(shù)法選出的最優(yōu)方案是（A）方案。某銷售人員去年銷售額為 300 萬(wàn)元，今年初，企業(yè)為其制定的本年度的銷售額指標(biāo)為 1600 萬(wàn)，在今年市場(chǎng)情況沒(méi)有特別大的變化的情況下，這樣的標(biāo)準(zhǔn)顯然不符合控制標(biāo)準(zhǔn)的（可行性）要求。目標(biāo)的確定要建立

24、在對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上，并通過(guò)一定的程序加以確定，既要保證目標(biāo)的科學(xué)性又要保證其可行性。這就是確定目標(biāo)的（現(xiàn)實(shí)性）原則。目標(biāo)管理理論的理論基礎(chǔ)是（權(quán)變管理理論） 。目標(biāo)管理是一個(gè)全面的（管理系統(tǒng)） ，它用系統(tǒng)的方法，將許多關(guān)鍵活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。目標(biāo)管理思想誕生于美國(guó)，但最早獎(jiǎng)其應(yīng)用于管理實(shí)在的國(guó)家是（日本） 。目標(biāo)建立過(guò)程中要注意目標(biāo)數(shù)量要適中。一般而言，要把目標(biāo)限制在（5 個(gè)）以內(nèi)。目前，決策者用于選擇戰(zhàn)略方案的方法有多種，

25、其中最著名的就是（BCG 矩陣法） 。N能夠有效發(fā)現(xiàn)計(jì)劃與計(jì)劃實(shí)施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（控制） 。P平衡記分卡的核心思想以（戰(zhàn)略組織）為出發(fā)點(diǎn)。評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力的財(cái)務(wù)指標(biāo)不包括（資產(chǎn)負(fù)債率） 。Q企業(yè)采用大批量生產(chǎn)，需要高度集權(quán)，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)采用（機(jī)械式結(jié)構(gòu)） 。企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，這體現(xiàn)了目標(biāo)的（層次性） 。企業(yè)流程再造的目的是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從（生產(chǎn)流程）上保證

26、企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。企業(yè)流再造強(qiáng)調(diào)（顧客為導(dǎo)向和服務(wù)至上）理念。企業(yè)目標(biāo)并不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修正，使其更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宗旨，這就是確定企業(yè)目標(biāo)的（權(quán)變性）原則。企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容和重點(diǎn)是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、自身優(yōu)勢(shì)的變化而變化的，這就是企業(yè)目標(biāo)的（變動(dòng)性） 。企業(yè)目標(biāo)具有變動(dòng)性，第二次世界大戰(zhàn)以后， （顧客之上）的企業(yè)目標(biāo)日益普及。企業(yè)目標(biāo)可以分為多種類型。其中， （次要

27、目標(biāo)）是貢獻(xiàn)給企業(yè)本身的目標(biāo)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效生產(chǎn)的前提和保障。企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化就是（企業(yè)文化） 。企業(yè)組織制定競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)性工作是（產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)管理學(xué)基礎(chǔ) 管理學(xué)基礎(chǔ)-- --終極版 終極版3一種結(jié)構(gòu)形式，被稱為“U—型組織”或“單一職能型結(jié)構(gòu)” 、 “單元結(jié)構(gòu)” 。它是一種按管理職能劃分部門，并由最高經(jīng)營(yíng)者直接指揮的體制。直線職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)它既保持了直線型結(jié)構(gòu)集中統(tǒng)一指揮的優(yōu)

