管理幅度設計

1、管理幅度管理幅度設計設計伴隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的推進，企業(yè)面臨著管理體制的改革。要建立全新的管理體制，企業(yè)決策的首要任務就是解決基本組織問題——管理幅度以及由其限制形成的組織層次，以創(chuàng)造最大的經濟效益。管理幅度理論管理幅度（亦稱控制寬度），系指向某位管理者直接匯報的下級人數(shù)，涵蓋計劃、組織和領導職能。管理幅度不僅直接決定著組織的層次數(shù)目、組織溝通鏈長度與溝通方式，而且還將影響組織成員的工作態(tài)度和行為。英國著名學者厄威克認為：“對于任何管理者

2、而言，最理想的下級人數(shù)是4個人；在基層組織，由于職責重點是執(zhí)行具體的任務，這個數(shù)目可以擴大到8個或12個人”。厄威克闡明的管理幅度原則，反映了有關管理幅度理論的早期思想，其要點有兩個：①主管人員應該知道自己的管理幅度是有限的；②管理幅度存在一個固定的具體人數(shù)，應該努力尋求這一普遍適用的有效幅度，在組織設計中推而廣之?，F(xiàn)代經營管理學派認為管理幅度所依據(jù)的可變因素眾多，不可一概而論。雖然管理者與下級潛在的各類關系總數(shù)龐大，但在現(xiàn)實中實際發(fā)生

3、數(shù)則相對有限。某位管理者能夠有效管理的確切人數(shù)取決于那些影響管理工作的難易和所需時間的多少等諸多因素。影響管理幅度的因素對于管理幅度具有影響的因素眾多，其集中體現(xiàn)在實質影響管理者與下級各類關系的數(shù)目和頻率方面。具體而言，可分為下述6個主要因素：職權的授予。如果管理者把職權明確地授予下級，讓他們執(zhí)行某一項具體的任務，那么能夠勝任的下級無需占用管理者過多的時間和精力就能按要求完成任務，如此減少管理者與下級交往頻率和時間將使管理幅度得以拓寬。

4、反之，如果授權不當，則必定耗用管理者大量的時間去監(jiān)督和指導下級的活動。管理的方式。管理者持x理論、還是y理論，直接決定著管理幅度的大小。如果信奉y理論，推行相應的管理方式，則可極大地提高下級的工作熱情，這樣，不僅促使下級承擔更為艱巨的任務，而且實際上增強了他們的工作能力，管理幅度自然得以加大，若管理者實行x理論管理方式，結果必然相反。人員的培訓。下級所受的培訓越好，管理者處理上下級關系所需要的時間和接觸的頻率就越少。訓練有素、能力不凡的

5、下級出現(xiàn)失職的概率下降，從而要求管理者對其指導和咨詢的時間也同樣減少。因此，對于經過正規(guī)、全面培訓的下級，管理幅度可相應地加寬。與此同時，受過良好教育的專業(yè)技術人員，如工程師、設計師等無需過多的監(jiān)督，管理幅度相對更為寬大。企業(yè)的穩(wěn)定性。企業(yè)變化的速度對于決定所制定政策的詳盡程度和保持既定政策的持續(xù)性都具有重要意義。若管理者在一個變革或發(fā)展相對緩慢的環(huán)境下工作，則比在一個起伏震蕩的動態(tài)環(huán)境中，允許具有更大的管理幅度?？刂频目陀^性。下級的工

6、作一般是由計劃規(guī)定并依據(jù)計劃來實施控制的。如果計劃規(guī)定明確，控制標準客觀化程度高，不但下級容易理解和執(zhí)行，而且易于管理者及時發(fā)現(xiàn)偏差，采取相應措施；那么管理者就可以避免將許多時間耗費在親臨現(xiàn)場觀察和控制上，自然管理幅度就可以適當放寬。倘若控制標準客觀性差，那么一切就大相徑庭。溝通的方法。所采用的信息溝通方法也是影響管理幅度的因素之一。如果所有的計劃指示、命令和協(xié)調都要管理者親自傳達，如果所有的組織調動和人事問題都要管理者親自解決，那么管

