江蘇牧羊集團績效考核實務(wù)

1、江蘇牧羊集團績效管理體系績效考核實務(wù),2003年3月28日,機密,此報告供牧羊集團內(nèi)部使用。未經(jīng)新華信管理顧問公司書面許可，其他機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。,第1頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,,目錄,一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴,第2頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,考核體系設(shè)計從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以績效提升為目的,績效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、

2、經(jīng)營目標與核心價值理念；強調(diào)考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路；不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升。,出發(fā)點,目的,提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標；對員工進行合理評定，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，提高本部門的工作效率。,第3頁,2003-3-17,2003JSMY-REPO

3、RT,集團成立考核小組，全面推動績效考核工作,組長：總裁,人力資源部：辦事機構(gòu),副組長：分管副總裁,執(zhí)行組長：人力資源部部長,組員：其它各部門、下屬公司負責(zé)人,負責(zé)提出績效考核總體要求,負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件,負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,負責(zé)組織各級管理者為各個崗位做績效考核（日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）,負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案,,第4頁,2003-3-17,2003

4、JSMY-REPORT,績效考核周期,第一季度,年度考核,第二季度,第三季度,4月1日—4月10日,7月1日—7月10日,10月8日—10月17日,下年度1月4日—1月23日,季度考核,月度考核,下月1日—3日,第5頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,績效考核適用對象,全體正式員工,公司總裁、副總裁兼職、特約人員試用期員工臨時工月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天的員工不參與本月度考核季度考核期內(nèi)累計不到崗超過

5、1個月的員工不參與本季度考核年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月的員工不參與本年度考核,適用對象,不適用對象,第6頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,績效考核關(guān)系,被考核者,考核者,月度考核權(quán)重,季度考核權(quán)重,年度考核權(quán)重,總部職能部門,分管領(lǐng)導(dǎo),,100％,40％,下屬公司,分管領(lǐng)導(dǎo),,,100％,員工,直接上級,100％,100％,100％,其他領(lǐng)導(dǎo),,,60％,,,第7頁,2003-3-17,2003JSMY-R

6、EPORT,,目錄,一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴,第8頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,部門績效考核,總部職能部門,季度,年度,季度工作完成情況100%,,年度KPI100%,下屬公司,年度KPI100%,第9頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,每月初總部各部門負責(zé)人提交月工作計劃，分管領(lǐng)導(dǎo)給出指導(dǎo)意見，部門和分管領(lǐng)導(dǎo)各保存一份,部門月度工作計劃,第

7、10頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,月末分管領(lǐng)導(dǎo)對部門月度工作計劃完成情況做出評價，做為部門月度考查，并用作季度考核依據(jù),部門月度工作計劃完成表 部門名稱： 填表時間： 年 月 日,季度完成工作情況,備注,計劃內(nèi),月度小結(jié),,,計劃外,,,計劃內(nèi)未完成工作,,評估意見,評估人簽字：

8、 年 月 日,,,,第11頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,季末分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)部門職責(zé)對部門季度工作計劃完成情況做出評價，做為部門季度工作業(yè)績考核結(jié)果,部門季度工作計劃完成表 部門名稱： 填表時間： 年 月 日,季度完成工作情況,備注,計劃內(nèi),評估意見,,,計劃外,,,計劃內(nèi)未完成工作,,不令人滿意(60分以下),略低于目標

9、要求(60-74),符合目標要求(75-89),高于目標要求(90－100),部門計劃完成情況與公司要求相差很大，部門工作需要做出重大調(diào)整,部門計劃完成情況沒有達到公司的預(yù)期，該部門應(yīng)制定詳細的績效改進方案,該部門計劃完成情況基本達到或略超過公司的要求,該部門出色地完成了各項計劃任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)異，明顯超出了公司常規(guī)要求,季度評分,評估人簽字：

10、 年 月 日,,,,第12頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,年末由總裁層領(lǐng)導(dǎo)參考季度考核結(jié)果對職能部門做年度KPI評價,部門年度工作業(yè)績考核表 填表時間： 年 月 日,年度KPI指標完成情況,KPI指標,考核人評價,,權(quán)重分,年度工作總結(jié),,不令人滿意(60分以下),略低于目標要求(60-74

11、),符合目標要求(75-89),高于目標要求(90－100),部門工作完成情況與公司要求相差很大，部門工作需要做出重大調(diào)整,部門工作完成情況沒有達到公司的預(yù)期，該部門應(yīng)制定詳細的績效改進方案,該部門工作完成情況基本達到或略超過公司的要求,該部門出色地完成了各項工作任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)異，明顯超出了公司常規(guī)要求,評分（滿分100）,部門,,考核期間,,權(quán)重,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,年度KPI