28、點(diǎn)，又吸收了職能型結(jié)構(gòu)分工細(xì)密、注重專業(yè)化管理的長(zhǎng)處，從而有助于提高管理工作的效率。直線職能制組織結(jié)構(gòu)的缺陷它屬于典型的集權(quán)式結(jié)構(gòu)，下級(jí)缺乏必要的自主權(quán)；各職能部門之間的橫向聯(lián)系較差，容易產(chǎn)生脫節(jié)和矛盾；這種組織結(jié)構(gòu)建立在高度的“職權(quán)分裂”基礎(chǔ)上，各職能部門與直線部門之間如果目標(biāo)不統(tǒng)一，則容易產(chǎn)生矛盾；信息傳遞路線較長(zhǎng)，反饋較慢。 （2）事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)，亦稱 M 型結(jié)構(gòu)或多部門結(jié)構(gòu)，有時(shí)也稱為產(chǎn)品部式結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位。它是一種分級(jí)管

29、理、分級(jí)核算、自負(fù)盈虧的組織形式。事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn) A、總公司領(lǐng)導(dǎo)可以擺脫日常事務(wù)，集中精力考慮全局問(wèn)題。B、事業(yè)部制實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，更能發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的積極性，更利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和實(shí)現(xiàn)組織的內(nèi)部協(xié)作。C、各事業(yè)部之間有比較、有競(jìng)爭(zhēng)，有利于組織的發(fā)展。D、事業(yè)部?jī)?nèi)部的供、產(chǎn)、銷等職能之間容易協(xié)調(diào)。E、事業(yè)部經(jīng)理要從事業(yè)部整體來(lái)考慮問(wèn)題，有利于培養(yǎng)和訓(xùn)練全能型管理人才。事業(yè)部制的缺點(diǎn) A、總部與事業(yè)部的職能機(jī)構(gòu)重疊，構(gòu)成管理人員浪費(fèi)

30、。B、事業(yè)部實(shí)行獨(dú)立核算，各事業(yè)部只考慮自身的利益，影響事業(yè)部之間的協(xié)作。C、由于科研資源的分散使用使得深層次研究活動(dòng)難以開(kāi)展。 （3）矩陣制結(jié)構(gòu)，是把按職能劃分的部門和按產(chǎn)品（項(xiàng)目）劃分的小組結(jié)合起來(lái)組成一個(gè)矩陣，員工既同原職能部門保持組織與業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，又參加項(xiàng)目小組的工作。矩陣制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn) A、將組織的橫向與縱向關(guān)系相結(jié)合，有利于協(xié)作生產(chǎn)和適應(yīng)環(huán)境變化的需要。B、針對(duì)特定的任務(wù)進(jìn)行人員配置有利于發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)，集眾家之長(zhǎng)，提高項(xiàng)目完

31、成的質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。C、各部門人員的不定期的組合有利于信息交流，增加互相學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提高專業(yè)管理水平。矩陣制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn) A、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)力，沒(méi)有足夠的激勵(lì)手段與懲治手段；員工面臨雙重的職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無(wú)所適從和混亂感。B、由于項(xiàng)目組成人員來(lái)自各個(gè)職能部門，當(dāng)任務(wù)完成以后，仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，對(duì)工作有一定的影響。C、員工需要有良好的人際關(guān)系技能并接受高強(qiáng)度的訓(xùn)練。D、耗費(fèi)時(shí)間，需要頻繁開(kāi)會(huì)以討論沖突解決方案

32、。29 29、人員配備的含義和原則是什么？ 、人員配備的含義和原則是什么？答人員配備是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)規(guī)定的職位數(shù)量與要求，對(duì)所需各類人員進(jìn)行恰當(dāng)有效的選擇、使用、考評(píng)和培養(yǎng)，以合適的人員去充實(shí)組織中的各個(gè)職位，保證組織活動(dòng)正常進(jìn)行并實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)的活動(dòng)。人員配備過(guò)程中應(yīng)遵循以下工作原則（1）因事?lián)袢说脑瓌t。 （2）量才使用的原則。 （3）人事動(dòng)態(tài)平衡的原則。 （4）程序化、規(guī)范化原則。30 30、管理人員需要量的確定受哪些因素影響？

