組織人力資源規(guī)劃的制定原則與調(diào)整策略

1、組織人力資源規(guī)劃的制定原則與調(diào)整策略口宋長秀【摘要】本文主要闡述了當(dāng)前人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀和解決人力資源組織、配置、規(guī)劃等合理應(yīng)用方面的問題，提出要從人力資源供需調(diào)整的方法入手，合理調(diào)配、安排人力，從而使系統(tǒng)達到合理優(yōu)化配置，進而發(fā)揮整體優(yōu)勢取得最佳效果?！娟P(guān)鍵詞】組織；人力資源規(guī)劃；方法【作者簡介】宋長秀，河北省高速公路管理局經(jīng)濟師隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟的全球化，社會分工越來越細，專業(yè)化程度越來越高，組織發(fā)展要使用的人才種類和要吸

2、納和保全人才資源的支出也在不斷增加。要尋求技術(shù)經(jīng)濟優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)和數(shù)量，在市場競爭中奪得優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)，是組織面臨的重要課題。將組織外與組織經(jīng)營活動相關(guān)的人力資源納入組織人力資源管理之中成為必然，誰搶先進行這一系統(tǒng)工程的研究，誰就會在競爭中搶占先機。一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃指的是人力的發(fā)展管理。通過企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力

3、資源部門的職能性規(guī)劃。通俗地講，人力資源規(guī)劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展計劃密切相關(guān)，它是達成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個重要部分。企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相背離。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則不論組織在內(nèi)部采用多么有效的人力資源管理手段，組織競爭力提高到一定程度就會受到來自外部環(huán)境的制約。為了沖破這種桎梏，組織必然要策劃如何有效利用組織外部的人力資源在特定的時間、空間和特定任務(wù)中直接或

4、問接為實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。因此，在制定人力資源計劃時，要注意以下三點原則：(一)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)變化的需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要是指銷售的變化、開發(fā)的變化，或者企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工流動的變化等等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的供需矛盾的變化等等。為了能夠更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對可

5、能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險分析，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)急策略。(二)確保企業(yè)的人力資源保障。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流人預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。(三)保障企業(yè)和員工長期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依

6、托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。三、企業(yè)人力資源供需調(diào)整的策略在整個企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源狀況始終不可能自然地處于平衡狀態(tài)。人力資源部門的重要工作之一就是不斷地調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的人力資源始終處于供需平衡狀態(tài)。只有這樣，才能有效地提高人力資源利用率，降低企業(yè)人力資

7、源成本。企業(yè)的人力資源供需調(diào)整分為人力缺乏調(diào)整和人力過剩調(diào)整兩部分。(一)人力缺乏調(diào)整策略。(1)外部招聘。外部招聘是最常用的人力缺乏調(diào)整方法，當(dāng)人力資源總量缺乏時，采用此種方法比較有效。但如果企業(yè)有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計劃，則應(yīng)該先實施這些計劃，將外部招聘放在最后使用。(2)內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職務(wù)空缺時，優(yōu)先由企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法。它的優(yōu)點首先是豐富了員工的工作，提高了員工的工作興趣和積極性；其次，它還節(jié)省了外

8、部招聘成本。利用“內(nèi)部招聘”的方式可以有效地實施內(nèi)部調(diào)整計劃。在人力資源部發(fā)布招聘需求時，先在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布，歡迎企業(yè)內(nèi)部員工積極應(yīng)聘，任職資格要求和選擇程序和外部招聘相同。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工應(yīng)聘成功后，對員工的職務(wù)進行正式調(diào)整，員工空出的崗位還可以繼續(xù)進行內(nèi)部招聘。當(dāng)內(nèi)部招聘無人能勝任時，進行外部招聘。(3)內(nèi)部晉升。當(dāng)較高層次的職務(wù)出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先提拔企業(yè)內(nèi)部的員工。在許多企業(yè)里。內(nèi)部晉升是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。225萬方數(shù)據(jù)中小企

9、業(yè)財務(wù)管理的問題和對策口劉志新張健【摘要】本文分析了中小企業(yè)財務(wù)管理中存在的問題，井有針對性地提出了改善財務(wù)管理的對策?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)；財務(wù)管理；同題；對策【作者單位】劉志新、張健，河北省工程咨詢研究院在我國，相當(dāng)多的中小企業(yè)尚未認識到財務(wù)管理的重要性，財務(wù)制度極不完善。會計機構(gòu)不健全、賬目混亂、會計數(shù)據(jù)失真現(xiàn)象普遍存在，人為調(diào)節(jié)利潤，對企業(yè)資產(chǎn)進行任意重估現(xiàn)象時有發(fā)生。企業(yè)若無規(guī)范的財務(wù)制度。必然會造成決策失誤和管理低效。一、中小

