激勵機制在高校人力資源管理中的應用

1、學教育鰳激勵機制在高校人力資源管理中的應用回王文璐(河南師范大學新聯(lián)學院人力資源管理處。河南新鄉(xiāng)453002)[摘要】高校人力是由知識分子構成的優(yōu)秀群體。在高校人力資源管理中，根據(jù)知識分子的特殊性建立激勵機制，尊重人的價值和追求，制訂客觀公正的評價體系，靈活運用激勵手段，激發(fā)教職工的主動性和創(chuàng)造性?！娟P鍵詞]激勵機制；高校人力資源管理激勵機制是從整體出發(fā)，通過物質獎勵、精神獎勵、晉升獎勵等方式支持強化人的行為表現(xiàn)并使之符合期望方向和要求

2、，從而達到調動工作積極性的目的。建立有效的激勵機制，必須了解和把握激勵客體的個性特征以及需求動機，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。在高校中，人力資源是從事教學工作、科研工作與管理等工作的高校教職工的總和。人力資源作為高校的靈魂，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識型員工范疇。作為一個特殊的群體，高校人力資源管理具有鮮明的特征：首先，高校教師進行學術工作時，在時間和意志等方面具有很大程度的自由，工作時間是模糊的。其次，高校成果鑒定比較復雜。對教學

3、工作而言，可以根據(jù)學生平均成績或教學工作量進行評定，然后和津貼獎金掛鉤；而對科研成果而言，這種方法就不適用。因為科研成果既存在數(shù)量標準又存在質量標準，高校人力資源管理工作中很難制定客觀具體的標準評定教師或研究人員的科研業(yè)績。再次，教職工的價值實現(xiàn)較為間接，高校教職工的勞動價值轉化成經(jīng)濟價值和人的發(fā)展價值的實現(xiàn)周期較長。激勵機制的應用應以高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析為基礎，包括物質激勵，精神激勵，競爭激勵等。1、物質激勵。在市場經(jīng)濟條

4、件下，物質需要具有多面性與復雜性。即使高層的需求成為驅使行為的動力，低層次的需求仍然存在。住房、工作條件是生理需要滿足的基本因素，這些條件的合理滿足是主動積極工作的基本前提。因此學校要創(chuàng)造條件，滿足教師的基本生活需要?，F(xiàn)階段乃至以后，激勵機制一定要正確面對高校教師合理的物質需求問題。2、精神激勵。高校人力的自我實現(xiàn)就是充分旌展自己的教育潛能，把自己的知識、精力和才能奉獻社會，其最大的滿足在于教學科研上的成功。當物質需要得到滿足的情況下，

5、社會需求和精神需求占據(jù)主要地位。因此，在人力資源管理中要抓住高校教職工有受到信任，獲得表揚、肯定和接受榮譽、提高知名度的需要，合理運用成就感、認同感以及榮譽的激勵，獲得物質激勵不能達到的激勵效果。3、競爭激勵。競爭可以強激發(fā)員工的進取心，使他們力爭上游，發(fā)揮最大的潛能。按照管理目標方向為高校員工設置風險。競爭環(huán)境形成一種外部壓力，促使人們產(chǎn)生某種動力和緊張，從而形成一種避懲和控制的力量。所以，競爭也會對高校人力產(chǎn)生激勵作用，應創(chuàng)造適度的

6、壓力環(huán)境激發(fā)主動性創(chuàng)作性。如何構建科學合理的激勵與約束機制昵1、尊重人的價值和追求，謀求管理的人性化與制度化的平衡。以人為本是經(jīng)濟和社會發(fā)展的準則，在不同層次上滿足人的基本需求，發(fā)展人的基本能力?，F(xiàn)代意義上的人本需求，必須強調自尊、自主和自我價值的實現(xiàn)。高校教職工是知識分子中的優(yōu)秀群體，他們更加重視對人性的尊重、理解，注重人的自身發(fā)展。在實際的管理中要把教師作為“學術人”而不是“經(jīng)濟人”來看待，建立人性化和具有參與性的人力資源管理模式。