33、、管理人員需要量的確定受哪些因素影響？答確定主管人員的需要量主要考慮以下因素（1）組織現(xiàn)有的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和崗位。 （2）管理人員的流動(dòng)率。 （3）組織發(fā)展的需要。31 31、管理人員的選聘源自哪里？ 、管理人員的選聘源自哪里？答管理人員主要來(lái)自兩個(gè)方面內(nèi)部提升和外部招聘。內(nèi)部提升，是指組織內(nèi)部成員的能力增強(qiáng)并得到充分地證實(shí)后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。外部招聘，是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的從多候選人中選拔符合空缺職位工作要

34、求的管理人員。32 32、內(nèi)部提升管理人員有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？ 、內(nèi)部提升管理人員有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？答內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點(diǎn)（1）有利于調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部成員的工作積極性。 （2）有利于吸引外部人才。（3）有利于保證選聘工作的正確性。 （4）有利于被聘者迅速展開(kāi)工作。內(nèi)部提升制度也存在弊端，具體表現(xiàn)為（1）引起同事之間的不團(tuán)結(jié)。 （2）可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象，并抑制組織創(chuàng)新力。33 33、外部選聘管理人員有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？ 、外部選聘管理人員有哪些優(yōu)

35、缺點(diǎn)？答外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是（1）被聘干部具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)” ，沒(méi)有“歷史包袱” ，如果他確實(shí)具有較強(qiáng)的工作能力，便可迅速地打開(kāi)局面。 （2）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。 （3）能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的管理方法和經(jīng)驗(yàn)。外部招聘的不足主要表現(xiàn)在（1）外聘人員很難迅速打開(kāi)局面。 （2）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解。（3）外部招聘會(huì)打擊內(nèi)部員工的工作積極性。34 34、合格的管理人員應(yīng)該符合哪些要求？ 、合格的管理人員應(yīng)該符合哪些要求？答

36、（1）管理的欲望。 （2）正直的品質(zhì)。 （3）創(chuàng)新精神。 （4）決策能力。 、 （5）溝通能力。 （6）組織協(xié)調(diào)能力。 （7）相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)和水平。 （8）健康的身體素質(zhì)。35 35、管理人員考評(píng)的主要內(nèi)容有哪些？ 、管理人員考評(píng)的主要內(nèi)容有哪些？答管理人員的考評(píng)主要涉及兩個(gè)方面內(nèi)容貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)。 （1）貢獻(xiàn)考評(píng)，是指考核和評(píng)估管理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任某個(gè)職務(wù)的過(guò)程中對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。 （2）能力考評(píng)，是指通過(guò)考察管理人員

37、在一定時(shí)間內(nèi)的管理工作，評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿Α?6 36、管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容有哪些？ 、管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容有哪些？答（1）業(yè)務(wù)培訓(xùn)。 （2）管理理論培訓(xùn)。 （3）管理能力培訓(xùn)。 （4）交際能力及心理素質(zhì)培訓(xùn)。37 37、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來(lái)源有哪些？ 、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來(lái)源有哪些？答領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來(lái)源有兩種，一種是基于職位的權(quán)力來(lái)源；另一種是非職位的權(quán)力來(lái)耕牛，個(gè)人自身影響力。1）職位權(quán)力包含三種法定權(quán)力、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力和處罰權(quán)力。2）自

38、身影響力包括品德學(xué)識(shí)、能力和情感。38 38、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備怎樣的個(gè)人素質(zhì)？ 、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備怎樣的個(gè)人素質(zhì)？答領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是指在先天稟賦的生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，通過(guò)后天的實(shí)踐鍛煉和學(xué)習(xí)形成的，在領(lǐng)導(dǎo)工作中經(jīng)常起作用的諸內(nèi)在要素的總和，是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的自身基礎(chǔ)條件。主要包含以下幾個(gè)方面（1）政治素質(zhì)。 （2）知識(shí)素質(zhì)。 （3）能力素質(zhì)。（4）身體素質(zhì)。39 39、領(lǐng)導(dǎo)者用人的藝術(shù)表現(xiàn)在哪里？ 、領(lǐng)導(dǎo)者用人的藝術(shù)表現(xiàn)在哪里？答 1）唯才是舉 2