10、企業(yè)財務(wù)管理中出現(xiàn)的問題(一)財務(wù)管理地位淡化。企業(yè)管理思想落后，尤其是艱苦奮斗且。小有所成”的創(chuàng)業(yè)者、。元老們”普遍忽視了財務(wù)管理的核心地位因素，使企業(yè)管理局限于生產(chǎn)經(jīng)營型管理格局。企業(yè)財務(wù)管理的作用沒有得到充分發(fā)揮。融資困難，資金運轉(zhuǎn)不暢。(二)企業(yè)管理模式僵化。大多數(shù)中小型企業(yè)管理模式較為陳舊、落后。中小型企業(yè)很多是民營企業(yè)，投資者同時就是經(jīng)營者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者高度集權(quán)，經(jīng)常越權(quán)行事，造成財務(wù)管理混亂、會計信息失真等。(三)企業(yè)財務(wù)內(nèi)

11、控制度軟化。中小企業(yè)財務(wù)控制薄弱主要表現(xiàn)在：一是對現(xiàn)金管理不嚴，造成資金閑置或不足；二是沒有建立嚴格的賒銷政策，缺乏有力的催收措施，從而使應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)緩慢，造成資金回收困難；三是存貨控制薄弱，重錢不重物造成資產(chǎn)流失嚴重。(四)企業(yè)融資難。我國中小企業(yè)屬于民營經(jīng)濟為主體的多元化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，起步晚。存在著不同程度的先天不足，進而影響到其融資規(guī)模和融資質(zhì)量。1財務(wù)制度不健全，財務(wù)管理不規(guī)范。透明度差。據(jù)調(diào)查顯示我國中小企業(yè)有50％以上財務(wù)管理制

12、度不健全，許多企業(yè)缺乏足夠的經(jīng)審計部門認可的財務(wù)報表和良好的持續(xù)經(jīng)營業(yè)績記錄，導(dǎo)致中小企業(yè)貸款難。2中小企業(yè)管理人才和技術(shù)人才缺乏。管理人員的文化對員工的提升是對員工工作的肯定，也是對員工的激勵。由于內(nèi)部員工更加了解企業(yè)的情況，會比外部招聘人員更快地適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作效率，同時節(jié)省外部招聘成本。(4)繼任計劃。繼任計劃在國外比較流行。具體做法是，人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細的調(diào)查，并與決策組確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次

13、的位置。然后制定相應(yīng)的。職業(yè)計劃儲備組織評價圖”，列出崗位可以替換的人選。當(dāng)然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機密。(5)技能培訓(xùn)。對公司現(xiàn)有員工進行必要的技能培訓(xùn)。使之不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。這樣，就為內(nèi)部晉升政策的有效實施提供了保障。如果企業(yè)即將出現(xiàn)經(jīng)營轉(zhuǎn)型，企業(yè)應(yīng)該及時向員工培訓(xùn)新的工作知識和工作技能，以保證企業(yè)在轉(zhuǎn)型后，原有的員工能夠符合職務(wù)任職資格的要求。這樣做的最大好處是防止了企業(yè)的冗員現(xiàn)象。(二)人力過剩調(diào)

14、整方法。(1)提前退休。企業(yè)可以適當(dāng)?shù)胤艑捦诵莸哪挲g和條件限制，促使更多的員工提前退休。如果將退休的條件修改為有足夠的吸引力。會有更多的員工愿意接受提前退休。(2)減少人員補充。當(dāng)出現(xiàn)員工退休、離職等情況時，對空閑的崗位不進行人員補充。(3)增加無226薪假期。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)短期人力過剩的情況時，采取增加無薪假期的方法比較適合。比如規(guī)定員工有一個月的無薪假期，在這一個月沒有薪水，但下個月可以照常上班。(4)裁員。裁員是一種最無奈，但最有效的

15、方式。在進行裁員時。首先制定優(yōu)厚的裁員政策，比如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等等：然后，裁減那些主動希望離職的員工；最后，裁減工作考評成績低下的員工。綜上所述，在非完全自由競爭的市場條件下，在激烈的市場競爭中，外部環(huán)境對組織的發(fā)展起著極為重要的制約作用。在構(gòu)成外部環(huán)境的要素中，相當(dāng)多的是人為因素。這些人為因素的影響是隨著社會政治經(jīng)濟形勢的變化以及人事的離退、流動、更換等變化而變化的，在科技和經(jīng)濟發(fā)展速度不斷加快的今天，企業(yè)按照傳統(tǒng)的方式，