7、2、制定客觀公正的評價標準。高校在建立教職工考評體系過程中，要講究科學性和合理性。高校教師的勞動是一種知識勞動，具有復雜性、獨立性，且模糊因素很多，要區(qū)別素質的高低、能力的大小，根據(jù)不同的崗位職責制定出相應的考核指標。在考核教學科研數(shù)量的同時，重視教學科研工作的質量；評獎評優(yōu)要避免平均主義和“唯量是從”現(xiàn)象，增加透明度和可區(qū)分度。3、靈活運用激勵手段，避免激勵不力。合理的激勵機制，能有效地促使高校教職工充分發(fā)揮自己的才能。激勵不應該以金

8、錢為主，而是以高校教職工自我發(fā)展需求為主。在激勵方式上，要強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合，短期激勵和長期激勵相結合，內部激勵與外部激勵相結合。4、完善競爭機制。競爭是一把“雙刃劍”。在新形勢下，高校師資隊伍建設應該強化合理競爭機制，最大限度發(fā)掘教師潛能與創(chuàng)造精神。另外，競爭與協(xié)作是統(tǒng)一的，如果競爭機制不完善或出現(xiàn)不公平競爭現(xiàn)象，則易導致教師隊伍的流失與內耗，增加離心力。在競爭機制的建立和完善過程中，杜絕不公平競爭，將競爭機制

9、制度化、規(guī)范化。5、建立和諧的工作環(huán)境。積極健康、團結友愛的良好環(huán)境是學校有效開展工作的基礎。心理環(huán)境的創(chuàng)設、調控、利用，會對教師的心理行為產(chǎn)生積極影響，從而激勵人們主動工作，自覺接受學校工作規(guī)范的約束，產(chǎn)生不斷提高工作質量的精神動力。因此，要營造一個安定和諧的學校環(huán)境，科學地開展激勵機制，讓每一個教師都能有事業(yè)成就感，有足夠的社會認同感和明確的個人價值觀。科學引用和靈活運用激勵機制，對高校人力資源管理很大的指導作用。不斷探索和完善激勵

10、機制，尋求人力資源管理的科學化、規(guī)范化。參考文獻：[1】高校人力資源管理激勵機制的研究，謝芳，天津大學碩士學位論文，2002【2】《關于構建高校人力資源管理的激勵與約束機制》，曹海英曾冬梅；中國會計，2Ol12[3]《激勵機制在高校管理中的運用》韓亞娟；錦州醫(yī)學院學報，20062作者簡介：王文璐，河南師范大學新聯(lián)學院人力資源管理處，研究方向：人力資源管理。盞學教育鰳激勵機制在高校人力資源管理中的應用回王文璐(河南師范大學新聯(lián)學院人力資源

11、管理處。河南新鄉(xiāng)453002)[摘要】高校人力是由知識分子構成的優(yōu)秀群體。在高校人力資源管理中，根據(jù)知識分子的特殊性建立激勵機制，尊重人的價值和追求，制訂客觀公正的評價體系，靈活運用激勵手段，激發(fā)教職工的主動性和創(chuàng)造性?！娟P鍵詞]激勵機制；高校人力資源管理激勵機制是從整體出發(fā)，通過物質獎勵、精神獎勵、晉升獎勵等方式支持強化人的行為表現(xiàn)并使之符合期望方向和要求，從而達到調動工作積極性的目的。建立有效的激勵機制，必須了解和把握激勵客體的個性

12、特征以及需求動機，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。在高校中，人力資源是從事教學工作、科研工作與管理等工作的高校教職工的總和。人力資源作為高校的靈魂，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識型員工范疇。作為一個特殊的群體，高校人力資源管理具有鮮明的特征：首先，高校教師進行學術工作時，在時間和意志等方面具有很大程度的自由，工作時間是模糊的。其次，高校成果鑒定比較復雜。對教學工作而言，可以根據(jù)學生平均成績或教學工作量進行評定，然后和津貼獎金掛鉤；而對科研

13、成果而言，這種方法就不適用。因為科研成果既存在數(shù)量標準又存在質量標準，高校人力資源管理工作中很難制定客觀具體的標準評定教師或研究人員的科研業(yè)績。再次，教職工的價值實現(xiàn)較為間接，高校教職工的勞動價值轉化成經(jīng)濟價值和人的發(fā)展價值的實現(xiàn)周期較長。激勵機制的應用應以高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析為基礎，包括物質激勵，精神激勵，競爭激勵等。1、物質激勵。在市場經(jīng)濟條件下，物質需要具有多面性與復雜性。即使高層的需求成為驅使行為的動力，低層次的需求