39、）用人所長(zhǎng) 3）知人善任 4）要有勇氣選拔名望和才學(xué)超過(guò)自己的人40 40、結(jié)構(gòu)合理的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)符合哪些要求？ 、結(jié)構(gòu)合理的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)符合哪些要求？答合理的領(lǐng)導(dǎo)班子構(gòu)成需要符合以下幾方面的條件（1）年齡結(jié)構(gòu)。不同年齡的人具有不同的性格特點(diǎn)，看問(wèn)題的視角不同。老中青三代配置在一起，能夠優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高管理效能。 （2）知識(shí)結(jié)構(gòu)。不同領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，應(yīng)根據(jù)工作要求對(duì)不同的領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行配置。 （3）能力結(jié)構(gòu)。要按照能力互補(bǔ)的原則，把具有各

40、種能力特長(zhǎng)的干部配合在一起，組成領(lǐng)導(dǎo)能力齊備而又高強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)班子。41 41、需要層次論、雙因素理論、期望理論、公平理 、需要層次論、雙因素理論、期望理論、公平理論等激勵(lì)理論的主要內(nèi)容。 論等激勵(lì)理論的主要內(nèi)容。答（1）需要層次理論。該理論認(rèn)為，人類的需要?dú)w為生理、安全、友愛(ài)或歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五大類。一般的人都是按照這個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí)去追求并使自己的需要得到滿足的。已經(jīng)滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。因此，管理者應(yīng)根據(jù)需要層次，確定激勵(lì)

41、行為。 （2）雙因素理論。該理論認(rèn)為有兩類因素影響人們的行為。一種是與工作環(huán)境或工作條件相關(guān)的因素，即保健因素；另一種是與工作內(nèi)容緊密相連的因素，即激勵(lì)因素。 （3）期望理論。這一理論是由美國(guó)心理學(xué)家佛魯姆提出的。他認(rèn)為當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時(shí)，其積極性才會(huì)高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。（4）公平理論。 公平理論又稱社會(huì)比較理論。認(rèn)為激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人的報(bào)酬是否公平。42 42、激勵(lì)的主要方法有哪些？ 、激勵(lì)

42、的主要方法有哪些？答（1）物質(zhì)激勵(lì)。 （2）精神激勵(lì)。 （3）職工參與管理。 （4）工作豐富化。43 43、如何理解溝通的含義？ 、如何理解溝通的含義？答溝通是指兩個(gè)或者兩個(gè)以上的人交流并理解信息的過(guò)程，其目的是為了激勵(lì)或者影響人的行為。溝通包括兩個(gè)層次的含義（1）溝通包含了信息的傳遞，如果信息或想法沒(méi)有被傳達(dá)到接受者，則意味著溝通沒(méi)有發(fā)生。 （2）溝通包括對(duì)信息的了解。要使得溝通成功，信息不僅要傳遞出去，還需要被理解。44 44、影響

43、有效溝通的障礙有哪些？如何克服這些障 、影響有效溝通的障礙有哪些？如何克服這些障礙？ 礙？答溝通的障礙包括兩方面（1）組織障礙由于地位差異、目標(biāo)差異、缺乏正式溝通渠道、協(xié)調(diào)不夠等原因造成的溝通障礙。 （2）個(gè)體障礙阻礙有效溝通的個(gè)體方面的原因有選擇性知覺(jué)、信息操控、情緒、語(yǔ)言表達(dá)能力、非語(yǔ)言提示、發(fā)送者的信譽(yù)、溝通渠道選擇不當(dāng)?shù)??？朔系K的措施 1）組織行動(dòng)營(yíng)造一種坦誠(chéng)和信任的組織氣氛、全方位地開(kāi)發(fā)并使用正式的渠道、鼓勵(lì)使用多元溝通渠道

