鞍鋼集團績效管理

1、鞍鋼集團績效管理,?令人困惑的績效考核問題,,,,,,,,,,考核與戰(zhàn)略,員工不參與,僅僅是技術,考核是HR的事,企業(yè)/部門/個人的差異,指標復雜無主次,短期與長期,考核為了獎勵,考 核問 題,?,?,?,?,?,?,?,?,?,課程導入,,,公司理念戰(zhàn)略目標,設定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務目標,崗位設定與工作分析,員工招聘根據(jù)工作說明書的要求條件招聘,職務說明書崗位職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、

2、年度任務目標、崗位技能要求任職資格、待遇等,員工培訓根據(jù)說明書對技能的要求進行培訓,崗位評估評價出每個崗位的價值、確定崗位等級,工作目標設定年度崗位要實現(xiàn)的目標,制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應的工資福利,績效考核進行目標考核，根據(jù)結(jié)果決定獎金、晉升,,,,,,,,,,,,,,,,績效考核在框架圖里的位置,課程導入,?企業(yè)人力資源管理體系的一般框架,,?考核在人力資源價值鏈中的位置,課程導入,.（.

3、....）,目 錄一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理二、建立系統(tǒng)的績效管理體系三、考核技術:關鍵績效指標法(KPI)四、考核技術:平衡計分卡(BSC)五、考核技術:目標管理與標桿超越六、實施考核的若干具體問題附：薪酬設計與薪資管理,1、績效(1)績效的基本概念■從管理的角度看：組織的期望結(jié)果■從經(jīng)濟的角度看：員工與組織的對等承諾■從社會學的角度看：社會成員的職責■關于績效的幾種觀點：——結(jié)果觀、行為觀、能力觀—

4、—三種觀點的組合,一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理,1、績效 ■績效定義適用情況對照表,一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理,,,發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè),高速發(fā)展的成長型企業(yè)強調(diào)快速反應，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè),,適應的企業(yè)或階段,知識工作者，如研發(fā)人員,普遍適用各類人員,基層員工,高層管理者銷售、售后服務等可量化工作性質(zhì)的人員,.體力勞動者事務性或例行工作的人員,適應的對象,5、做了什么（實際收益）＋能

5、做什么（預期收益）,4、結(jié)果＋過程（行為/素質(zhì)）,3、行為,2、結(jié)果或產(chǎn)品,1、完成了工作任務,績效含義,,,,,,,,,,,,1、績效（3）績效標準的衡量 ■描述性指標標準——整體性判斷描述定義 A、優(yōu)/良/中/差 B、S /A /B /C /D C、優(yōu)秀/可嘉/能干/普通/勉強——分要素的描述性定義（12345級） A、計劃組織 B、目標管理 C、管理控制 D、管理決策

6、E、溝通合作,一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理,2、績效考核（1）績效考核的特性■績效的多樣性、多維性與動態(tài)性決定了考核的豐富性（2）績效的三層含義■從經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考評■HRM系統(tǒng)的組成部分，運用系統(tǒng)規(guī)范制度方法■對成員能力、態(tài)度和業(yè)績的評價考評,一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理,.（.....）,（3）績效考核的目的■基于戰(zhàn)略目標的績效考核,一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理,2、績效考核（4）績效考核的基本原則■公

7、開與開放的原則■反饋與提升的原則■定期化與制度化原則■可靠性與正確性原則■可行性與實用性原則,一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理,原則是評價的尺度， 要能為考核目標服務。 一是體現(xiàn)對工作業(yè)績 的準確評估，二是強 化對未來的激勵價值， 三是對人員能力提升 的重要作用。,2、績效考核（5） 績效考核的方法選擇■考核方法分類——系統(tǒng)的考核方法——衡量關鍵職務職責履行狀態(tài)的考核方法——對績效形成過程控制的考核

8、方法——對人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法■選擇適合企業(yè)的考核方法,一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理,3、績效管理（1）概念： 績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為?！鏊拇筇攸c： A、基于戰(zhàn)略 B、基于未來 C、基于人的能力提升 D、系統(tǒng)思考,一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理,.（.....）,3、