12、總分,,第13頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,員工考核框架,,,,,工作評價,,,,,全體員工,態(tài)度考核,,能力考核,KPI考核,月度考核,季度考核,KPI考核,,,,,管理崗位,其他營銷崗位,技術(shù)崗位,其他通用崗位,年度考核,用于月度績效工資發(fā)放,考核分數(shù)劃分等級，用于確定員工下季度績效工資發(fā)放比例,考核分數(shù)劃分等級，用于年終效益獎在員工之間的分配、績效工資發(fā)放、確定晉升名單、員工培訓(xùn)參考,,,產(chǎn)品銷售崗位

13、,KPI考核,月度考核,用于月度績效工資發(fā)放,輔助工,內(nèi)務(wù)員,注：計量工資制人員考核辦法見《薪酬管理規(guī)定》,第14頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,生產(chǎn)序列輔助工和通用序列內(nèi)務(wù)人員通用下表做月度工作評價，12次月考平均分做為年度考核成績,第15頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,輔助工、通用序列內(nèi)務(wù)員績效考核,輔助工內(nèi)務(wù)員,月度,年度,工作評價100%,12個月考核分數(shù)平均值100%

14、,,第16頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,銷售人員績效考核：產(chǎn)品銷售人員為月度加年考；工程銷售人員為季考加年考,銷售人員,月度季度,年度,KPI100%,KPI年度評價80%,,能力10%,態(tài)度10%,第17頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,各職能部門正副職績效考核,部門正副職,季度,年度,KPI100%,,年度KPI80%,能力10%,態(tài)度10%,第18頁,2003-3-

15、17,2003JSMY-REPORT,基層管理人員、技術(shù)崗位、其他營銷崗位、其他通用崗位績效考核,基層管理人員技術(shù)崗位其他營銷崗位其他通用崗位,季度,年度,KPI100%,,年度KPI60%,能力20%,態(tài)度20%,第19頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,員工年度績效考核表,第20頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,KPI指標是根據(jù)20/80原則，結(jié)合崗位職責(zé)和崗位目標，選取最能反映

16、員工工作產(chǎn)出的2－5項指標，對員工的關(guān)鍵業(yè)績進行考核；下圖為生產(chǎn)管理部計劃員崗位考核指標表,第21頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,KPI指標評分標準（一）：目標完成率×100,目標完成率＝實際完成值/目標值（目標要求不低于某數(shù)的，如收入） 目標完成率 ＝目標值/實際值 （目標要求不高于某數(shù)的，如費用）,第22頁,2003-3-17,2003JSMY-REPO

17、RT,KPI指標評分標準（二）：非量化指標,,超出目標要求90－100,符合目標要求75－89,需改進60－74,不良60以下,該項工作績效顯著超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時限以前完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意甚至高度評價，超過公司預(yù)期目標。員工在該項指標上的表現(xiàn)是他人學(xué)習(xí)的榜樣。,該項工作績效符合常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，能獲得客戶的滿意，

18、達到公司預(yù)期目標。員工在該項指標上應(yīng)始終達到這一績效水平，并努力向高水準邁進。,該項工作績效基本達到常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶有客戶的投訴，并未給公司造成較大的不良影響。這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允許的低績效水平，存在提高的空間。,該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工 作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，有時完不成

19、任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。員工應(yīng)在上級指導(dǎo)下制定詳細的績效提高方案。,第23頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,能力指標根據(jù)崗位要求而定,管理能力,專業(yè)能力,營銷能力,談判能力為使企業(yè)利益最大化，判斷客戶需求，尋找交易雙方需求平衡點的能力。客戶管理能力了解客戶需求，維護客戶關(guān)系，引導(dǎo)客戶行為的能力。市場開拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實際銷售成果的能力。,戰(zhàn)略思考能力能

20、透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標。計劃和組織能力合理安排工作內(nèi)容、方案計劃，并在完成任務(wù)過程中進行進程調(diào)控、資源整合的能力。協(xié)調(diào)能力對涉及工作的多方面工作關(guān)系的處理、協(xié)調(diào)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力集結(jié)部屬的整體力量，共同達成部門目標的能力。決策能力能在困難而復(fù)雜的狀況下，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，做出明確決定的能力。溝通能力在工作流程遇到阻礙的情況下，及時了解處理，恢復(fù)工作順暢的能力。人際交往能力在工作過

21、程中與其他員工、外部人員的良好交往、配合能力。,專業(yè)技能：處理本職位所需要的各項專業(yè)工作的能力，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題。創(chuàng)新能力吸取和掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及革新方面。學(xué)習(xí)能力不斷吸收新的專業(yè)知識和管理知識，能在工作中運用學(xué)習(xí)成果 策劃能力對工作方案（營銷活動、大型活動等）的策劃組織能力。研究能力對專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容進行鉆研、分析的能力。問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何