14、仍然存在。住房、工作條件是生理需要滿足的基本因素，這些條件的合理滿足是主動積極工作的基本前提。因此學校要創(chuàng)造條件，滿足教師的基本生活需要?，F(xiàn)階段乃至以后，激勵機制一定要正確面對高校教師合理的物質需求問題。2、精神激勵。高校人力的自我實現(xiàn)就是充分旌展自己的教育潛能，把自己的知識、精力和才能奉獻社會，其最大的滿足在于教學科研上的成功。當物質需要得到滿足的情況下，社會需求和精神需求占據(jù)主要地位。因此，在人力資源管理中要抓住高校教職工有受到信任

15、，獲得表揚、肯定和接受榮譽、提高知名度的需要，合理運用成就感、認同感以及榮譽的激勵，獲得物質激勵不能達到的激勵效果。3、競爭激勵。競爭可以強激發(fā)員工的進取心，使他們力爭上游，發(fā)揮最大的潛能。按照管理目標方向為高校員工設置風險。競爭環(huán)境形成一種外部壓力，促使人們產(chǎn)生某種動力和緊張，從而形成一種避懲和控制的力量。所以，競爭也會對高校人力產(chǎn)生激勵作用，應創(chuàng)造適度的壓力環(huán)境激發(fā)主動性創(chuàng)作性。如何構建科學合理的激勵與約束機制昵1、尊重人的價值和追

16、求，謀求管理的人性化與制度化的平衡。以人為本是經(jīng)濟和社會發(fā)展的準則，在不同層次上滿足人的基本需求，發(fā)展人的基本能力?，F(xiàn)代意義上的人本需求，必須強調自尊、自主和自我價值的實現(xiàn)。高校教職工是知識分子中的優(yōu)秀群體，他們更加重視對人性的尊重、理解，注重人的自身發(fā)展。在實際的管理中要把教師作為“學術人”而不是“經(jīng)濟人”來看待，建立人性化和具有參與性的人力資源管理模式。2、制定客觀公正的評價標準。高校在建立教職工考評體系過程中，要講究科學性和合理性

17、。高校教師的勞動是一種知識勞動，具有復雜性、獨立性，且模糊因素很多，要區(qū)別素質的高低、能力的大小，根據(jù)不同的崗位職責制定出相應的考核指標。在考核教學科研數(shù)量的同時，重視教學科研工作的質量；評獎評優(yōu)要避免平均主義和“唯量是從”現(xiàn)象，增加透明度和可區(qū)分度。3、靈活運用激勵手段，避免激勵不力。合理的激勵機制，能有效地促使高校教職工充分發(fā)揮自己的才能。激勵不應該以金錢為主，而是以高校教職工自我發(fā)展需求為主。在激勵方式上，要強調個人激勵、團隊激勵

18、和組織激勵的有機結合，短期激勵和長期激勵相結合，內部激勵與外部激勵相結合。4、完善競爭機制。競爭是一把“雙刃劍”。在新形勢下，高校師資隊伍建設應該強化合理競爭機制，最大限度發(fā)掘教師潛能與創(chuàng)造精神。另外，競爭與協(xié)作是統(tǒng)一的，如果競爭機制不完善或出現(xiàn)不公平競爭現(xiàn)象，則易導致教師隊伍的流失與內耗，增加離心力。在競爭機制的建立和完善過程中，杜絕不公平競爭，將競爭機制制度化、規(guī)范化。5、建立和諧的工作環(huán)境。積極健康、團結友愛的良好環(huán)境是學校有效開

19、展工作的基礎。心理環(huán)境的創(chuàng)設、調控、利用，會對教師的心理行為產(chǎn)生積極影響，從而激勵人們主動工作，自覺接受學校工作規(guī)范的約束，產(chǎn)生不斷提高工作質量的精神動力。因此，要營造一個安定和諧的學校環(huán)境，科學地開展激勵機制，讓每一個教師都能有事業(yè)成就感，有足夠的社會認同感和明確的個人價值觀?？茖W引用和靈活運用激勵機制，對高校人力資源管理很大的指導作用。不斷探索和完善激勵機制，尋求人力資源管理的科學化、規(guī)范化。參考文獻：[1】高校人力資源管理激勵機制