9、績效管理（2）績效考核與績效管理的比較（3）績效管理對組織戰(zhàn)略的意義（4）績效管理在HR管理系統(tǒng)中的定位（5）建立封閉的績效管理系統(tǒng),一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理,,,,,,,,,,4、績效管理的過程■體現(xiàn)出不同階段的不同方法,一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理,5、績效管理支持系統(tǒng)■體現(xiàn)外部環(huán)境對績效管理工作的影響,一、基于戰(zhàn)略的績效考核與管理,1、績效管理的基本流程,二、建立系統(tǒng)的績效管理體系,,結(jié)果應用通過溝通改

10、進工作、薪酬獎金、職務調(diào)整、是否繼續(xù)聘用培訓與教育等,計劃任務確認權(quán)重確認,實施任務執(zhí)行任務指標,考核績效評估績效審訂,績效改進和導入,績效反饋面談反饋評價結(jié)果溝通達成共識,組織目標,崗位職責,,,,,,,,,,,,.（.....）,3、績效考核與績效反饋（1）績效考核■員工是否歡迎考核？■哪些人對考核有抵觸情緒？為什么？——績效考核的性質(zhì)決定——績效考核目的不明確——考核結(jié)果不理想■怎么辦

11、？——觀念、機制、科學的制度方法、操作力度,二、建立系統(tǒng)的績效管理體系,3、績效考核與績效反饋（1）績效考核 ■實施績效考核——確定評價者（誰考核誰）——培訓評估者,二、建立系統(tǒng)的績效管理體系,上司,員工自己,下屬,客戶,同事,,小組,,,,,考核信息的來源,3、績效考核與績效反饋（1）績效考核■設計績效考核指標體系——關鍵績效指標： KPI（Key Performance Indicator

12、s）——平衡計分卡：BSC （Balanced Score card）■直線經(jīng)理在績效考核中的作用■人力資源部門在績效考核中的作用4、考核結(jié)果的應用：績效改進,二、建立系統(tǒng)的績效管理體系,1、非系統(tǒng)的績效考核技術（1）以業(yè)績報告為基礎的績效考核■自我報告法 ■業(yè)績評定表法,三、考核技術：關鍵績效指標法（KPI）,舉例：員工自我鑒定表內(nèi)容,1、員工基本情況：姓名、學歷、專業(yè)、部門、職位、進入時間,2、項目,目前工作

13、,工作目標,目標實現(xiàn),貢獻,原因,工作構(gòu)想,當前你的工作職責（包含狀態(tài)描述，如工作障礙/困難等）,本月（季/年）你的工作目標（任務）內(nèi)容。,本月（季/年）你的目標實現(xiàn)（任務完成）程度。,你認為本月（季/年）對公司較有貢獻的工作是什么？,你的目標實現(xiàn)（或不能實現(xiàn)）的理由陳述。,在你擔任的工作中，你有什么更好的設想？請具體說明。,案例分析：某企業(yè)業(yè)績評定表法考核內(nèi)容的描述,因 素,考 核 要

14、 點,業(yè) 績 考 核,工作的正確性,工作的速度,對指示的理解,● 工作是否仔細認真（有浪費、不勻、勉強）？● 所完成的工作內(nèi)容是否有預期效果？● 工作完成后，文件是否妥善整理保管？,● 在所指定的時間內(nèi)，工作完成程序如何？● 工作完成情形如何（速度與正確性的關系、定額的完成情況）？● 工作的程序與準備是否有浪費、不勻、勉強的地方？● 是否因為重做現(xiàn)時有所延誤？,●

15、 能否迅速正確地把握批示的重點及問題，在工作上的利用如何？● 對問題能否積極發(fā)問而加深理解？● 對突發(fā)事件能否采取應變措施，處理的內(nèi)容是否合乎上司意思？● 是否擅自主張?zhí)喽鹆寺闊?？?是否因草率的斷定引起失敗的事實（確認）？● 是否忘記指標的內(nèi)容（備忘錄）？,三、考核技術：關鍵績效指標法（KPI）,.（.....）,因素,考 核 要 點,態(tài) 度