44、，包括正式渠道和非正式渠道。 （2）個(gè)人技能做好充分的溝通準(zhǔn)備、調(diào)整心態(tài)、使用反饋技巧、積極傾聽(tīng)、控制情緒、簡(jiǎn)化語(yǔ)言、注意非語(yǔ)言提示、要保證行動(dòng)支持溝通。45 45、組織沖突產(chǎn)生的具體原因是什么？ 、組織沖突產(chǎn)生的具體原因是什么？答（1）目標(biāo)不同引起沖突。 （2）利益分配引起沖突。 （3）執(zhí)行方法不同引起沖突。 （4）角色不同引起沖突。 （5）管理強(qiáng)勢(shì)引起沖突。 （6）溝通不暢引起沖突。46 46、管理者解決沖突的方法有哪些？ 、管理者

45、解決沖突的方法有哪些？答管理者解決沖突的主要方法有協(xié)調(diào)解決、強(qiáng)制解決、建立聯(lián)絡(luò)小組、樹(shù)立遠(yuǎn)大目標(biāo)、解決問(wèn)題。47 47、控制是什么？它有哪些作用？ 、控制是什么？它有哪些作用？答控制是管理者對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、檢查，如果發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)采取糾偏措施的活動(dòng)?？刂频淖饔萌缦?1）控制是完成計(jì)劃任務(wù)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力保證。2）控制是及時(shí)解決問(wèn)題、提高組織效率的重要手段。3）控制是組織創(chuàng)新的推動(dòng)力。48 48、什么是現(xiàn)場(chǎng)控制？實(shí)現(xiàn)有效的現(xiàn)

46、場(chǎng)控制需要具 、什么是現(xiàn)場(chǎng)控制？實(shí)現(xiàn)有效的現(xiàn)場(chǎng)控制需要具備哪些條件？ 備哪些條件？答現(xiàn)場(chǎng)控制又稱即時(shí)控制，是指在某項(xiàng)活動(dòng)或者某種工作過(guò)程中，管理者在現(xiàn)場(chǎng)對(duì)正在進(jìn)行的活動(dòng)或行為驗(yàn)予必要的監(jiān)督、指導(dǎo)，以保證活動(dòng)和行為按照規(guī)定的程序和要求進(jìn)行的管理活動(dòng)。有效的現(xiàn)場(chǎng)控制需要具備如下條件較高素質(zhì)的管理者、下屬人員的積極參與和配合、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)、層層控制，各司其職。49 49、控制工作應(yīng)堅(jiān)持什么原則？ 、控制工作應(yīng)堅(jiān)持什么原則？答（1）目標(biāo)明確原則。

47、 （2）控制關(guān)鍵點(diǎn)原則。 （3）及時(shí)性原則。 （4）靈活性原則。 （5）經(jīng)濟(jì)性原則。50 50、實(shí)現(xiàn)有效的控制應(yīng)符合哪些要求？ 、實(shí)現(xiàn)有效的控制應(yīng)符合哪些要求？答（1）控制工作要具有全局觀念。 （2）控制工作要同計(jì)劃和組織相適應(yīng)。 （3）控制工作應(yīng)確立客觀的標(biāo)準(zhǔn)。 （4）控制工作要切合管理者的個(gè)人情況。（5）控制系統(tǒng)要與組織文化匹配。51 51、什么是全成質(zhì)量管理？它包括哪些內(nèi)容？ 、什么是全成質(zhì)量管理？它包括哪些內(nèi)容？答全面質(zhì)量管理是