22、分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力。表達能力書面、口頭語言表達的能力。信息處理能力對工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。,,,,第24頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,能力指標評分標準,第25頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,不同職級的員工，態(tài)度指標的要求有別,管理者態(tài)度,員工態(tài)度,勇于承擔(dān)責(zé)任對本職工作認真負責(zé)、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動貫徹執(zhí)行公司決

23、策、決定。公平公正意識對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎責(zé)分明。團隊建設(shè)意識注重下屬員工的團隊建設(shè)、凝聚力培養(yǎng)。員工培養(yǎng)意識工作中注重對下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進員工各方面的不斷提高． 學(xué)習(xí)意識工作中虛心好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高工作技能，指導(dǎo)促進下屬員工學(xué)習(xí)。,工作責(zé)任心工作中認真負責(zé)、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。工

24、作積極性工作中具有主動的時間意識，能夠準確及時地完成工作任務(wù)團隊意識工作中具有團隊意識，能夠不斷調(diào)整自我以適應(yīng)工作需要。在與相關(guān)部門的工作中具有主動配合、協(xié)調(diào)溝通意識。學(xué)習(xí)意識工作中虛心好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高工作技能。工作勤勉度遵守公司工作紀律規(guī)定，準時出勤，對待工作勤勉努力。,,,第26頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,態(tài)度指標評分標準,第27頁,2003-3-17,2003JSMY

25、-REPORT,當(dāng)單項指標評分在90以上或30以下時，考核者需填寫關(guān)鍵事件說明表，與考核表一同提交,第28頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,,目錄,一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴,第29頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,公司績效考核總體流程,,實施考核,人力資源部,各部門負責(zé)人,分管領(lǐng)導(dǎo),,,,全體其他員工,總裁,,績效考核組織動員,實施考核,實施考核,組織

26、,接受修訂建議/提出修訂方案,匯總考核結(jié)果,接受申訴,審批,反饋,反饋,仲裁,審批,新一輪考核,第30頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,公司月度績效考核流程（產(chǎn)品銷售人員、輔助工、內(nèi)務(wù)員）,,評分，簽署意見,部門負責(zé)人,直接上級,人力資源部,,,,員工,總裁,,審定考核結(jié)果,審批,反饋,匯總，存檔,與員工面談，溝通反饋,反饋,,,,,反饋,,月度工作小結(jié),第31頁,2003-3-17,2003JSMY-REPO

27、RT,公司總部部門季度工作完成情況考核流程,,每月提交月度工作計劃,給出指導(dǎo)意見,反饋給部門負責(zé)人，并與其確定工作計劃,人力資源部,分管領(lǐng)導(dǎo),備案,備案,,,部門負責(zé)人,備案,備案,季末填寫《季度工作計劃完成表》,審核、打分,反饋給部門負責(zé)人，并與其商定下期工作計劃,備案,第32頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,公司季度績效考核流程,,對KPI評分，簽署意見,季度工作小結(jié),人力資源部,各級管理者,考核小組/分管領(lǐng)導(dǎo)

28、,部門負責(zé)人填寫《季度工作計劃完成表》,,,,員工,總裁,,匯總,審批,反饋,評議，打分,布置下季度工作,與員工面談，溝通反饋,反饋,,,,,第33頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,公司年度績效考核流程,,打分，對KPI、能力、態(tài)度總評，簽署意見,年度工作總結(jié),人力資源部,各級管理者,考核小組/分管領(lǐng)導(dǎo),部門負責(zé)人填寫年度部門工作總結(jié),,,,員工,總裁,,匯總得分，計算員工年度考核成績,審批,反饋,評議，打分，評價

29、部門年度KPI,布置下年度工作,與員工面談，溝通反饋,反饋,,,,,第34頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,,目錄,一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴,第35頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,部門年度業(yè)績考核結(jié)果用于年終獎分配,下屬公司及職能部門的年終獎計發(fā)辦法1.生產(chǎn)經(jīng)營型公司年終獎＝（上年度工資獎金總額－今年工資總額）×（1+利潤增長率）

30、5;調(diào)節(jié)系數(shù)；2.生產(chǎn)型公司年終獎＝（上年度工資獎金總額－今年工資總額）×調(diào)節(jié)系數(shù)3.銷售分公司年終獎＝（上年度工資獎金總額－今年工資總額）×(1+銷售收入增長率)×調(diào)節(jié)系數(shù)4.職能部門年終獎＝(上年度工資獎金總額－今年工資總額）×（1+集團利潤增長率）×調(diào)節(jié)系數(shù),注：調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)年度的部門考核結(jié)果和集團測算的年度獎金總額由總裁辦公會確定。,第36頁,2003-3-17,2003J

