現代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理

1、技術經濟與管理研究2004年第2期T鐘hnoe。o腫血cs＆Man89elIlentResearchNO22004壩代芷業(yè)硇戰(zhàn)略人力姿源管理浙江大學管理學院許小東沈捷[摘要]本文論速了現代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理的問題，指出了戰(zhàn)略人力資源管理的內涵、主要職能、結構、與傳統人力資源管理的差別、對戰(zhàn)略性人力資源管理者的能力要求以廈sI豫M對我國企業(yè)的意義。[關鍵詞]企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源管理；sHRM目前，我國許多企業(yè)越來越重視自身的人力資源建設

2、。在知識經濟時代下，必須采取更有競爭力的人力資源管理方式，造就是戰(zhàn)略人力資源管理。從“戰(zhàn)術性”管理過渡到“戰(zhàn)略性”管理，已成為我國企業(yè)提高企業(yè)經營績效、謀求長期發(fā)展的一個重要課題。1何謂戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理(sHRM：s時把西cHu“l(fā)atlR鵝0LⅡ鉀Ma|l—a胛nem)是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領域的一個新出現的交叉范圍。HRM與戰(zhàn)略管理均是近幾十年內在管理界新出現的領域。與傳統的人事管理相比較，戰(zhàn)略性人力資源管

3、理就是把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標聯系起來，它的核心就在于：通過有計劃和系統的人力資源開發(fā)與管理活動，增強企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。(見圖1、圖2)。圖l傳統人力資源管理固——圈圖2戰(zhàn)略人力資源管理sHRM包含了所有為協助達到其戰(zhàn)略目標而規(guī)劃的人力資源開發(fā)活動，并且組織內一切人力資源作業(yè)都必須配合企業(yè)整體競爭策略和形式，有系統地相互配合地設計和實施，以加強企業(yè)競爭效果并完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。作為整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略就是

4、確定一個企業(yè)如何進行人員管理以實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標的方向性指導計劃。而人力資源戰(zhàn)略管理就是要使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的人40力資源戰(zhàn)略相一致，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，引導所有的人力資源活動都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行，為企業(yè)戰(zhàn)略的制定實施創(chuàng)造條件，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。(見圖3)搗一纛爭一楠一副黟帽自韶分析優(yōu)勢女囂l愀“#惦女。。，自識||$、謎勤率應變戰(zhàn)略圖3一個戰(zhàn)略管理過程模型2戰(zhàn)略性人力資源管理的職能克服戰(zhàn)略實施能力薄弱這一問題是采取s

5、HRM模式的根本日的，sHRM意在能夠為戰(zhàn)略的實施提供具體明確的流程和行動保證。JⅥⅥker的研究認為sIRM的職能可以簡單地用一句話來概括即在組織獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略行動過程中，幫助各層次的經理使其員工發(fā)揮最大的效用，為組織做出最大的貢獻。sHRM的職能可以被應用到四個主要的領域：(1)戰(zhàn)略活動的參與；(2)信息支持；(3)戰(zhàn)略行動的扶助；(4)動態(tài)管理。以下足sl刪作用角色的一個總結。戰(zhàn)略活動中的角色糟參與組織經營的整體戰(zhàn)略決策；蒜依

6、據組織的整體戰(zhàn)略，貫徹落實人力資源戰(zhàn)略；稚幫助部門經理創(chuàng)造價值；蠹幫助員工滿足顧客的需要。信息支持角色稚提供其他組織的信息和某些問題的專家意見；稚搜集、傳播乃至生成與人力資源有關的信息；舟以適應組織戰(zhàn)略計劃、日常工作以及組織活動的要求。戰(zhàn)略的人力資源扶助角色／曰／零乓萬方數據始挑選員T，使其符合組織的戰(zhàn)略及文化的要求；糟協助設計和實施組織的績效評估系統；始設計和實施有效的l一作激勵方案；稚故計符合組織戰(zhàn)略意圖的報酬分配制度；稚設計和實施

7、員工的培訓和職業(yè)生涯發(fā)展系統；舞幫勘所有的部門管理者進行有效的、符合戰(zhàn)略意圖的人力資源管理=動態(tài)管理角色器注意管理工作的括動過程及其組織成功或失敗的影響；稚幫助重新設計組織的結構；舟推動符臺組織基本價值觀的變革；始負責實施員工發(fā)展和員工人際關系計劃；蔣使組織中的不同力量發(fā)揮最大的綜合效用；稚對在員工關系方面出現的問題進行判斷，并提出解決問題的建議；毋參與必要的行政管理工作，包括招聘、貫徹國家法律和人事記錄等工作。此總結可用表示，表略。3

8、構建戰(zhàn)略性人力資源管理結構戰(zhàn)略性人力資源管理的核心在于通過有計劃的人力資源開發(fā)和管理來協助食業(yè)戰(zhàn)略的實行。具體來說，戰(zhàn)略性人力資源管理結構應包含以下三個層次：31戰(zhàn)略層次此層次的焦點是企業(yè)與外部環(huán)境界而，主要追求企業(yè)整體利益，注重將人力資源管理的諸要素首先建立在企業(yè)管理層共同確定的，符合企業(yè)內外各方面利益且得到企業(yè)I_；體員工一致認同的，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標及遠景規(guī)劃的基礎之卜。在此層次，近期業(yè)績并未被忽略，但主要關注的是長期問題。八力資源