48、指企業(yè)內(nèi)部的全體成員都參與到企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量工作過(guò)程中，把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念、專業(yè)操作和開(kāi)發(fā)技術(shù)、各種統(tǒng)計(jì)工作與會(huì)計(jì)手段等結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)中普遍建立從研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、采購(gòu)、生產(chǎn)加工、到產(chǎn)品銷售、售后服務(wù)等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程的質(zhì)量管理體系。全面質(zhì)量管理包括全員參與的質(zhì)量管理和全過(guò)程質(zhì)量管理兩個(gè)方面。52 52、怎樣進(jìn)行采購(gòu)控制？ 、怎樣進(jìn)行采購(gòu)控制？答（1）對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （2）應(yīng)用經(jīng)濟(jì)訂貨批量模型。53 53、什

49、么是零基預(yù)算方法？與傳統(tǒng)預(yù)算方法相比較 、什么是零基預(yù)算方法？與傳統(tǒng)預(yù)算方法相比較它有哪些優(yōu)勢(shì)？ 它有哪些優(yōu)勢(shì)？答零基預(yù)算法就是在每個(gè)預(yù)算年度的開(kāi)始時(shí)，把所有的還在繼續(xù)開(kāi)展的活動(dòng)視為從零開(kāi)始，重新編制預(yù)算。與傳統(tǒng)的預(yù)算管理相比較，零基預(yù)算的優(yōu)點(diǎn)是預(yù)算編制依據(jù)科學(xué)，按照變化后的實(shí)際情況考慮預(yù)算大小，有利于資金合理配置和節(jié)約支出。54 54、全面績(jī)效控制的主體是什么？ 、全面績(jī)效控制的主體是什么？答以組織戰(zhàn)略決策者為核心、部門管理者參與的戰(zhàn)

50、略績(jī)效考評(píng)小組，由該小組組織實(shí)施考評(píng)工作。三．判斷題 三．判斷題“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于；“非正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)（X）R。利克特從行為科學(xué)的角度研究目標(biāo)管理，他提出工作目標(biāo)=決策的質(zhì)量*激發(fā)人們履行決策的動(dòng)機(jī)（X）B彼得。德魯克認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理的任務(wù)就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)整體，企業(yè)經(jīng)理既是“作曲家”也是“指揮家” （ √）彼得。德魯克認(rèn)為科學(xué)管理理論偏重于對(duì)職工思想與行為的研究，行為科學(xué)重視工作的效率，忽視人的主觀能

51、動(dòng)性，而目標(biāo)管理理論可以將二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)（X）彼得。德魯克在世紀(jì)年代中期首先在《目標(biāo)管理》一書中提出目標(biāo)管理思想（X）彼得。圣潔教授認(rèn)為，不同的人對(duì)同一事物的看法不同，原因是他們的行為模式不同（X）表彰和獎(jiǎng)勵(lì)能起到激勵(lì)的作用，批語(yǔ)和懲罰不能起到激勵(lì)的作用（X）C采購(gòu)控制的一項(xiàng)重要工作就是對(duì)輸入品進(jìn)行評(píng)價(jià)和挑選，以確保輸入品的質(zhì)量和數(shù)量（X）采用輪盤式溝通模式時(shí)，每位成員都可以與其他每個(gè)人自由溝通，因此溝通快；但由于溝通渠道太多，容易造

52、成混亂并且降低傳遞信息的準(zhǔn)確度（X）采用外部招聘的方式選擇管理人員，有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性（X）產(chǎn)品質(zhì)量是工作質(zhì)量的體現(xiàn)，也是工作質(zhì)量的基礎(chǔ)和保證（X）成本標(biāo)準(zhǔn)和收益標(biāo)準(zhǔn)都屬于實(shí)物標(biāo)準(zhǔn)（ X）成就需要理論認(rèn)為主管人員的成就需要是可以培養(yǎng)的（√）處在不同管理層次上管理者，其履行的管理職能也是不同的（X）從教材給“管理”所下的定義中，可以得出這樣的結(jié)論，管理的對(duì)象就是組織的各種資源。 （X）從世紀(jì)末到世紀(jì)初期，歐洲和美國(guó)都有相