16、 考 核,積極性,協(xié)作性,責任性,● 對改善現(xiàn)狀，是否具有高昂的意愿與熱情？● 是否積極地學習業(yè)務工作上所需要的知識？● 是否有不心甘情愿的工作態(tài)度？ ● 是否堅持到底不畏挫折？,● 是否堅持立場，促成團結(jié)與合作？● 是否有陽奉陰違的行為？ ● 是否與他人做無謂的爭執(zhí)？● 對后進者是否親切關照？

17、 ●是否樂意協(xié)助他人工作？,● 是否能認清自己在組織中的立場與角色，對此負責到底？● 是否不必一一指示監(jiān)督，也能明快、迅速地工作？● 對其工作是否不必再令人操心？ ● 對上司是否有敷衍的現(xiàn)象？● 對工作的失誤，是否往往逃避責任或辯解？,紀律性,● 是否能遵守工作規(guī)則，標準以及其他規(guī)定？● 在時間或物質(zhì)上是否有公私不分的現(xiàn)象？● 是否以不實的理由請假或遲到？ ● 是否唆使他人

18、破壞規(guī)定？● 服裝或態(tài)度是否有不整、不規(guī)矩的現(xiàn)象？,三、考核技術：關鍵績效指標法（KPI）,因 素,考 核 要 點,能 力 考 核,知 識、技 能,理 解、判斷力,● 是否具備所擔當職務的一般知識？● 是否具備執(zhí)行職務工作所必須的專業(yè)知識？● 對判斷的一般知識、看法、常識、教育程度如何？● 能否把知識充分地運用在對復雜而困難的問題的

19、處理上？● 對工作是否自信？● 被問到問題時，是否會有措手不及的現(xiàn)象？● 對本公司的產(chǎn)品是否具備一般知識？● 是否時常提出新構(gòu)想，對于提高職務的執(zhí)行作出努力？,● 能否正確地了解本身的職務內(nèi)容或上級的指示？● 能否正確地把握本身職務所扮演的角色？● 能否正確地掌握問題的所在、事物的相互聯(lián)系，加以整理、分析，● 適時地做出適當?shù)慕Y(jié)論或應付對策？● 對平時不太熟悉的工作是否也能根據(jù)經(jīng)驗或稍加努力即圓滿地完成

20、？● 能否根據(jù)既有的知識、事例、經(jīng)驗，洞察未來或未知事項做全盤性判斷？● 是否做出過草率錯誤的判斷或措施？,三、考核技術：關鍵績效指標法（KPI）,1、非系統(tǒng)的績效考核技術（2）以員工比較為基礎的績效考核■簡單排序法 ■配對比較法 ■強制分布法（3）關注員工行為及個性特征的績效考核■因素考核法 ■圖解式考核法（5）特殊事件考核（關鍵事件記錄法）（6）360％績效考核（上下左右）（7）其它方法■工作定額

21、法 ■面談法 ■述職法,三、考核技術：關鍵績效指標法（KPI）,2、系統(tǒng)績效考核技術之一 ——關鍵績效指標法（KPI）（1）什么是關鍵績效指標法（三個含義）■可量化或可行為化的標準體系■對組織戰(zhàn)略目標有增值作用■員工的承諾，溝通的基石（2）KPI指標與績效管理的關系■KPI指標為績效管理提供基礎數(shù)據(jù),三、考核技術：關鍵績效指標法（KPI）,2、系統(tǒng)績效考核技術之一：關鍵績效指標法（KPI）（3）KPI指標體

22、系的構(gòu)成,三、考核技術：關鍵績效指標法（KPI）,公司高層KPI,中層部門KPI,基層子部門KPI,員工質(zhì)量/素質(zhì),員工滿意,人力資源系統(tǒng)/程序,員工滿意綜合指數(shù),優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性,人力計劃,招聘效率與效果,績效管理體制的有效性,HR信息系統(tǒng),,,（詳細內(nèi)容見下頁）,,,,,,,,人 員,,,,,,,,,,,任職資格平均水平,學習能力,績效改進,A,B,C,（3）KPI指標體系的構(gòu)成,三、考核技術：關鍵績效

