【課件】chapter11勞動關(guān)系管理

1、勞動關(guān)系,Labor Relations,勞動關(guān)系,勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。企業(yè)所有者、經(jīng)營者、普通職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責、權(quán)、利關(guān)系，主要包括：所有者與全體職工（包括經(jīng)營管理人員）的關(guān)系；經(jīng)營管理者與普通職工的關(guān)系；經(jīng)營管理者與工人組織的關(guān)系；工會與職工的關(guān)系。,概念,勞動關(guān)系三要素,勞動法律關(guān)系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位,主體,主體雙方依法享有的

2、權(quán)利和承擔的義務(wù),內(nèi)容,客體,主體的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等,概念,我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀,勞動關(guān)系趨向,經(jīng)營者職位權(quán)力與職工民主權(quán)利的逆向涌動危機感與主人翁責任感的逆向涌動競爭意識與合作意識的逆向涌動利益驅(qū)動與理想信念的逆向涌動,我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀,勞動關(guān)系現(xiàn)狀,勞動關(guān)系的主體初步確立勞動關(guān)系日趨多樣化、復雜化、動態(tài)化勞動爭議日漸顯性化,我國勞動關(guān)系現(xiàn)

3、狀,我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀,勞動爭議的特點,勞動爭議案件數(shù)高速增長其他性質(zhì)企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量明顯超過國有企業(yè)勞動爭議案件勞動者的申訴率高，勝訴率也高經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的勞動爭議案件大大多于經(jīng)濟發(fā)展滯后的地區(qū)勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大,我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀,勞動爭議案件數(shù)高速增長,我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀,宏觀原因,我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀,勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯勞動立法及勞動法規(guī)的制定滯后且不配套人們的法制觀念淡薄

4、我國勞動力供過于求過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化,微觀原因——企業(yè)層次,我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀,企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓練企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導致了勞動爭議的產(chǎn)生一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議,微觀原因——個人層次,我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀,貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理法制觀念淡薄習慣觀念制約,非公有制企業(yè)（主要是外資企業(yè)）的問題,工人

5、以民工為主，存在求職盲目性（原因是信息不充分、競爭）、組織渙散性、工作短期性的問題，因而不易建立組織工人對待不公待遇的方法：跳槽、消極怠工、破壞機器、罷工（但范圍、作用都不大）加班加點、拖欠克扣工資、忽視勞動保護（安全、衛(wèi)生）、沒有保險、體罰、侮辱職工人格,我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀,勞 動 法 規(guī),勞動法,第一章 總則第二章 促進就業(yè)第三章 勞動合同和集體合同第四章 工作時間和休息休假第五章 工資第六章 勞動安全衛(wèi)生

6、第七章 女職工和未成年工特殊保護第八章 職業(yè)培訓第九章 社會保險和福利第十章 勞動爭議第十一章 監(jiān)督檢查第十二章 法律責任第十三章 章附則,勞動法規(guī),,第二條 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下簡稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。第三條 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的

7、權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受勞動技能培訓的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。 勞動者應(yīng)當完成勞動任務(wù)，提高勞動技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。第十二條 勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條 婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標

8、準。第二十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。,勞動法規(guī),第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法

9、履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當依法給予支持和幫助。第三十一條 勞動者解除勞動合同,應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位.第三十三條 企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、作息時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)

10、當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。第三十四條 集體合同簽訂后應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。,勞動法規(guī),第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資

11、報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第七十七條 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。,勞動法規(guī),解決勞動爭議的基本原則,調(diào)解和及時處理原則在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理原則，即合法原則當事人在適用法律上一律平等原則，即公正原則

12、,勞動爭議及處理,解決勞動爭議的途徑和方法,通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決通過人民法院處理,勞動爭議及處理,未來發(fā)展,勞動關(guān)系整合,整合所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系（政企分開，法人治理結(jié)構(gòu)）整合經(jīng)營者與職工之間的關(guān)系整合職工與職工之間的關(guān)系整合企業(yè)與職工之間的關(guān)系,未來發(fā)展,長期目標,建立勞動關(guān)系雙方依法自主協(xié)商、政府依法調(diào)整與監(jiān)察的新型體制,以勞動法律法規(guī)和勞動政策基準為依據(jù)以勞動關(guān)系雙方平等自主

13、協(xié)商為基礎(chǔ)以實行勞動合同制度與集體協(xié)商和集體合同制度為基本形式以勞動爭議處理工作和勞動監(jiān)察為維護勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益的保障手段以科學的理論和工作研究為支撐建立宏觀預警系統(tǒng)，為指導勞動關(guān)系調(diào)整與監(jiān)察工作及時提供信息,未來發(fā)展,處理勞動關(guān)系的原則,兼顧各方利益；協(xié)商為主解決爭議；以法律為準繩；勞動爭議以預防為主。,未來發(fā)展,改善勞動關(guān)系的途徑,立法；發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用；培訓主管人員；提高職工的工作生活質(zhì)量；職工