9、主管應作為企業(yè)最高管理層的一員發(fā)揮其影響。其相關活動是根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。32管理層次這個層次的重點從制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃轉移到制定運營性人力資源規(guī)劃，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和方針被細化為具體的人力資源活動方案。重要的是該層次的所有具體內容都應遵從戰(zhàn)略層次制定的綱要和方針，切實保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現。33運作層次該層次的主管直接與產品，豐產或提供具體服務的基層人員接觸。人力資源規(guī)劃在這一層次得到具體的實施，并

10、同時對人力資源規(guī)劃實施過程進行控制、監(jiān)督、分析、評價計劃質量，找出不足給予適當調整，以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。4對戰(zhàn)略性人力資源專業(yè)人員的能力要求人力資源專業(yè)人員要想成為戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴必須具備4個方面的基本能力。41經營能力了解企業(yè)的經營，并且知道企業(yè)的財務能力。這就要求人力資源專業(yè)人員必須根據盡可能精確的信息來作出對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作用的理性決策。高層人力資源管理者必須能夠計算每一種人力資源決策的成本和受益及其所可能產

11、生的貨幣影響。此外，還必須把非貨幣影響也考慮在內。，商層人力資源管理者必須能夠充分認識到每一種人力資源實踐中所涉及的社會和倫理『nJ題。42專業(yè)和技術知識人力資源專業(yè)人員還需要具備與人力資源管理實踐的最新進展狀況有關的“專業(yè)——技術知識”，這螳管理實踐包括人員配置、開發(fā)、報酬、組織設計以及溝通等等。新的甄選技術、績效評價方法、培訓計劃以及獎勵計劃等等被不斷地開發(fā)出來。其中的某些計劃是有價值的，但是另外一些所謂的新人力資源管理計劃可能不過

12、是與今天的某些人力資源管理萬金油一樣是騙人的東西。高層人力資源管理者必須能夠對這此新的人力資源管理技術在批判的基礎上進行評價，并且只采用那些能夠給企業(yè)帶來益處的計劃。43變革管理能力人力資源專業(yè)人員還必須在診斷問題、實施組織變革以及進行結果評價等方面掌握高超的“變革過程管理”技能。每一次即使是當企業(yè)對其戰(zhàn)略進行非常微小的改變時，整個企業(yè)都必須隨之變化。這些變化往往會導致在必須執(zhí)行這些新計劃或新方案的人們之間出現沖突、抵制和感到困惑等情況

13、。高層人力資源管理者必須具備一種能夠以確保變革成功的方式來監(jiān)控變革完成的技能。44綜合能力即綜合利用其他三個方廄的能力來增加企業(yè)的價值。這就要求人力資源專業(yè)人員不僅要具備一個專業(yè)所必須掌握的專業(yè)知識，而且還要把一個通常所應有的遠見帶入決策過程之中。這意味著人力資源管理人員必須把人力資源領域的各項職能看成一個系統和整體，能夠看到它們之間的聯系和互動性。人力資源的戰(zhàn)略性新角色既為人力資源職能提供了機遇也提出了挑戰(zhàn)。人力資源職能獲得了對企業(yè)通

14、過人來進行競爭的方式施加深刻影響的機會，另一方面，與這種機遇相伴隨的還有重大的責任和任務。未來的人力資源職能必須由這樣一些人來承擔：這些人把他們自己看成只是正好在人力資源領域工作的經營人員而已，而不是相反將自己看成是碰巧在某一經營領域工作的人力資源管理人員。5刪對我國企業(yè)的意義sHRM是80年代出現的一個新生事物，自身還處于一個完善和發(fā)展的過程中。即使在經濟發(fā)達國家，企業(yè)也正在實際中摸索sHRM的規(guī)律及其如何與企業(yè)戰(zhàn)略的結合，以獲取更犬

15、的競爭優(yōu)勢。刪較強的實證性特點決定了它的產生和發(fā)展受企業(yè)的發(fā)展水平影響很大。刪的概念在我國出現得較晚，這與我國過去的計劃經濟體制有密切關系。由于宏觀環(huán)境和傳統人事管理體制的慣性作用，我國企業(yè)的IⅡm還存在許多問題。如，由于經濟形勢所迫，改革多處于運作層，注重解決眼前的實際問題，而未上升到戰(zhàn)略層。實際上，我國Ⅲ瑚還處在主要學習國外先進經驗的階段，但HRM的差異性(如文化的差異、國家政策法規(guī)的差異、市場環(huán)境的差異等)又決定了必須對屋外的經驗

16、進行消化、吸收、改良、創(chuàng)新后，才能加以利用。同時還需要不斷在實踐中摸索和總結經驗。日趨激烈的市場競爭使越來越多的我國企業(yè)認識到人力資源是企業(yè)競爭之本。因此對s刪的重視和行動勢在必行，關鍵是要盡快采取具體措施，如在制度上、地位上落實sHRM。同時要密切注意社會環(huán)境的變化，如企業(yè)的戰(zhàn)略正面臨著重要變革，再造工程、并行工程、虛擬組織、供應鏈管理、客戶關系管理等的出現實際上對戰(zhàn)略提出了柔性化的要求，從而也將影響到sHRM的方方面面。4I萬方數據