23、指標法（KPI）,公司高層KPI,中層部門KPI,基層子部門KPI,員工質(zhì)量/素質(zhì),員工滿意,人力資源系統(tǒng)/程序,,,,,,人 員,,,,,任職資格平均水平,學習能力,績效改進,A,B,C,資格認證人員比率幫助達標人員比率,人均培訓學時培訓效果評估人均培訓成本內(nèi)培資源建設培訓滿意度培訓檔案,績效改進考核成績KPI水平提高率下崗人員比率員工累計離職率員工缺勤率員工內(nèi)部流動率人工成本水平人均成本水

24、平人均產(chǎn)值水平,,,層層分解,.（.....）,（3）KPI指標體系的構(gòu)成,三、考核技術：關鍵績效指標法（KPI）,公司高層KPI,中層部門KPI,基層子部門KPI,員工質(zhì)量/素質(zhì),人力資源系統(tǒng)/程序,,,,,,人 員,,,,A,C,人服務滿意度內(nèi)部投訴次數(shù)組織氛圍變化程度合理化建議人數(shù)懲處合理性,優(yōu)秀員工離職率優(yōu)秀員工內(nèi)部流動率優(yōu)秀員工職務晉升率優(yōu)秀員工任職平均年限,,,層層分解,員工滿意綜合指數(shù),

25、優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性,員工滿意,B,,（3）KPI指標體系的構(gòu)成,三、考核技術：關鍵績效指標法（KPI）,公司高層KPI,中層部門KPI,基層子部門KPI,員工質(zhì)量/素質(zhì),人力資源系統(tǒng)/程序,,,,,人 員,A,C,,員工滿意,B,HR信息系統(tǒng),,,,,計劃完成及時性計劃執(zhí)行控制度計劃系統(tǒng)性計劃戰(zhàn)略性年審,人均招聘成本招聘計劃完成率招聘服務滿意度新員工離職率用人單位滿意度一次招聘有效性,人力資源管理制 度有

26、效性員工招聘內(nèi)部調(diào)配異動員工教育培訓薪酬與福利績效考核員工激勵,系統(tǒng)數(shù)據(jù)一次輸入準確性及維護及時性系統(tǒng)兼容性和數(shù)據(jù)一致性系統(tǒng)的彈性/柔性系統(tǒng)維護成本合理需求及時支持率,人力計劃,招聘效率與效果,績效管理體制的有效性,,（4）KPI指標體系的設計程序,三、考核技術：關鍵績效指標法（KPI）,1、確定工作產(chǎn)出,修正,明確組織目標自上至下逐級確認增值產(chǎn)生繪制客戶關系圖為各項工作產(chǎn)出劃分權(quán)重,針對不同工作產(chǎn)出確定指標類型

27、利用SMART原則設計考核指標為各項考核指標劃分權(quán)重,設定基本標準與卓越標準確定由誰進行考核明確如何對各項標準進行考核,指標與標準的客觀性、全面性指標與標準的可操作性提供反饋與修正信息,2、建立考核指標,3、設定考核標準,4、審核KPI指標,KPI指標體系,,,,,,,,,,修正,,修正,,反饋,,2、系統(tǒng)績效考核技術之一：關鍵績效指標法（KPI）（4）KPI指標體系的設計程序■關鍵績效指標的類型,三、考核技術：關鍵績效

28、指標法（KPI）,2、系統(tǒng)績效考核技術之一：關鍵績效指標法（KPI）（4）KPI指標體系的設計程序■確定KPI關鍵績效指標的原則,三、考核技術：關鍵績效指標法（KPI）,.（.....）,對于SMART原則的理解 S-Specific具體，不能籠統(tǒng)； M-Measurable可度量，——指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，——驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。 A-Attainable可實現(xiàn)，指付出努力的情況下

29、可以實現(xiàn)，避免過高或過低的目標。 R-Realistic現(xiàn)實性，指績效指標是實實 在在的，可以證明和觀察。 T-Time bound時限，完成績效指標的期限。,■確定KPI關鍵績效指標的原則,三、考核技術：關鍵績效指標法（KPI）,1、引入平衡記分卡的戰(zhàn)略思考■平衡記分卡（Balanced Score card，BSC）,九十年代初，由哈佛商學院兩位教授提出——（Bobert S. Kaplan）——（David P.