53、繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論，在美國(guó)表現(xiàn)為泰羅創(chuàng)建的科學(xué)管理理論，在法國(guó)表現(xiàn)為法約爾的行政管理理論（X）從形式上看，目標(biāo)管理是一種程序和過(guò)程（√）D定量目標(biāo)比定性目標(biāo)更易衡量。 （√）對(duì)于當(dāng)前管理過(guò)程而言，控制有利于組織少走彎路，降低偏差對(duì)組織效率產(chǎn)生的負(fù)面影響（√）對(duì)于同一管理職能，不同層次的管理者所從事的具體工作的內(nèi)涵也是不完全相同的（√）F法約爾是西方古典管理理論在法國(guó)的杰出代表，他提出的一般管理理論對(duì)西方管理理論的發(fā)展有重大的影

54、響，被譽(yù)為“一般管理理論之父” 。 （X）非語(yǔ)言溝通主要包括身體語(yǔ)言和語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)等，非語(yǔ)言溝通之所以受到重視，是因?yàn)樯眢w語(yǔ)言等非語(yǔ)言方式能夠令人信服地表達(dá)人的真情實(shí)感（√）非正式溝通未經(jīng)管理層批準(zhǔn)，是不受等級(jí)結(jié)構(gòu)限制的溝通（√）菲德勒認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素是領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力（X）G高層次的專業(yè)人員和管理人員不是工作豐富化的重點(diǎn)對(duì)象（√）高層領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該了解相關(guān)的專業(yè)知識(shí)（X）高科技和適宜的外部環(huán)境是網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)條件（√）根據(jù)

55、戴維。麥克利蘭的研究，對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)，成就需要比較強(qiáng)烈（X）根據(jù)歸因理論，把失敗歸于穩(wěn)定因素會(huì)提高以后工作的積極性，歸于不穩(wěn)定因素可以降低工作的積極性。 （X）公司層戰(zhàn)略是企業(yè)總體的、最高層次的戰(zhàn)略，因此，也稱為高層戰(zhàn)略（X）溝通過(guò)程中有了反饋，表明信息接受者收到并完全理解了信息發(fā)出者的信息（X）古典管理理論所人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人” ，行為科學(xué)家提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)（√）管理的藝術(shù)性就是強(qiáng)調(diào)管理的復(fù)雜性。 （X）管理人員的工作主要是從事資源

56、協(xié)調(diào)和管理，沒(méi)有必要掌握具體的業(yè)務(wù)知識(shí)（X）管理人員要與各種人相處，可能遭遇各種事件，因此需要具有良好的心理素質(zhì)，這樣才能冷靜的處理好意外和突發(fā)事件（√）管理是隨著人類社會(huì)的發(fā)展而產(chǎn)生的，在原始社會(huì)是不存在管理的。 （X）管理是一種有意識(shí)、有組織的群體活動(dòng)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的協(xié)作過(guò)程。 （√）管理者扮演干擾角色就是要協(xié)調(diào)好組織與外部環(huán)境因素的關(guān)系（X）管理者利用自己手中的職權(quán)，強(qiáng)行解決沖突的方式一般在管理者需要對(duì)重大事件采取非同尋常的方式迅速

57、處理時(shí)，或者當(dāng)管理者的處理方式對(duì)其它人無(wú)關(guān)緊要時(shí)使用（√）管理者只有完全了解計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程的全部具體細(xì)節(jié)，才可以達(dá)到對(duì)組織活動(dòng)的有效控制（X）H合理化建議是職工參與管理的一種形式，據(jù)美國(guó)一家公司估計(jì)，生產(chǎn)率的提高有%得益于工人提出的建議，其余%來(lái)自技術(shù)的進(jìn)步，但是，管理人員應(yīng)該把主要精力放在那%上。 （√）J集中化戰(zhàn)略是中小企業(yè)較為適宜的戰(zhàn)略選擇（√）計(jì)劃的前提條件可以分為外部前提條件和內(nèi)部前提條件，其中，外部前提條件多為組織不可控制的因