領(lǐng)導(dǎo)人際情緒管理對(duì)員工建言行為的影響研究下屬的信任和權(quán)力距離的作用機(jī)制

1、I I II I I I I I I U1 1 11 1 1 1 1 lY 3 3 4 7 4 9 2密鰳：公開浙爐z 角矢乎碩士學(xué)位論文論文題目： 領(lǐng)導(dǎo)人際情緒管理對(duì)員工建言行為的影響研究提交日期： 2 0 1 8 年1 月—碩士學(xué)位論文_ 領(lǐng)導(dǎo)人際情緒管理對(duì)員工建言行為的影響研究一下屬信任和權(quán)力距離的作用機(jī)制研究和探討，大部分聚焦在領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言行為的影響研究上。然而這些研究卻忽視了人際情緒管理對(duì)員工建言行為影響機(jī)制研究，學(xué)術(shù)界

2、對(duì)人際情緒管理行為如何影響建言行為還未進(jìn)行深入研究和討論，領(lǐng)導(dǎo)人際情緒管理對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制黑箱的存在，在理論上限制了學(xué)術(shù)界對(duì)建言行為更深入的理解和實(shí)施?？梢?，我們有必要開展對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人際情緒管理與建言行為的關(guān)系的研究。本研究試圖基于中國文化背景，從社會(huì)交換以及歸因理論的視角，探索領(lǐng)導(dǎo)人際情緒管理對(duì)員工建言行為的作用機(jī)制，構(gòu)建了一個(gè)以下屬的信任為中介，以員工權(quán)力距離感為調(diào)節(jié)變量的研究模型，并提出了相關(guān)的研究假設(shè)。首先，本文對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人際情

3、緒管理、下屬的信任、員工建言行為、權(quán)力距離四個(gè)變量相關(guān)的研究進(jìn)行了回顧和梳理；其次，基于文獻(xiàn)回顧提出了本研究假設(shè)；再次，采用S P S S 2 1 ．0 和A m o s l 7 ．0 對(duì)3 1 4 份問卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)和分析，對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證；最后，對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行討論并提出了展望。研究得到以下結(jié)論：( 1 ) 領(lǐng)導(dǎo)人際情緒管理與員工建言行為正相關(guān)。( 2 ) 領(lǐng)導(dǎo)人際情緒管理與員工的信任正相關(guān)。( 3 ) 下屬的信任中介了領(lǐng)導(dǎo)人際情緒