30、Norton） 它是一種戰(zhàn)略管理思想——綜合平衡財務指標和非財務指標的考評體系 平衡記分卡/法或“綜合記分卡/法”,四、考核技術：平衡記分卡（ BSC ）,2、平衡記分卡（BSC）的核心思想突破了傳統(tǒng)的以財務為核心的計量評價體系把組織的戰(zhàn)略目標與實現(xiàn)的過程聯(lián)系起來把企業(yè)當前的業(yè)績與未來的獲利能力聯(lián)系起來通過評價體系使企業(yè)組織行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕撕秃饬糠椒ǎ譃樗膫€方面：財務/客戶/內(nèi)

31、部經(jīng)營過程/學習和成長這種方法為企業(yè)管理人員提供了一個全面的框架。,四、考核技術：平衡記分卡（ BSC ）,2、平衡記分卡（BSC）的核心思想 操作上：把企業(yè)的戰(zhàn)略目標，分解到每一個部門，（或者）每個部門里面每一個員工； 把日常工作跟企業(yè)戰(zhàn)略目標建立一個聯(lián)系，讓員工知道自己日常所做的工作對企業(yè)的戰(zhàn)略目標的影響； 企業(yè)最高的領導者，通過平衡記分卡體系，宏觀地掌握自己企業(yè)內(nèi)部各個部門的運作狀況。,四、考核技術：平衡

32、記分卡（ BSC ）,?BSC各方面關聯(lián)圖,財務類指標投資回報、現(xiàn)金流贏利率、利潤等,內(nèi)部流程安全事故率工程項目質(zhì)量返工率合理化建議,客戶客戶滿意度市場份額用戶數(shù)量平均用戶收益,學習與成長新業(yè)務服務收入內(nèi)部員工滿意度員工收入技能提升率,遠景與戰(zhàn)略,,,,,,,,,,,,,四、考核技術：平衡記分卡（ BSC ）,.（.....）,,? BSC與各考核指標間的因果關系鏈,員工技能,財務,,四、考核技術：平衡記分

33、卡（ BSC ）,客戶,內(nèi) 部流 程,學習與成長,作業(yè)周期,作業(yè)質(zhì)量,準時交貨率,客戶滿意度,凈資產(chǎn)收益率,,,,,,,,,,,,,4、BSC —平衡記分卡的功能■具有戰(zhàn)略管理的功能——把企業(yè)使命戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為具體可評估的目標■有效推動組織變革——保證組織變革四個方面的均衡性■是一套完整的組織評估系統(tǒng)——強化了從目標制定、行為引導、積效提升等■是一套系統(tǒng)的管理控制模式——把非財務指標聯(lián)系起來，短期與長期、組織與個人的

34、目標結(jié)合起來■實現(xiàn)有效的激勵——與報酬聯(lián)接實現(xiàn)了對員工的承諾,四、考核技術：平衡記分卡（ BSC ）,5、平衡記分卡的四個基本程序,四、考核技術：平衡記分卡（ BSC ）,3、業(yè)務規(guī)定?設定目標?使戰(zhàn)略新舉 措保持一致?分配資源?建立標尺,2、溝通?溝通與教育?設定目標?把報酬與績 效測評指標 聯(lián)系起來,4、反饋與學習?明確對遠 景的共識?提供戰(zhàn)略反饋?促進戰(zhàn)略 考察與學習,,,平衡記

35、分卡,,,,,1、說明遠景?闡明遠景?達成共識,1、目標管理法■推行步驟——績效目標的設定,五、考核技術:目標管理與標桿超越,.（.....）,,,,,■案例：某公司的組織目標層次,財務副總,生產(chǎn)副總,營銷副總,應收帳款經(jīng)理,使 命,戰(zhàn)略目標,戰(zhàn)術目標,作業(yè)目標,自動機主管,1區(qū)銷售經(jīng)理,總 裁,五、考核技術:目標管理與標桿超越,,■案例：某公司的組織目標層次,生產(chǎn)副總,使 命,戰(zhàn)略目標,戰(zhàn)術目標,作業(yè)目標,自動機主