7、理者顯然要占用大量時間。管理者如具備簡明扼要地下達計劃和指示的才能，也有助于擴大管理幅度。管理者不拘小節(jié)，隨隨便便的寬容作風固然可使下級愉快，可是其后果必然是極大地縮小管理幅度。此外，企業(yè)的規(guī)模、工作復雜性、職能相似性、助手的配備、上下級能力、目標和諧性等等，也是管理者抉擇管理幅度不容忽視的因素。管理幅度設計方法抉擇現(xiàn)代企業(yè)適宜的管理幅度，不僅要融合現(xiàn)代企業(yè)特征，系統(tǒng)分析各個影響因素，而且要統(tǒng)籌權衡管理幅度大與小的優(yōu)劣勢。管理幅度小的基

8、本優(yōu)勢是，為管理者與下級溝通，對下級嚴密監(jiān)督、嚴格控制提供了便利，各種情況下均有利于管理者的有效領導。管理幅度小的劣勢則是，隨著管理層次的增加，管理費用明顯加大；管理層次增加使企業(yè)信息溝通復雜化。層次是信息的“過濾器”，信息傳遞層次過多容易發(fā)生扭曲，結果使企業(yè)失去時間和機會；管理者過度干預下級的工作，無凝將使下級工作熱情和創(chuàng)造力的發(fā)揮受到嚴重阻礙。與此相對應，管理幅度大的優(yōu)勢是，管理者必須制定明確的方針和政策；注重下級的品行與能力；充分

9、調動下級的積極性和創(chuàng)造性。事實上，伴隨著管理幅度的增大，下級的工作態(tài)度和行為將呈正面效應，因為隨著權責下放，下級的工作更加豐富充實、富于挑戰(zhàn)，并且為下級提供了更多發(fā)展機會。而管理幅度大的劣勢突出表現(xiàn)為，管理者難以控制局面的危險性激增；負荷超載的管理者成為決策瓶頸。毋庸贅言，管理幅度大與小各有千秋，那么，處在一定客觀環(huán)境下的企業(yè)應如何確定具體的管理幅度呢？最簡單的管理幅度設計方法是經驗統(tǒng)計法，即通過不同類型企業(yè)的管理幅度進行抽樣調查，以調

10、查所得的統(tǒng)計依據(jù)為參照，再結合企業(yè)的具體情況來確定管理幅度。美國管理學家e德爾（edale）曾調查了100家大型企業(yè)，其最高經營層的管理幅度從1人到24人不等，中位數(shù)為8～9人。經驗統(tǒng)計法簡單易行，但有明顯的局限性。這就是它缺少對影響特定企業(yè)管理幅度諸因素的具體分析，特別是定量分析；經驗統(tǒng)計法只是簡單地搬用其他企業(yè)的管理幅度標準，因而主觀判斷的成分很大，提出的管理幅度建議難免與特定企業(yè)的實際條件不符，出現(xiàn)較大的誤差。20世紀70年代，洛

11、克希德導彈與航天公司推出一種變量測定法，來設計公司的有效管理幅度，這種方法是把影響管理幅度的各種因素作為變量，采用定性分析與定量分析相結合的做法來確定管理幅度。洛克希德公司通過研究指出，影響管理幅度的因素主要有六個：職能相似性、地區(qū)相似性、職能復雜性、指導與控制工作量、協(xié)調工作量、計劃工作量。為了定量反映各個變量對上級領導人工作負荷的影響程度，首先要按照每個變量本身的差異程度將其劃分為若干個等級。該公司通過對中層管理中150個實例的分析

12、，把每個變量劃分為5個等級，然后根據(jù)處在不同等級上的變量對上級工作負荷的影響程度，分別賦予相應的權數(shù)。各企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)的實際清況，確定企業(yè)各變量應取的權數(shù)，再將其加總得到一個總數(shù)值，然后再根據(jù)主管人員擁有的助理人數(shù)及其工作性質，對這個總數(shù)值加以修正，即得到決定管理幅度大小的總權數(shù)。修正總數(shù)值時，系數(shù)一般取0～1之間的小數(shù)。如果主管人員擁有的助理人數(shù)越多，系數(shù)就越小。例如，有一位助理的主管人員的系數(shù)為0.9，有兩位助理的為0.8，以下類

13、推。助理的工作性質也影響修正系數(shù)，如配備有分擔一部分主管工作的直線助理，采用系數(shù)0.7～0.85之間。修正以后的總權數(shù)越大，意味著領導者的工作負荷越重，管理幅度就應越小。各企業(yè)再把修正以后的總權數(shù)同管理幅度的標準值表相比較，就可以查出管理幅度的建議人數(shù)。影響管理幅度諸建議的標準管理變量的權數(shù)總和幅度人數(shù)40～424～537～394～634～364～731～335～828～306～925～277～1022～248～11管理幅度標準值表變量