31、SMY-REPORT,部門年度業(yè)績考核結(jié)果同時與年薪制人員的績效年薪發(fā)放掛鉤,下屬公司及國際事業(yè)部年度業(yè)績考核成績同時也做為其負責(zé)人的年度考核成績；考核分數(shù)>=100時，發(fā)放績效年薪；其超額獎勵=（年終考核得分/100 – 100%）×個人標準年薪。其他總部職能部門的年度業(yè)績考核成績做為部門正副職KPI指標中部門業(yè)績一項的得分。其中部門正職的績效年薪根據(jù)年度考核總成績由總裁辦公會決定發(fā)放。,第37頁,2003-3-1

32、7,2003JSMY-REPORT,員工績效考核結(jié)果應(yīng)用,其他營銷序列員工,管理序列,技術(shù)序列,其他通用序列,產(chǎn)品銷售人員,當(dāng)月績效工資,月度考核,年度考核,季度考核,下季度績效工資,年終獎發(fā)放,晉升、晉級、崗位調(diào)整,培訓(xùn),下一年度第一季度績效工資,輔助工、內(nèi)務(wù)人員,第38頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,影響員工績效工資和年終獎金的主要因素是個人的績效、崗位自身的價值以及所在部門的整體績效,崗位自身

33、的價值,部門的整體績效,個人的績效,獎金,,員工個人對影響因素的控制程度,小,較大,較小,第39頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,月度考核結(jié)果使用：銷售崗位績效工資發(fā)放比例為考核分數(shù)/100，其余崗位部門內(nèi)考核成績排序分布為4個等級，考核等級與當(dāng)月績效工資發(fā)放比例對應(yīng),考核等級,人數(shù)比例,優(yōu)秀,良好,合格,需改進,≤10%,≤10%,,≥10%,當(dāng)月績效工資發(fā)放比例,120％,110％,100％,70％,D級員

34、工須隔級上級與其面談；A、D級員工須由總裁最終審定。,A,B,C,D,第40頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,季度考核結(jié)果使用：銷售崗位績效工資發(fā)放比例為考核分數(shù)/100；其余崗位部門內(nèi)考核成績排序分布為4個等級，考核等級與下季度每月績效工資發(fā)放比例對應(yīng)；每年第一季度績效工資發(fā)放由前一年年度考核等級決定,人數(shù)比例,下季度每月績效工資發(fā)放比例,120％,110％,100％,70％,≤10%,≤10%,,≥10%,

35、D級員工須隔級上級與其面談；A、D級員工須由總裁最終審定。,考核等級,優(yōu)秀,良好,合格,需改進,A,B,C,D,第41頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,年度考核結(jié)果使用：銷售崗位年終獎系數(shù)為年度考核分數(shù)/100，其余崗位部門內(nèi)考核成績排序分布為4個等級，考核等級與年終獎發(fā)放比例及員工職級調(diào)整掛鉤,,,,,需改進,合格,良好,優(yōu)秀,≤10％,≤10％,≥10％,年終獎金發(fā)放系數(shù),1.5,1.2,1,0.5,職級升降

36、,進入晉升名單,進入降級、轉(zhuǎn)崗名單,年度考核等級,,,,,,,D級員工須隔級上級與其面談；A、D級員工須由總裁最終審定。,A,B,C,D,第42頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,員工年終獎計發(fā)辦法,員工年終獎＝部門年終獎總額×,第43頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,崗位調(diào)整,調(diào)動,晉升,降級,全體員工,調(diào)動,人力資源部提出,員工本人提出,第44頁,2003-3-17,2003JS

37、MY-REPORT,員工培訓(xùn),人力資源部制定年度培訓(xùn)計劃,報總裁審批,人力資源部季度總結(jié)調(diào)整,人力資源部制定培訓(xùn)方案,考核結(jié)果,第45頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,,目錄,一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴,第46頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,考核內(nèi)容的調(diào)整流程,,,匯總調(diào)整意見或調(diào)整申請，制定考核內(nèi)容調(diào)整方案,根據(jù)本部門目標調(diào)整各崗位KPI指標

38、和權(quán)重，提交調(diào)整意見,,確定公司年度目標并分解到各部門,各部門負責(zé)人,人力資源部,總裁辦公會,因組織架構(gòu)調(diào)整，員工工作內(nèi)容變更等原因，提交考核內(nèi)容調(diào)整申請,就考核調(diào)整方案與各部門溝通確認,審批,第47頁,2003-3-17,2003JSMY-REPORT,績效考核體系的修訂,指標內(nèi)容,權(quán)重分配,考核流程,考核標準,正常年度修訂,重大修訂,,績效考核體系運行中出現(xiàn)問題,考核體系阻礙公司經(jīng)營活動,公司組織架構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整,