36、管,總 裁,12%的投資回報率5%的增長率零員工解雇率為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務,以16美元的平均成本生產(chǎn)15萬件標準產(chǎn)品停機時間低于7%廢品率爭取低于3%或更低24小時內(nèi)對員工抱怨做出解答,以19美元的平均成本生產(chǎn)120萬件產(chǎn)品廢品率保持在3%或更低水平生產(chǎn)率提高2%在3個工作日內(nèi)解決員工抱怨,五、考核技術:目標管理與標桿超越,2、基于標桿超越的績效考核■何謂標桿超越■以標桿超越為基礎設計的績效考核體系——發(fā)現(xiàn)瓶頸

37、——選擇標桿——數(shù)據(jù)收集——比較與分析確定績效標準——內(nèi)部溝通與交流——采取行動并及時反饋信息,五、考核技術:目標管理與標桿超越,.（.....）,,,,,,2、基于標桿超越的績效考核■發(fā)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵業(yè)績指標及績效改進的策略,,,差異,,,,X公司,Y公司,Z公司,基準公司,本公司,五、考核技術:目標管理與標桿超越,1、確定考核的期限和時間安排2、溝通在考核中的重要作用 考核者與被考核者心靈之間的橋梁 實現(xiàn)良性考核

38、的途徑 考核過程的價值（只重結(jié)果的弊端） 防止衍化為警察與違規(guī)者的關系,績效面談與考核評議會,六、實施考核的若干具體問題,■績效面談與考核評議會——公開評價，公正待人——堅持原則，嚴肅認真——功過分清，賞罰分明,六、實施考核的若干具體問題,,,小組考核評議會,一對一面談溝通,,,3、考核中應注意的幾個問題 重視思想引導，觀念先行 堅持原則，維護考核的嚴肅性 合理評價技術層面的作用 注意把握量化指標的“度” 注意非量

39、化指標的主觀性成份 防止考核誤區(qū),六、實施考核的若干具體問題,防止考核誤區(qū) A 過于繁瑣，簡單問題復雜化（考核成本） B 過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法 C 過于迷信技術分析，而忽視其它非理性因素 D 傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū) （主觀、偏見、光環(huán)、從眾等） E 考核者本身不能以身作則,六、實施考核的若干具體問題,4、網(wǎng)絡信息時代的績效考核 INTERNE

40、T的快速發(fā)展與信息化時代的來臨 企業(yè)信息化與企業(yè)經(jīng)營管理的巨大變革 無紙化辦公與員工考核的自動化 數(shù)字化管理與考核系統(tǒng)的應用軟件開發(fā) 一切從實際出發(fā)，循序漸進，靈活運用,六、實施考核的若干具體問題,.（.....）,,5、考核結(jié)果分析 ●工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵 越向高層越偏向于長期激勵 ●工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、 目前存在的問題、員工個性

41、特征 ●工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事 調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適 的位置上,六、實施考核的若干具體問題,,6、考核結(jié)果應用 （責、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）●獎懲兌現(xiàn) ——企業(yè)信譽與獎勵制度嚴肅性的集中體現(xiàn) ●人事調(diào)整 —— 與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌 體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者

42、下”的思想 ●員工再培訓 ——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接 受再培訓,六、實施考核的若干具體問題,1、考核方法的靈活性（具體問題具體分析） 運用之妙，存乎一心（技術與藝術） 2、任何事物都是在不斷發(fā)展的 考核同樣也需要創(chuàng)新（唯一不變的是變化） 3、考核與企業(yè)方方面面的協(xié)調(diào)統(tǒng)一（整合的觀念） 4、跳出考核看考核（功夫在詩外）,結(jié)束語：,通用電氣怎樣做考核？■

43、考核是個系統(tǒng)工程 ■考核內(nèi)容包括“紅”與“專” ■目標與計劃的制定 ■視6個希格瑪為生命■用事實來考核軟性的因素 ■考核的時間■過程考核與年終考核 ■年終目標考核的四張表格■ 360度考核 ■良好的溝通■ 注重文化理念與價值觀 ■考核結(jié)果的應用■與員工個人利益和職業(yè)生涯發(fā)展密切相關請回答： ——通過本案例分析談談你對