論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

1、《經(jīng)濟師》2006年第11期●企業(yè)研究論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略摘要：文章從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、組織結(jié)構(gòu)等角度研究企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的變化，旨在探索企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的未來發(fā)展，并為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的設計提供參考。關鍵詞：薪酬戰(zhàn)略匹配薪酬體系中圖分類號：F4042文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2006)11～217—02人力資源戰(zhàn)略可以保持和提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)，所以從某種意義上來說，一個有效的薪酬戰(zhàn)略可以引導員工

2、的態(tài)度與行為，進而提升企業(yè)持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。隨著組織的發(fā)展和市場競爭的加劇，薪酬由于其自身組成部分(包括工資、獎金、福利與股權(quán))的特殊性，在企業(yè)人力資源管理中，對吸引、留住和激勵人才起到了愈來愈重要的作用。因此，薪酬戰(zhàn)略要與時俱進地進行研究，以及時為企業(yè)的薪酬體系設計帶來啟發(fā)。一、薪酬戰(zhàn)略的涵義與功能薪酬戰(zhàn)略是通過薪酬管理達到提升組織績效的目的。一般從薪酬決策、薪酬技術與薪酬目標三個方面來理解。薪酬決策是在薪酬管理過程中，企業(yè)對環(huán)境中的

3、機會與威脅做出適當?shù)姆磻?，并且配合或支持組織全盤的、長期的發(fā)展方向和目標。它是薪酬戰(zhàn)略要素與薪酬政策類型的組合。薪酬戰(zhàn)略要素包括薪酬分配的原則、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級構(gòu)成、獎勵的重點及薪酬管理與控制等。薪酬政策是各企業(yè)按照各自人力資源的不同特點自行擬定的，它是薪酬戰(zhàn)略要素所要遵循的綱領和法則。薪酬技術是在薪酬戰(zhàn)略的框架下達到薪酬目標所采取的程序與方法，屬于執(zhí)行層面的薪酬管理。薪酬目標是薪酬管理所要達到的最終目的，主要包括效率(是否

4、促使勞動效率提高)、公正(是否具有競爭性與激勵性)與合法(是否符合國家政策和法律)。美國斯坦福大學的教授JPfeffer在其著作《從人員獲得的競爭優(yōu)勢》中，提出薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1增值功能。通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產(chǎn)資料相結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟效益，對企業(yè)具有增值功能。2激勵功能。管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，保護和激勵員工

5、的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。3配置和協(xié)調(diào)功能。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導向功能，將企業(yè)目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。4幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能。通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，薪酬不再僅僅體現(xiàn)為一定數(shù)目的金錢，它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前途等，從而使企業(yè)能充分發(fā)揮員工的潛能和能力，幫助其實現(xiàn)自身價值。二、我國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實施中存在的問題任何一個企業(yè)都有其薪酬戰(zhàn)略，不管是明文規(guī)定的，還是自身沒有認識到的

6、，它們或多或少地會出現(xiàn)在已做出的薪酬決策中。應當說，薪酬戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略中的其他子●丁敏系統(tǒng)的適當匹配，往往具有不可模仿性，能提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。目前我國的企業(yè)都在不斷嘗試著進行變革，戰(zhàn)略性薪酬管理是變革的重點和難點。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的實施還存在以下問題：1薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性。我國大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略三者間的匹配，導致薪酬戰(zhàn)略模糊，薪酬體系設計存在先天不足，不能發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的優(yōu)勢。同時，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文化不相適

7、應，也影響了企業(yè)的發(fā)展。2薪酬戰(zhàn)略與市場、組織發(fā)展相脫離。薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標及內(nèi)外部的制約因素，是薪酬體系設計與運行的基本原則與綱要。而許多企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略不思應變，與組織發(fā)展階段、組織結(jié)構(gòu)不匹配，在薪酬體系設計中造成不同職位序列之問的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯位、靜態(tài)與動態(tài)薪酬的比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾，導致薪酬定位不準、薪酬結(jié)構(gòu)失衡、薪酬等級范圍過窄、薪酬調(diào)整方式不當?shù)葐栴}，而所有這些又都限制了企業(yè)進一步地發(fā)展。應該

8、說，我國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實施中存在的問題說明了我國對薪酬戰(zhàn)略的研究還處于初級階段，還沒有很好地將薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、組織結(jié)構(gòu)等因素有機地結(jié)合起來。三、與企業(yè)競爭戰(zhàn)略匹配的薪酬戰(zhàn)略在20世紀80年代后期，IBM的經(jīng)營戰(zhàn)略由占有計算機主機市場的領導地位轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜娬{(diào)成本控制、風險意識、顧客至上，其薪酬戰(zhàn)略也由強調(diào)內(nèi)在的一致性、等級化的決策程序轉(zhuǎn)變?yōu)楦怀鲂匠牦w系中的獎金權(quán)預效果。因此，更為切實可行的策略是，國家放松對金融機構(gòu)的市場準

9、人限制，激勵內(nèi)生于民營經(jīng)濟的金融機構(gòu)的產(chǎn)生，并給予政策上的扶持和引導?，F(xiàn)在有人擔心中小金融機構(gòu)，尤其民營中小金融機構(gòu)的進入，會引起無序的競爭，銀行利率難以控制，加大金融風險，甚至可能進一步導致政治風險，導致國有銀行體系風險的總爆炸。對于這些擔憂不無道理，如果我們的銀行監(jiān)管不利，政府腐敗，產(chǎn)生“黑金政治”、“政治黑金”的話，這也有可能。但隨著我國金融監(jiān)管體系日趨完善，政府力量正逐步退出市場力量發(fā)揮作用的領域和社會民主法制的完善，民營中小金

10、融機構(gòu)難以通過尋租活動來獲取額外收益，且其資產(chǎn)為私人性質(zhì)，所有者不會像公有產(chǎn)權(quán)那樣，存在缺位現(xiàn)象，對企業(yè)的管理、監(jiān)督，自然有其內(nèi)在的積極主動性。因此，發(fā)展中小金融機構(gòu)，服務中小企業(yè)最好的辦法是：政府不要去參與中小金融機構(gòu)的建立、發(fā)展，而是放松準入限制，加強監(jiān)管，創(chuàng)造一個公開、公平、透明的金融市場環(huán)境。政府獨立于其外，自然不會為其所困。三、進一步放松金融管制，不斷金融創(chuàng)新我國金融業(yè)對金融機構(gòu)管理在不斷放松，對銀行由控制信貸規(guī)模轉(zhuǎn)為資產(chǎn)負債

11、管理、盈利風險管理。但現(xiàn)在仍然有許多限制，除金融準人控制外，目前，最大的問題是銀行利率市場化進度太緩，應加快改革步伐，我國目前已具備利率市場化的條件，國有銀行商業(yè)化改革逐步到位，銀行不良資產(chǎn)下降，銀行的市場主體地位已確立，已自覺追求銀行資產(chǎn)的“三性”。因此，在已放開部分貨幣市場的條件下，應加快進行資本市場利率的改革，進一步放寬利率波動幅度限制，允許銀行在一定幅度內(nèi)，根據(jù)貸款的具體數(shù)量、條件、風險和企業(yè)協(xié)議定價，讓市場力量逐步取代行政力量

12、。同時，銀行業(yè)應不斷創(chuàng)新，提供多種信貸服務、結(jié)算服務。隨著國外金融公司的進入。國外金融業(yè)務種類和服務方式開始滲透進入我國金融市場。因此，我國銀行業(yè)應加快金融業(yè)務創(chuàng)新，提供優(yōu)質(zhì)廣泛的金融產(chǎn)品。如取消貸款責任終身制，放開信貸人員手腳，代之以中小企業(yè)貸款證券化上市發(fā)行。即分散風險又解決中小企業(yè)貸款問題，否則，信貸人員面對嚴厲懲罰，誰又敢放貸這豈不自捆手腳。還有實行綜合授信，買方貸款，異地聯(lián)合協(xié)作貸款等新業(yè)務。(作者單位：山東科技大學土建學院山

13、東青島266510)(責編：呂尚)一217萬方數(shù)據(jù)●企業(yè)研究《經(jīng)濟師》2006年第ll期(上接第215頁)用電器。朱武祥(2001)對我國企業(yè)集團多元化的原因進行了分析，認為我國企業(yè)集團多元化是與當前我國銀行和證券市場發(fā)展水平相匹配的。袁方(2001)對我國企業(yè)集團多元化的績效進行了分析，認為相關多元化能帶來效益的增加，而非相關多元化將導致效益的減少?？偠灾覀儸F(xiàn)在可以得出企業(yè)集團的三個關鍵特征。第一，集團成員公司是獨立法人實體。也

14、就是說，一個集團是公司聯(lián)合的介質(zhì)，而非一個法人機構(gòu)。第二，各公司問存在正式或非正式的聯(lián)結(jié)關系。E蚴黝tion(1989)強調(diào)了這些聯(lián)結(jié)方式的多樣性，他指出，在印度的許多企業(yè)集團中，“家族、世襲階級、宗教、語種、種族和地域關系都加強了附屬企業(yè)間的財務和組織結(jié)構(gòu)關系”。第三，集團經(jīng)營領域廣泛。從以上特征我們得到一個關于企業(yè)集團的經(jīng)濟學概念：企業(yè)集團是由多個獨立法人公司組成的經(jīng)濟實體，各公司間存在正式或非正式的聯(lián)結(jié)關系。另外，盡管企業(yè)集團不是

15、一個單一法人實體，但各附屬公司卻往往采用統(tǒng)一行動。它們可能使用共同的集團標識，如同一品牌、以集團名一218一義融資、與政府部門打交道、一起招募人員、共同使用資源等。各公司間特有的緊密聯(lián)系使它們在采取這些行動時可以步調(diào)一致，對附屬公司的控制權(quán)也能有效地掌握在少數(shù)人手中(如家族或控股股東)。對附屬公司擁有控股權(quán)是集團發(fā)揮其控制力的最正規(guī)途徑，也是最重要的聯(lián)系方式，但公司間的非正規(guī)聯(lián)系也是其有效的補充。[課題為自然科學基金《會計準則導向與審計